我国过错解雇制度的不足及其改进——兼论《劳动合同法》第39条的修改

我国过错解雇制度存在三大问题:第一,立法者和学界对过错解雇的法理基础认识不清,过错解雇的本质是劳动者严重违约时用人单位的救济手段,所以过错解雇的实体性条件应该是劳动者严重违反了劳动义务或者附随义务;第二,封闭式列举的立法模式导致了不周延、滞后、僵化等问题,为了兼顾确定性和灵活性,应该转变为开放式列举,在列举典型解雇事由之后增加一个兜底性条款;第三,行使过错解雇权的除斥期间缺位,仅适用权利失效理论仍有不足,应该明确规定为期三十日的除斥期间。基于以上思考,可以设计出《劳动合同法》第39条的具体修改方案。

《劳动合同法》竞业限制条款法外解读

2007年6月29日颁布的《劳动合同法》，加强了对商业秘密等知识产权的保护，这体现在第23条、第24条、第90条所设立的竞业限制条款中。但是，由于这些规定较为粗疏，需要对其进行法条之外的解读，以便司法实践中切中肯綮地理解和适用。

劳务派遣制度的终结——评《劳动合同法》第92条

本文认为,《劳动合同法》第92条会使用工单位在没有过错的情况下也要与劳务派遣单位承担连带赔偿责任,使企业不敢使用劳务派遣方式用工,劳务派遣制度名存实亡。故该条没有法理依据,不仅解决不了现存问题,反而会引发一些新情况和新问题。所以,应将该条修改为,如果用工单位与劳务派遣单位共同给被派遣劳动者造成损失,用工单位与劳务派遣单位承担连带赔偿责任。

论劳动规章的法律性质——从《劳动合同法》第四条谈起

关于用人单位劳动规章制度的法律性质在学界一直存在争论,已形成"法律规范说"、"契约规范说"、"二分说"、"集体合意说"等流派。各流派的观点均有其合理性,但又有其弊端。从《劳动合同法》第四条出发,探究劳动规章制度的法律性质。

关于《劳动合同法》第14条的溯及力的法理分析

《劳动合同法》第14条引起了广泛争议并产生了很大社会影响,争议的焦点是有关年限的规定是否具有溯及力的问题。依据法不溯及既往原则,《劳动合同法》原则上不具有溯及力,但由于《劳动合同法》的立法意图旨在保护劳工利益,加之《劳动合同法》吸收了《劳动法》的有关规定,因而使某些有关年限的起点具有溯及力。这样把握既不违反法不溯及既往原则,同时也保护了劳工的正当权益。不过应该有个过渡办法,《劳动合同法》实施前企业对劳工的福利欠债可以考虑由政府"埋单"而不能完全推给企业。

关于劳动者即时解除制度的反思——以《劳动合同法》第38条第1款第6项为中心

关于工伤伤残职工依据《工伤保险条例》第37条第2项提出解除劳动合同是否属于《劳动合同法》第38条第1款第6项规定的被迫即时解除,目前在司法实践中存在着“肯定说”和“否定说”两种截然不同的观点。《劳动合同法》第38条第1款第6项存在“构成要件和法律效果内部冲突”等立法缺陷。这些缺陷是“肯定说”产生的直接原因。“肯定说”基于严守规范文义原则,裁审中对劳动者被迫即时解除权产生的一般要件不做要求和考量,不仅使劳动者被迫即时解除劳动合同的立法目的在法律适用中不能实现,而且导致裁审结论中解除权依据指向不清,引发工伤伤残职工通过解除劳动合同追求经济利益产生道德风险等一系列问题。因此,在完善《劳动合同法》第38条第1款第6项这一兜底性规定时,一方面应避免列举遗漏;另一方面应展现劳动者被迫即时解除发生的一般性要件,弥补单纯列举模式下一般要件概括性不足的缺点。

对执行《劳动合同法》第三十九条的探讨

为保护用人单位的合法权益,《劳动合同法》第三十九条规定了用人单位可以与劳动者解除劳动合同,同时不支付经济补偿金的六种情形：一、在试用期间被证明不符合录用条件的1.从本条的含义来讲,在试用期内符合两个要件可解除劳动合同：一是不符合录用条件。在录用劳动者时,用人单位对录用职位设定的条件应准确、清晰,详细描述岗位职责,并在劳动合同中载明。二是被证明,明确了劳动者不承担举证义务。

劳动合同法第三十八条第一款第(三)项的适用探讨

《中华人民共和国劳动合同法》(下称劳动合同法)第三十八条是关于劳动者在何种情况下可以行使单方解除劳动合同权利的规定,该条的第二款是属于危及劳动者人身安全情况下的单方解除权,不在本文的探讨范围内,该条第一款下面有六项,除了兜底的第(六)项外,其余(一)至(五)项均是较为常见的劳动者单方解除劳动合同事由。而随着近年劳动者维权意识的提升,劳动者以其中的第(三)项“未依法为劳动者缴纳社会保险费”为由,请求单方解除劳动合同并要求用人单位支付补偿的情况越来越多,但关于社保的问题不仅涉及属于社会法的劳动合同法,还涉及属于公法范畴的行政权,因此在各地的司法实践中对该项的适用出现了不同的理解,对此有必要进行探讨。

《劳动合同法》应当结束对事实劳动关系的现实困惑

事实劳动关系在我国的产生，与《劳动法》第19条“劳动合同应当以书面形式订立”的规定密切相关。尽管《劳动法》对此未明确规定，但随着学界将法条中的“应当”理解为“必须”、将书面形式理解为成立或生效要件，及原劳动部若干规范性文件对此概念的不断重复，事实劳动关系成为劳动法中常见概念之一。然而，迄今为止不仅没有任何劳动法律或文件明确界定其概念，相关规定还时有抵触。（（劳动合同法》的制定能否结束对事实劳动关系的理论争议及实务中的困惑，直接涉及劳动合同形式与效力问题。本文就此进行系统分析，拟为《劳动合同法》的制定提供参考意见。

《劳动合同法》改变十大用工观念

《劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系．应当订立书面劳动合同。这一规定重申了《劳动法》的规定。但在实践中．多数企业仍有一个错误的认识．认为签订劳动合同就是将自己套牢，没有合同就与职工没有劳动关系，可以规避法律的规定自由处置员工的录用与辞退．而且还可以不缴少缴税款和社会保险，即使员工去告，也会因缺乏证据而不了了之。

签订劳动合同不能附加任何条件

编辑,你好:我在入职某贸易公司时,公司与我签订了一份书面协议,其主要内容是:只有当我完成的月销售量达到该公司员工的平均水平时,才有资格与公司签订书面劳动合同。由于我连续3个月的月销售量均没达到要求,公司以我不符合签订书面劳动合同的原因将我辞退,并拒绝向我提供任何补偿。请问,该公司的做法对吗?赵一哲读者:《劳动合同法》第十条规定:建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。

企业如何与农民工签订劳动合同?

一、可以制订农民工简易合同文本 《劳动合同法》第十条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”现实中常常发生农民工不愿与企业签订劳动合同的情况，一个很重要的原因是劳动合同文本太复杂，十几二十页的劳动合同文本，农民工说“一看就烦”，更谈不上理解和掌握，所以干脆不跟企业签订劳动合同。

企业如何规范劳动合同的单方变更

我国《劳动法》第17条第一款规定,变更劳动合同,应当遵循平等自愿、协商一致的原则,不得违反法律、行政法规的规定.新近颁布的《劳动合同法》第35条也规定,用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容.变更劳动合同,应当采用书面形式.

劳动合同只有电子版而无纸质版,能否索要双倍工资?

编辑,你好:此前,我与公司签订的劳动合同,只有双方认可的、具有必备内容的电子版,而没有纸质版。近日,公司决定将我解聘。请问:我能否向公司索要没有签订书面劳动合同的双倍工资?曾秀秀曾秀秀读者:《劳动合同法》第十条规定:"建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系.

分支机构招人如何签订劳动合同？

答：《劳动合同法实施条例》第4条规定：“劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同；未依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。”据此，分公司不符合法定的用人单位资格，不能自行招聘员工，也不能以分公司的名义与员工签订劳动合同。

哪些情况下劳动合同应当续延

咨询台：老师您好。我是一名企业新入职的人力资源管理工作者。我想知道什么情况下,劳动合同应当续延。梅兴盛梅兴盛读者：劳动合同终止是劳动合同管理的重要内容。《劳动合同法》第45条规定：＂劳动合同期满,有本法第42条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。

约定放弃缴纳社保之合同效力认定

《劳动合同法》第38条以强行性规范的方式规定了用人单位缴纳社会保险的义务,然而在实践中存在用人单位与劳动者约定放弃缴纳社会保险的情形。司法实践和地方性规范文件对此类约定之效力认定存在较大差异,学术界对此也存在较大意见分歧。无论从法社会学角度还是规范法学角度考察,肯定弃权条款的效力都更具有合理性。在处理此类案件时,司法机关可以直接适用诚信原则,在确定当事人意思表示真实的前提下,对弃权条款的效力做出肯定性裁判。

“欠薪支付令”法律适用问题探析 《劳动合同法》第30条第二款之理解与应用

支付令，是法院根据债权人的申请，向债务人发出的限期履行给付金钱或有价证券的法律文书，债务人在法定期限内既不履行债务又未提出书面异议的，支付令便具有强制执行效力，债权人可以申请法院强制执行。因支付令申请程序（又称督促程序）具有非诉讼性和简易、灵活的特点，省去了辩论、调解和裁判等繁琐程序，故对于债权债务关系明确、合法，而债务人却因各种原因不偿还债务的案件，适用支付令程序解决，可以简便、迅速地实现债权人的债权。我国1991年4月7日颁布的《民事诉讼法》专章规定了督促程序。

解读法条：如何既严谨又具吸引力——以劳动合同法的解读为例

2007年年初时，有专家曾预言，2007年将成为“劳动立法年”。果然，在刚刚过去的2007年，全国人大常委会出台了劳动合同法、就业促进法、劳动争议调解仲裁法，审议了《社会保险法（草案）》。这些法律与劳动者权益密切相关，它们的出台，标志着从劳动者找工作、订立劳动合同，到发生劳动关系，甚至养老、失业等问题，都有了相应法律依据。

劳动法之“退休年龄”的内涵探析——兼对我国《劳动合同法实施条例》第21条规定解读

退休年龄是退休制度中最为可见的参数之一,在退休法律制度中扮演着重要的角色,不仅是劳动者退休的条件之一,更是劳动者＂不劳而获＂＂颐养天年＂的人生阶段的起点,是劳动者领取养老金或者退休金的开端。由于各国退休制度的不同,退休年龄的含义也存在较大的差异,总体来看包括以下三种：第一,开始领取养老金的年龄（有可能仍在工作）;第二,停止工作的年龄（有可能尚未开始领取养老金）;第三,停止工作并开始领取养老金的年龄。