论《劳动合同法》适用范围的现状与问题——以对非标准劳动关系的立法规范为视角

非标准劳动关系是区别于标准劳动关系的劳动关系类型,它突破了标准劳动关系的固定特征和框架,是现代劳动关系发展的重要趋势。现有的《劳动合同法》未能对非标准劳动关系进行全面、有效的规范。对非标准劳动关系进行立法规范必须坚持适用劳动基准法的一般原则,坚持一般规范和特殊规范相结合的规范模式,坚持开放性、积极性、低标准、广覆盖的规范思路和原则。

劳务派遣适用范围的再思考——兼评《劳动合同法修正案》

劳务派遣的超常发展是一个突出的社会问题,适用范围规定的不合理是重要原因之一。对劳务派遣是否应加以适用范围的限制存在争议,对此应坚持管制立场。《劳动合同法修正案》明确了劳务派遣适用范围的指导原则,对"三性"进行了重新界定,并施以比例限制。但劳务派遣适用范围仍有待继续完善,"三性"间的关系需重新定位,应以"临时性"为核心,"替代性"和"辅助性"为补充。

劳动合同法适用范围解析

《劳动合同法》在适用范围方面较之于《劳动法》:一是扩大了适用主体的范围,二是将非典型劳动关系及事实劳动关系等纳入调整的范畴。劳动合同法对适用范围的界定,直接牵涉到我国劳动人事管理体制改革的大局,关系到不同主体的利益及其保护,必然在立法过程中经历反复的论证和博弈,同时在实施过程中需要加以全面理解、具体诠释和对立法精神的探究。

劳动合同法适用范围研究

劳动合同法的适用范围是劳动合同法的效力范围,实践中"非典型"的双方当事人或一方当事人会使得劳动合同法的适用与否存在争议。中国劳动立法在实务中,应确认非法用工主体与劳动者建立关系是事实劳动法律关系;退休人员及实习学生与用人单位关系的认定应视具体情况划分为劳动关系或劳务关系;而对于出租车司机与出租车公司关系的认定则视不同的挂靠关系而做出不同法律关系的认定。

关于《劳动合同法》适用范围的界定

《劳动合同法》的出台已指日可待。其中《劳动合同法》适用范围的界定，直接牵涉到我国体制改革和不同主体的利益及其保护，可谓“牵一发而动全身”。也正是在这个问题上，社会各方的分歧和争议比较大，见仁见智。从立法而言，劳动合同法的适用范围应与劳动法确立的劳动关系的范围相一致，但《劳动法》随着时间的推移，劳动关系的发展变化，暴露出萁不完善的一面，使劳动合同立法必然面临这样的选择：是抛弃还是墨守现行《劳动法》基于劳动、人事“双轨制”的适用范围，或是在坚持的基础上扬弃。笔者结合我国劳动合同制度实施的政策、制度基础以及比较市场经济国家劳动合同立法的相关规定并参考国内学界的有关研究成果，对《劳动合同法》的适用范围加以探讨，且以“双轨制”合理性研究为主展开。

我国劳务派遣适用范围探析——兼评《劳动合同法》第六十六条规定

《劳动合同法》施行以来,劳务派遣这一灵活用工方式在实际生活中受到越来越多企业的青睐。虽然《劳动合同法》从多个角度对劳务派遣进行了规定,但是仍然存在不足,尤其是在劳务派遣适用范围方面。因此,文章从现行法律规定出发,采取国内外比较的方式对我国劳务派遣的适用范围进行分析,以期准确界定我国劳务派遣的适用范围,保护被派遣劳动者的合法权益。

“不能胜任”条款的司法适用——以《劳动合同法》第四十条第二款为视角

通过对“不能胜任”解雇案件的实证分析发现,在司法实践中出现了“不能胜任”条款概念模糊、司法认定标准不统一的困境,这导致劳动者权益保障与用人单位解雇权行使的失衡。对此,有必要通过立法手段对“不能胜任”的概念进行界定,以消除歧义。同时,在裁判实践中审判机关不能机械适用“不能胜任”条款。具体而言,审判机关应坚持客观说立场,避免将主观因素作为主导依据;以合法性及合理性为评判标准,严格审查用人单位的考核制度,防止用人单位滥用解雇权;针对“不能胜任”劳动者的培训和调岗,依据其是否具有针对性和合理性进行认定,使这些补救措施起到促进劳动者能力提升或岗位适配的作用,从而平衡劳动者权益保护与用人单位管理自主权之间的关系。

《劳动合同法》的适用范围

《中华人民共和国劳动合同法》2007年6月29日经过第十届全国人民代表大会常务委员会第28次会议通过，于2008年1月1日起施行。

论无固定期限劳动合同制度适用范围的完善——以促进小企业健康发展为视角

我国现行《劳动合同法》在《劳动法》基础上对无固定期限劳动合同制度的适用范围作了一定程度的扩展,有效实现了《劳动法》第一层的立法目的,即保护劳动者合法权益,但第二、第三层立法目的尚难兼顾和实现。为促进小企业健康发展,有必要在一定程度上缩小无固定期限劳动合同制度的适用范围,并辅以相关的配套制度。

关于劳动合同法中经济补偿金适用问题探析

本文以我国《劳动合同法》规定的经济补偿金为研究对象,通过范型论题分析其现状问题,提出可行的解决意见。首先,阐述当前经济补偿金适用范围过宽的法律定位缺陷,将任何单方解除均视为应予补偿,增加企业成本,限制人员调整自由。此外,支付标准和执行操作中缺乏区分也不利于落地实施。其次,论证我国小微企业作为经济增长主力军,长期承担与大企业相同标准将损害其成长动力。然后,基于以上论点,本文建议可以细分适用范围明确免责情形;区分地区行业设置差异标准;增加小微企业减免政策,兼顾各方利益。最后,本文分析该问题涉及立法与实践协调研究,经济补偿金与保障与激励之间的政策衡量,需要进一步论证完善。研究对完善我国劳动合同制度具有重要意义。

试论经济合同法适用范围的扩大

改革开放十年来,我国的商品经济取得了长足的发展,商品经济活动日趋活跃,商品经济关系日趋复杂,作为根源于社会经济生活条件并以各项准则反映这种社会经济生活条件的经济合同法,其适用范围必将随着我国商品经济关系的发展完善而发展.下面,笔者就我国经济合同法适用范围的扩大谈以下两个问题.

劳动合同法律适用的若干规则

在劳动合同所适用的法律规范中,无论是跨越劳动法部门还是劳动法部门内部都有一般法与特别法之区分。对劳动合同不仅优先适用特别法,而且还应当在不违背特别法立法目的和基本精神的前提下补充适用一般法。对跨越《劳动合同法》生效前后的劳动合同,应当处理好适用新法与适用旧法的衔接和交叉的问题。对《劳动法》配套法规,应当依据劳动法语境中抵触与否的判断标准,确定其在《劳动合同法》生效后是否继续适用。

《涉外经济合同法》与《经济合同法》适用范围浅析

本文从调整对象和经济合同法律关系主体方面对《涉外经济合同法》与《经济合同法》的适用范围作了比较,就如何在司法实践中理解和执行《涉外经济合同法》和《经济合同法》作了一些理论上的探索。

事业单位是否适用《劳动合同法》——以高校教师劳动合同关系为例分析

《劳动合同法》是维护劳动者合法权益的基本法,它的颁布与实施必将提升我国劳动者权利的保护水平。但是,《劳动合同法》并没有把事业单位这一群体全面纳入其调整范畴内。应把事业单位明确全面纳入《劳动合同法》的调整范围,实现人事劳动制度与《劳动合同法》的完美结合,以更有力地保障教师这一特定的劳动主体的合法权益。

试论劳动价值论的适用范围

劳动价值论在解释现实经济现象时存在一定的困难 ,不是劳动价值论自身逻辑和体系问题 ,而是劳动价值论所研究的价值理论与价格理论、分配理论有联系也有区别 ,劳动价值论有其自身的适用范围 ,必须科学界定劳动价值论的适用范围 。

高等学校适用《劳动合同法》的若干问题研究

高等学校适用《劳动合同法》在《劳动合同法》条文中有着明确规定。持相反意见者混淆了国务院文件与其下属各部门规范性文件的区别、劳动关系与聘用关系的区别。实际上,劳动关系优位于聘用关系。高校与教职工之间约定的服务期除学习进修服务期具有法律的有限支持外,其余3种服务期(新进人员服务期、业务骨干服务期、晋升专业技术职务服务期)都没有法律实体法的支持。在一定条件下,教职工享有辞职权,高校具有辞退权。高校行使辞退权时要注意《劳动合同法》的限制条件。在聘用合同解除或终止后,高校与教职工均负有后合同义务。

中小企业弱势法律地位问题及其对策研究——以新劳动合同法的适用为中心的分析

中小企业在我国现行法律体系之中处于弱势地位,典型地表现在创业、融资、市场竞争等方面。但是,为了维护宪法实施,保障劳动者的基本权益,即便新劳动合同法的实施进一步加大了中小企业的运行成本,也不应当将该法免予或部分免予实施于中小企业。中小企业自身弱势地位的改变,应当通过修改完善《中小企业促进法》、进行中小企业促进地方性立法、贯彻反垄断立法、落实宏观调控政策等方式加以实现。

关于就业协议适用劳动合同法的几点思考

自《劳动合同法》实施以来,由于就业协议与劳动合同的冲突使得毕业生的劳动权益受到很大的损害,其根本原因在于就业协议与劳动合同性质不同、内容有别,导致适用法律的不同。因此,改革就业协议就成了摆在我们面前一个必须解决的问题,但如何改革却并没有形成共识。笔者认为改革就业协议,最好的办法就是创造条件使就业协议适用劳动合同法。本文在全面分析就业协议存在的必要性及面临的主要问题、就业协议适用劳动合同法的必要性和可行性的基础上,提出了改革就业协议的具体建议。