领导与员工的超连接匹配对工作绩效的影响及其机制

数字技术在企业的创新应用正在重构传统企业管理学理论与方法.工作中片刻不离手机和笔记本等多种设备的“超连接”成为常态.已有研究关注了互联网超连接对个体心理和行为的一系列消极影响,却忽略了数字技术赋能下的领导与员工超连接对工作绩效的潜在积极影响.本文基于平衡理论,连续三个月跟踪调查了343份领导与员工的配对样本,结果发现:领导与员工之间的超连接越匹配,员工自主性越高,工作目标进展越快,工作绩效显著增加.进一步发现,当领导与员工同处于高超连接时,员工的自主性高,工作目标进展和工作绩效最佳;而在“员工低—领导高”的不匹配模式下,员工的自主性和工作进展都低.本文从匹配视角探究领导与员工超连接模式对工作绩效的积极后效,为数字技术赋能组织管理的工作模式提供了更加全面和均衡的分析视角,同时也为实现领导与员工的工作模式匹配、协同推进工作绩效提供实践指导.

高绩效工作系统如何影响员工创新行为--组织认同与服务型领导的作用

积极促进员工创新行为对企业发展具有重要意义,高绩效工作系统是影响员工创新行为的重要前因变量,但现有文献对其影响机理的研究尚显不足。基于社会交换理论与社会认同理论,运用多层线性模型探究了组织认同在高绩效工作系统与员工创新行为之间的中介作用以及服务型领导的调节作用。研究结果表明,高绩效工作系统对员工创新行为具有显著正向影响,组织认同在高绩效工作系统与员工创新行为之间发挥部分中介作用,服务型领导在高绩效工作系统与员工创新行为之间发挥正向调节作用,服务型领导在高绩效工作系统与组织认同之间也发挥正向调节作用,服务型领导正向调节组织认同在高绩效工作系统与员工创新行为之间的中介效应,即服务型领导水平越高,中介效应越显著。

不合格检验标本与采血人员工作年限的关系及原因分析

目的探讨不合格检验标本的产生与采血人员工作年限的相关性。方法 2014年1月1日至6月30日不同采血工作年限人员共采集患者111 894例标本,将釆血人员工作时间分为0-1年、1-2年、〉2年,对采集的不合格标本进行评价。结果 0-1年、1-2年、〉2年采集的不合格标本的比例分别为2.09%、1.50%、0.56%,两两比较,差异有统计学意义（χ2=61.7,P〈0.05）。结论采血人员工作年限越短,不合格标本的概率越高。应加强采血人员的继续教育,并对采血流程进行质量管理,提高血液标本的准确率,进一步提高医疗整体质量。

工作态度中介下国有企业政策激励与知识员工创新绩效

理论分析了国有企业政策激励对知识员工创新绩效的直接作用机制及工作态度中介下的间接作用机制,基于长三角地区41家国有企业的调研数据,通过构建结构方程模型进行了实证检验。研究发现,国有企业政策激励对知识员工渐进式创新绩效的直接作用效应强于突变式创新绩效;工作态度的正向中介作用显著,主要表现在薪酬福利激励和环境激励对渐进式创新绩效的作用过程中,国有企业政策激励通过工作态度对知识员工创新绩效的间接作用效应比直接作用效应更加明显。不同政策激励内容对知识员工创新绩效的作用效应存在差异,其中薪酬福利激励的正向作用效应在直接作用途径和间接作用途径中都最强。

人力资源管理强度、工作嵌入与员工—组织匹配

人力资源管理在组织中发挥着不可或缺的作用,通过人力资源管理使员工与组织产生良好的匹配是企业管理实践的重要问题。本研究在文献梳理的基础上筛选人力资源管理强度、工作嵌入、员工—组织匹配的成熟量表并形成调查问卷,对陕西某国有企业基层技术人员进行问卷调查,并用SPSS26.0对问卷结果进行分析。研究发现,人力资源管理强度的独特性维度、一致性维度显著正向影响员工—组织匹配,共识性维度正向影响员工—组织匹配,但并不显著;人力资源管理强度的独特性维度、一致性维度显著正向影响工作嵌入,共识性维度正向影响工作嵌入,但并不显著;工作嵌入显著正向影响员工组织匹配;工作嵌入在人力资源管理强度及其各维度与员工组织匹配间起部分中介作用。

工作不安全感对知识型员工离职倾向的影响研究——一个有调节的双中介模型

基于资源保存理论与社会交换理论,采用二阶段问卷调查法对300份样本进行分析,并运用PROCESS程序对有调节的中介效应模型进行检验。研究发现:工作不安全感正向影响知识型员工的离职倾向;情绪耗竭、组织承诺在工作不安全感与知识型员工离职倾向之间具有中介效应;领导政治技能降低了工作不安全感对情绪耗竭的正向影响以及对组织承诺的负向影响;领导政治技能负向调节情绪耗竭、组织承诺在工作不安全感与知识型员工离职倾向之间的中介效应。本文研究结果为企业降低知识型员工离职倾向提供了理论与实践参考。

非工作时间工作连通对员工沉默行为的影响

基于制造业企业员工的调查问卷,分析非工作时间工作连通对员工沉默行为的影响,并运用SPSS22.0和SPSSAU软件进行实证检验。研究结果表明:非工作时间工作连通行为正向影响员工沉默行为;员工工作倦怠起部分中介作用,进而导致其沉默行为;组织认同正向调节非工作时间工作连通对员工沉默行为的影响,员工的组织认同感愈高,非工作时间工作连通导致员工沉默行为的可能性愈高。从组织工作安排、组织建言激励措施等方面为降低员工沉默行为的负向影响提出建议。

高绩效工作系统对“90后”新生代员工幸福感的影响研究

基于386个“90后”在职员工的问卷调研数据,将组织自尊和工作负荷作为中介变量,旨在探讨高绩效工作系统效应对“90后”新生代员工幸福感的影响。经过实证分析得出以下结论:高绩效工作系统会对这一群体的幸福感体验产生双面性影响。具体而言,一方面,高绩效工作系统可以提升“90后”新生代员工的组织自尊水平,进而增加其幸福感体验;另一方面,高绩效工作系统会增加“90后”新生代员工的工作负荷,进而降低其幸福感体验。

基于ESN模型的包容型领导对员工工作表现的影响

针对包容型领导对员工工作表现的影响难以量化的问题,采用实证研究的方法,构建ESN模型并分析其隐藏层的特点,将包容型领导的特性归纳为开放性、有效性和易接近性并将其对应ESN模型的输入神经元,员工工作表现对应ESN模型的输出神经元。研究表明:包容型领导的开放性、有效性对员工工作表现有显著积极影响;易接近性对员工工作表现影响不显著。研究结论为进一步调动员工工作积极性、提高工作效率提供参考。

服务型领导对员工创造力的影响机制研究——LMX的中介与工作压力的调节作用

数字化时代带来了一系列机遇与挑战,员工创造力是企业应对复杂动荡外部环境的有效手段之一。本研究基于社会交换理论,揭示了影响服务型领导和员工创造力关系的重要心理机制。通过问卷调查对28家银行分行的员工展开研究,结果发现:服务型领导对员工创造力有显著的正向影响;领导-成员交换(LMX)在服务型领导与员工创造力的关系中有部分中介作用;工作压力作为重要的心理感知因素负向调节服务型领导和LMX之间的关系。本研究聚焦于服务型领导力行为及其有效性,进一步丰富和发展了领导力理论,拓展了领导力与创造力的关系研究,探讨了二者关系间的心理机制作用,为创造力研究提供了新的研究视角,为企业管理者促进员工创造力的提升提供了管理启示。

工作家庭双向增益匹配对员工管家行为的影响

文章基于角色积累理论与边界理论,采用SPSS 26.0、OriginPro 9.1工具对370份两阶段问卷调查数据进行多项式回归和响应面分析以探究工作→家庭增益与家庭→工作增益匹配对员工管家行为的影响,以及家庭支持型领导在此过程中的调节作用,并将上下级年龄差作为三阶调节变量进一步探究。研究结果发现:在工作→家庭增益与家庭→工作增益匹配中,两者增益越一致越能提升员工的管家行为,“高高”组合优于“低低”组合,“低高”组合优于“高低”组合;家庭支持型领导能够有效调节上述关系;上下级年龄差对家庭支持型领导的调节起三阶调节作用。因此,管理者需要关注员工工作与家庭两个领域,充分发挥对员工家庭的理解与支持,并考虑上下级年龄差的影响,从而促进员工管家行为。

工作创新要求何以影响员工创造力?——基于工作重塑视角的研究

工作创新要求与员工创造力的关系是在当今组织创新驱动情境下衍生而来的研究主题,其内在机理研究是学界与管理者们关注的前沿和热点。基于工作要求-资源模型和目标设置理论,探讨工作创新要求对员工创造力的影响机理,通过435份上下级匹配问卷的调查研究发现:工作创新要求对员工创造力有显著促进作用,工作重塑在创新要求与员工创造力关系中发挥部分中介作用,服务型领导不仅正向调节工作创新要求对工作重塑的影响,还正向调节工作创新要求通过工作重塑影响员工创造力的间接效应。研究结果有助于丰富工作创新要求与员工创造力关系的理论研究,并从积极引导员工认同工作创新要求、鼓励员工根据工作需要主动开展工作重塑、培养团队管理者的服务型领导风格三个方面为企业提升员工创造力提供有益的管理启示。

基于组织承诺的领导风格对企业新生代员工工作绩效的影响研究

文章通过实证分析,建立模型,研究不同领导风格对新生代员工工作绩效(包括周边绩效和任务绩效)产生的影响,并分析组织承诺中介效应的发挥情况。研究发现:(1)专制型领导负向显著影响新生代员工工作绩效,民主型领导正向显著影响工作绩效,放任型领导对工作绩效影响不显著。(2)在专制型领导和任务绩效之间,组织承诺发挥部分中介效应;在专制型领导与周边绩效之间,组织承诺发挥全部中介效应。在民主型领导和周边绩效、任务绩效之间,组织承诺发挥部分中介效应。在放任型领导与工作绩效之间,组织承诺发挥作用不显著。

体面劳动如何促进员工创新行为:工作投入与工作自我效能的中介作用

经济全球化、自由化与数字化的深入使员工创新能力日益成为组织成功的关键要素,同时也给劳动者的就业质量带来了严峻挑战。在此背景下,国际劳工组织提出“体面劳动”的全球治理目标。本文基于一个七维度的体面劳动主观构念,探讨了体面劳动对员工创新行为的作用路径。通过对517份主管-员工匹配数据的结构方程模型进行分析,表明体面劳动的实现可以显著促进员工创新行为,且工作投入和工作自我效能在体面劳动和员工创新行为之间可以发挥部分中介作用。帮助广大劳动者实现体面劳动,对构建“知识型、技能型、创新型劳动者大军”,助推我国创新驱动发展战略具有重要现实意义。

组织变革对员工工作沉浸体验的影响机理研究

组织变革是企业适应新环境和重新建立市场竞争优势的重要手段,组织变革能否成功的关键在人,因而员工工作沉浸体验对组织变革至关重要。本文通过对367位企业员工进行问卷调查,基于悖论理论、工作需求—控制模型和沉浸体验模型,检验组织变革对员工工作沉浸体验的影响、工作需求与工作控制匹配在两者关系中的中介效应,以及心理资本在两者关系中的调节效应。研究结果显示,组织变革对员工工作沉浸体验具有正向影响,工作需求与工作控制匹配在组织变革对员工工作沉浸体验的影响中发挥中介效应,心理资本在组织变革对员工工作沉浸体验的影响中发挥调节效应。本文不仅丰富了组织变革和员工工作沉浸体验方面的研究,而且为企业顺利推进组织变革提供了经验证据。

知识员工工作态度对创新绩效的三维激发

探讨企业知识员工工作态度对其创新绩效的作用效应对于我国企业创新能力提升及“创新型国家”建设意义重大,但目前学界对两者关系及作用机理仍然缺乏深入研究。本研究从创新能力的中介视角出发,在分析1 366份有效调研样本的基础上,分别从工作满意度、组织承诺和工作投入三个维度检验知识员工工作态度对创新绩效的作用机制。研究发现,工作满意度仅对渐进式创新绩效存在显著的正向作用效应,工作投入对两种创新绩效的正向作用效应均显著,而组织承诺对两种创新绩效的正向作用效应均不显著;工作满意度和工作投入对渐进式创新绩效的作用力度更大,组织承诺对突变式创新绩效的作用力度更大;创新能力具有显著的正向中介效应,主要体现在工作投入对渐进式创新绩效的作用路径上,而在其他作用路径上的正向中介力度则很小。

工作意义缺失对自主性动机的影响机制研究——基于新生代员工的行为与认知神经科学实验

本文以新生代员工为例,通过认知神经科学实验研究方法获得行为、脑电和主观相结合的多模态数据,从工作困惑和工作枯燥维度实证研究了工作意义缺失对自主性动机的影响及内在机制。研究发现:(1)工作困惑正向影响自主性动机,个体在后续任务中的任务绩效无差异,但在后续任务中诱发更大的奖赏正波(RewP)和RewP赢输差异波波幅,任务参与度和意义追寻感显著提高;(2)工作枯燥正向影响自主性动机,个体在后续任务的任务水平内在动机显著增强、无聊程度显著降低,任务水平内在动机在工作枯燥与自主性动机关系间起中介作用。研究结论为工作意义缺失对自主性动机的补偿机制提供行为与神经实验的科学证据,拓展了工作意义缺失的相关研究,并对实践中的员工激励具有重要的管理启示。

新时代油田青年员工思想政治工作现状分析与对策

青年员工是实现油田高质量发展的生力军,进入新时代,油田企业积极开展思想政治工作,激发广大青年开拓奉献,以青春朝气助力油田高质量发展。与此同时,部分青年员工思想的多元化倾向也给思想政治工作带来了一定的难度。特别是随着油田企业改革发展的深入,青年员工对思想转变存在不适应性,青年员工面临着对油田新理念、新技术、新模式的接受和适应困难。文章在分析当前油田青年员工思想政治工作现状、外在表现和形成原因的基础上,对新时代青年员工思想政治工作进行了探索和实践,形成了成功的做法,对进一步做好青年思想政治工作具有一定的借鉴意义。

新生代员工工作拖延行为对知识共享意愿的影响机制

目的:基于自我分类理论与公平启发理论引入内部人身份感知和组织公平氛围,探讨新生代员工工作拖延行为影响知识共享意愿的作用机制。方法:采用工作拖延行为量表、内部人身份感知量表、知识共享意愿量表和组织公平量表对424名新生代员工进行问卷调查,运用SPSS 26.0和Mplus 8.3软件验证有调节的中介模型。结果:1新生代员工工作拖延行为与知识共享意愿呈负相关关系(β=-0.576,P<0.001);2内部人身份感知在新生代员工工作拖延行为与知识共享意愿关系中起部分中介作用,中介效应值为-0.088;3组织公平氛围在工作拖延行为与内部人身份感知之间发挥调节作用(β=0.112,P<0.05),且能调节工作拖延行为通过内部人身份感知对知识共享意愿的间接效应。结论:工作拖延行为经由内部人身份感知这一关键路径影响新生代员工知识共享意愿,而组织公平氛围能够适度缓和工作拖延行为对内部人身份感知和知识共享意愿的消极影响。

提升商业银行基层员工工作积极性的策略研究

商业银行基层员工的工作积极性对于提高银行绩效和客户服务至关重要。本研究旨在探讨提升商业银行基层员工工作积极性的策略。通过加强员工培训和发展、建立激励机制、改善工作环境和福利待遇、加强沟通和反馈机制、营造积极企业文化以及关注员工个人需求等方面的努力,可以有效提高员工的工作积极性和整体绩效,通过以上策略能够有效帮助银行吸引和保留优秀人才,提高客户服务质量,并取得长期的竞争优势。