唯有牡丹真国色,花开时节动京城——评侯清麟教授《国有企业经营者最优报酬激励机制研究》

侯清麟教授的著作《国有企业经营者最优报酬激励机制研究》从理论和实证分析的角度,系统地解答了建立国有企业经营者最优报酬激励机制的困惑,创造性地构建了符合国情的经营报酬综合激励模型。著作构建了形式与内容合比例性的理论体系,设计了"道"、"器"一体的具体制度,具有鲜明的实证色彩。

论国有企业经营者报酬激励机制

现代公司制企业制度出现了股东与现代企业经营者之间的委托代理关系 ,为了最大限度地增加委托人的效用 ,必须对代理人进行有效的激励 ,这是委托代理关系中的核心问题 ,其中报酬成为诸多激励因素中最重要的一种。基于此 ,从报酬激励机制含义出发 ,阐述了尽快建立有效的国企经营者报酬激励机制的重要性 ,分析了国有企业经营者年薪制激励存在的问题 。

国有企业经营者报酬激励机制的构建方法探讨

在系统原理的指导下,提出采用报酬矩阵模式来构建国有企业经营者的报酬激励机制。该矩阵模式以经营者的职业生涯发展阶段(分早期、中期、晚期3个阶段)为行,以经营者报酬矩阵的环境(分当前环境、改进环境和合理环境三部分)为列,从行列两个维度出发,纵横交错形成9个节点,每个节点均是一个可以借鉴的方案模式。

年新制与国有企业经营者激励问题探讨

年薪制作为对企业经营者的一种激励机制，在世界发达国家企业中越来越广泛地被应用。这种激励性的年薪报酬制度，在不同国家有较大差别，但大体上可分为英美模式和德日模式两类。这两种模式的主要区别在于：

走出国有企业经营者收入低迷的现状——对国有企业经营者与私营企业主收入的比较分析

当前 ,我国国有企业经营者与私营企业主的收入相比较 ,存有较大的差距 ,这不仅与企业的经营效益有关 ,更多的是体制与机制上的问题。收入差距过大直接导致国有企业经营管理人才的严重流失。因此 ,必须改革和完善国有企业经营者收入分配制度 ,通过实行企业经营者年薪报酬制度 ,引进股票、高额退休金等长期性激励性政策 ,寻求一条将国有企业经营者自身利益与企业利益紧密契合的途径 ,从而有效激励国有企业经营者的职业责任和动力。

国企经营者报酬激励机制的原则和形式

国企经营者激励机制,是指国家以企业效益最大化为动力目标,利用激励手段促使国有企业经营者积极经营,从而促进企业效益增长、国有资产保值增值,企业经营者个人利益也得到满足的机制.激励机制主要包括报酬激励机制、控制权激励机制和精神激励机制.其中,报酬激励机制是最重要的激励内容.

国有企业管理层激励方案选择研究

目前中国国有企业管理层激励方案分为物质激励和精神激励两方面。对国有企业经营者物质激励的方式主要有以下三种：固定工资或奖金、职务消费、分红收入。前一种属于短期激励，后一种属长期激励，职务消费介于两者之间。随着中国现代企业制度的逐步建立与完善，国有企业应当建立起多元化的人力资本报酬激励机制，在报酬激励机制方面要体现短期与长期利益相结合的原则。

国企经营者“身价”定位的新思路

国企分配制度改革存在的问题在于国企经营者的“身价”难以定位 ,平均主义理念阴影不散。其危害是经营者的积极性难以发挥 ,诸如所有者虚置、监督弱化、经营者短期行为、灰色收入等疑难杂症难以解决。怎样发挥经营者的智慧资源 ,提高企业的经营效益 ,拉动国企分配制度的根本变革 ,现实选择应为 :加大国企分配制度创新的力度 ,营造效率优先、兼顾公平的社会分配原则新氛围 ,尽快建立具有权威性的经营者评估中心 ,建立健全经营者合理的报酬约束机制。

年薪制的困惑

实行“年薪制”作为企业经营者的激励与约束机制，加大对企业代理人的激励力度，来解决企业经营与发展的动力问题，一直是企业改革中的热点与难点问题。1992年和1994年，上海和深圳先后选择部分企业进行“年薪制”试点，1997年全国试行“年薪制”的企业曾发展到1万多家。然而不久，试行“年薪制”的企业逐渐减少，目前已经减少到了6000多家。为何试行“年薪制“的企业会逐渐减少呢?