新建本科院校人力资源管理专业课程教学策略探讨——以《工作分析与岗位评价》课程为例

人力资源管理走进新建本科院校的时间不长,所以在该专业的教学中还存在一些问题。其中《工作分析与岗位评价》是人力资源管理专业的核心基础课程,又是一门实践性很强的课程,教师在教学过程中难免碰到一些问题。笔者结合自己本课程教学过程中遇到的问题进行反思,寻找改进课程教学质量、增强课程针对性和实践性的教学方法。

冠心病患者重返工作岗位情况及影响因素的Meta分析

目的:分析冠心病患者重返工作岗位的情况及影响因素,为临床制订冠心病患者重返工作岗位的干预措施提供参考依据。方法:计算机检索中英文数据库中有关冠心病患者重返工作岗位的情况及影响因素的研究,检索时间从建库至2023年2月。采用RevMan 5.3和StataMP 17.0软件进行Meta分析。结果:共纳入10篇文献,涉及研究对象11394例。Meta分析结果显示,冠心病患者重返工作岗位率为58%[95%CI(0.47~0.69)]。性别[OR=2.37,95%CI(1.65~3.40)]、年龄[OR=1.26,95%CI(1.07~1.47)]、工作性质[OR=5.91,95%CI(3.65~9.57)]、病变血管数量[OR=0.16,95%CI(0.05~0.46)]、恐惧疾病进展[OR=0.87,95%CI(0.82~0.91)]、社会支持[OR=1.13,95%CI(1.07~1.18)]为冠心病患者重返工作岗位的影响因素。结论:冠心病患者重返工作岗位率较低,且受多种因素的影响,医务人员应全面、重点关注以上高危人群,及时给予干预与支持。

岗位胜任力视角下高职院校人才培养的增值性评价研究——基于12所高职院校2018-2022年的追踪实证分析

增值性评价为职业教育的提质增效提供了新的观察视角和解决方案。通过对国内12所样本高职院校电子商务专业的学生2018-2022年期间岗位胜任力进行测评并计算增值效应量,得出:相较于结果评价,增值评价排序更能全面、客观、直观地体现各院校的实际培养效能;“双高”院校的增值效应量略高于地方一般院校;西南地区的学校增值水平较小;“双师型”教师占比越高的院校增值效应量越大;实施“1+X”证书制度试点学校增值效应量较高;以“营销推广”为优势专业的院校增值较大;师资队伍、“1+X”证书制差异、岗位群差异等因素对学生岗位胜任力增值的影响达到显著水平。基于上述研究结果,提出建立结果评价与增值评价的耦合机制、加强高职院校“双师型”师资队伍建设、重构“1+X”证书制度下应用型人才培养逻辑、优势专业群精准对接岗位群等策略。

医疗机构采购岗位廉政建设工作质效认可度分析

目的 探讨如何约束医疗机构廉洁风险防控领域采购重点岗位人员行为,全力预防和减少腐败行为的发生。方法 通过营造廉洁教育环境、加强专业技能培训、规范接待来访人员管理三方面加强医院廉政建设,采用问卷形式对医院采购业务关联人员开展全面调查,运用SPSS 19.0统计学软件进行统计学分析。结果 医院采购业务关联人员对于廉政风险防控系列举措质效整体评价分值为(4.87±0.38)分;不同部门、年龄、工作年限对廉政风险防控系列举措质效认可度影响差异有统计学意义(P <0.05);财务纪检审计分值为(4.53±0.45)分、临床医技及研究机构分值为(4.72±0.46)分,低于部门整体均值(4.79±0.16)分;年龄> 45~55岁及> 55岁分值分别为(4.76±0.44)分、(4.65±0.45)分,低于各年龄段整体均值(4.79±0.09)分;工作年限> 15年分值为(4.77±0.43)分,低于工作年限整体均值(4.83±0.04)分。超过50%的调查对象认为廉政风险防控能力的提升需从持续加强营造廉洁教育环境方面入手。结论 通过三方面措施确实可以有效提高医院廉政风险防控能力;通过分析不同属性人员对廉政建设工作质效认可度差异及调查对象对廉政建设具体措施建议,可以为进一步提高廉政风险防控能力明确方向,为医疗机构健康、有序高质量发展保驾护航。

基于工作分析法的专科经营助理岗位胜任指标模型构建研究

目的探讨构建专科经营助理岗位胜任指标模型,为高质量培养医院运营管理人才提供有效路径。方法将成熟的胜任力模型理论应用到公立医院专科经营助理岗位,通过工作分析法和专家评价法提炼某三级甲等综合医院精细化管理及专科经营助理岗位的实践特点和能力需求,构建专科经营助理岗位胜任指标模型,采用问卷调查法和统计分析法验证模型的可靠性和有效性。结果构建了工作技能、关键能力、核心价值、个人素质4大维度胜任指标模型,包含18个胜任指标。结论岗位胜任指标模型的构建为医院专科经营助理的选拔和培养提供了科学依据,为医院运营管理人才培养提供思路。

院校结合通识培训对执业住院医师岗位胜任力培养评价分析

根据岗位胜任力需求,对执业住院医师开展通识培训,提高住院医师岗位胜任力。方法 医院专家与大学老师组成师资团队,运用器官系统整合模式进行课程设置,对执业住院医师开展通识培训,明确培训对执业住院医师岗位胜任力的影响及效果。结果 (1)执业住院医师经过人文通识培训后,岗位胜任力考核成绩明显提升(培训前63.24±18.49,培训后71.78±19.17,P<0.05);(2)不同年资住院医师通识培训前岗位胜任力考核成绩有差异(高年资执业住院医师66.83±18.60,低年资执业住院医师61.01±18.111,P<0.05),培训后两者成绩均有提高,岗位胜任力得到提升;(3)院校结合的通识培训得到年轻医师的认可,满意度较高。结论 在职教育应结合在校教学,以职业需求为导向提高岗位胜任力,有利于医师执业化成长。

基于层次分析法的高校基建管理工作安全评价研究

高校基建安全管理工作与校园、社会、人员等多种因素密切相关。为解决高校基建安全管理工作重点难以被有效量化的问题,依托系统安全工程原理,采用层次分析法建立高校基建安全管理工作的3层次分析结构,包括高校基建管理工作安全评价(核心层),安全管理中的工作准则(准则层),影响安全管理准则的主要因素(因素层)。同时,建立评价矩阵,并根据标度特性进行评价计算。结果表明:高校基建安全管理应围绕其教学与科研的职能特性,以服务教学与科研水平的提升作为工作重点,其次注重于提升教职工与学生的学校生活水平,增强社会声誉。同时,应具体落实到学习生活科研场所的安全管理中,并注重强化水电网等配套设备的管控与调节。

基于内容分析法的临床药师岗位胜任力指标构建

目的 对国内外临床药师胜任力评价指标进行内容分析,为临床药师岗位胜任力构建提供参考。方法 检索国内外临床药师岗位胜任力相关文献,采用内容分析法对符合标准的文献进行分析。结果 最终纳入22篇文献及14篇胜任力评估框架及模型,提取个人素质、知识、个人能力、药学服务、教研5个一级类目、15个二级类目及61个三级类目。结论 初步构建了临床药师岗位胜任力指标体系,为临床药师开展实践工作提供参考。

基层全科医生岗位胜任力评价指标体系的构建研究

背景分级诊疗制度是深化医药卫生体制改革、建立中国特色基本医疗卫生制度的重要内容。基层医疗卫生机构是分级诊疗服务体系的必要组成部分,承担居民健康“守门人”的职责。全科医生作为基层医疗卫生机构的核心人才要素,其岗位胜任力直接影响医疗机构的服务能力。目的构建基层全科医生岗位胜任力评价指标体系,为基层医疗卫生机构开展全科医生岗位胜任力评价提供依据。方法于2022年9—12月,通过德尔菲专家咨询法对13位行业专家进行咨询;运用层次分析法与熵值法确认指标权重。结果本研究通过两轮德尔菲专家咨询对指标体系进行优化筛排,最终构建了由5个一级指标、27个二级指标组成的基层全科医生岗位胜任力评价指标体系。通过层次分析法结合熵值法明确各级指标权重,其中基本公共卫生服务能力指标权重最高,为核心指标。指标体系通过小样本信效度检测,均处于可接受水平。结论初步构建了基层全科医生岗位胜任力评价指标体系,有助于基层医疗卫生机构选贤任能,为评价基层全科医生岗位胜任力评价提供参考依据。

基于工作岗位分析的高职果蔬加工技术课程思政设计

人才振兴是乡村振兴的突破口,课程思政是激发学生家国情怀、使命担当的重要举措,如何做好涉农专业的课程思政,培养出“靠得住、用得上、留得下”的高素质技能型人才是一个亟待解决的问题。基于果蔬加工工作岗位的分析,设计果蔬加工技术课程思政,首先进行系统规划,明确思政目标,搭建课程思政整体框架,然后分析典型工作任务,列出工作要素、工作情境的可变因素,再对照课程思政目标提取可变因素,设计学习任务情境,使思政元素的融入达到盐溶于水的效果。教学实践证明,基于工作岗位分析设计课程思政,并设计外显化课程思政评价考核体系,有助于提高教学效果,促进涉农专业课程思政教学改革。

机动卫勤分队岗位评价指标体系的构建

本研究通过文献分析、德尔菲专家函询和层次分析法,构建机动卫勤分队岗位评价指标体系,根据指标条目制定调查问卷,通过问卷的信效度对指标体系的内在品质进行检验。形成的指标科学、可靠,为机动卫勤分队岗位评价及管理提供参考依据。

一种基于大数据岗位的工程实践能力评价模型

以企业对大数据人才的需求为研究对象,采用K-means算法、PCA算法和K近邻算法等,对大数据岗位信息进行了聚类、主要特征分析、分类和分级。从企业对大数据人才需求的角度,建立大数据岗位工程实践能力评价模型,以解决大数据专业教师在工程实践能力主要特征的识别、工程实践能力的分类和分级的量化问题。

农业高校思想政治工作质量评价体系的研究与探析——以山西农业大学园艺学院为例

在新时代背景下,农业高校的思想政治工作承载着更加多元且深刻的内涵,其复杂性和重要性日益凸显。为精准把握思想政治工作质量、识别并解决存在的问题、推动工作持续优化,亟需建立一套全面、科学、高效的评价体系。然而,当前针对农业高校思想政治工作质量的系统性评价研究尚显薄弱,存在评价指标不全面、方法不科学、实践应用不足等问题。为此,本文采用专家咨询、调查研究、理论分析与频度统计相结合的方式,从育人成效、管理体系、工作成效和工作满意度4个维度构建了农业高校思想政治工作质量评价体系。为验证评价体系的实践应用效果,以山西农业大学园艺学院为例进行了应用研究。结果表明,学院在思政队伍建设、“双创”教育融合和思政课程育人方面存在短板,影响了思想政治工作的质量和成效。基于此,提出了提升高校思想政治工作质量的策略:一是强化思政教育工作队伍建设,提升专业素质和创新能力;二是加强“双创”教育工作,提升育人成效;三是加强课程思政建设,完善全方位育人体系。

应用型本科院校“工作分析与岗位评价”课程改革探析

"工作分析与岗位评价"课程是人力资源管理专业的一门核心课程,但因其在实际教学中存在着重理论轻实践、重结果轻过程、实践教学往往流于形式等问题,导致其教学效果不理想。对课程现状进行思考,从师资培养、内容设置、教学方法、评价方式、实践模式等方面进行探索,提出相应的对策,增强课程的有效性和实操性,以突出应用型人才培养的特点。

护士工作倦怠与核心自我评价的相关性分析

目的了解临床护士工作倦怠的现况,分析工作倦怠与核心自我评价的相关性。方法2021年5月10日至5月21日,选取南京中医药大学附属南京医院工作的176名护士作为研究对象,采用Maslach工作倦怠量表(MBI)调查护士的工作倦怠情况、核心自我评价量表(CSES)调查护士的核心自我评价情况,获取相关数据并与北京、广州、杭州等三地的常模进行对比,分析其工作倦怠与核心自我评价的相关性。结果本组护士工作倦怠测评中成就感缺失评分低于北京广州常模组、杭州常模组,差异有统计学意义(P<0.05),去人格化评分低于北京广州常模组、杭州常模组,差异有统计学意义(P<0.05);本组护士情感耗竭项评分低于杭州常模组,差异有统计学意义(P<0.05),而与北京广州常模相比,差异无统计学意义(P>0.05)。核心自我评价与工作倦怠中的去人格化、情感耗竭、成就感缺失呈负相关,相关系数分别为0.364(P<0.05),0.388(P<0.05),0.451(P<0.05)。结论南京中医药大学附属南京医院护士工作倦怠现象较为显著,且工作倦怠与核心自我评价水平呈负相关。

以工作分析为基础的高校图书馆岗位服务绩效评价指标体系构建——以咸阳师范学院图书馆为例

文章以咸阳师范学院图书为例,以工作分析为基础,运用嵌入岗位绩效指标的思想构建了共性指标与个性指标相结合的岗位服务绩效评价指标体系,旨在巩固岗位设置的改革成果和激励馆员为图书馆创造更大绩效和价值。

公体课程服务专业岗位工作类型的分类实验课程评价结果分析

本文对公体课程服务专业岗位工作类型的目的、作用，进行实验课程作比较学生毕业后走向社会对社会影响的分析，以及在公体课程评价过程中存在问题提出了建议与对策，完善公体课程服务专业岗位工作类型的分类实验课程评价结果分析。

工作分析法在手术室护理岗位优化中的应用

目的探讨工作分析法在手术室护理岗位优化中的应用价值。方法以龙海市第一医院手术室两个系列(手术系列和麻醉系列)共36名护士为对象,运用工作分析法对手术室护理岗位进行优化。比较手术系列护士(巡回护士、器械护士、责任护士)、麻醉系列护士(诱导室护士、复苏室护士)在岗位优化前后的工作项目总数。采用该院自制的岗位设置满意度测评表,从“工作强度”“工作效率”“工作交接”“总体评价”在岗位优化前后对岗位设置满意度进行测评。结果经岗位优化后,巡回护士、器械护士、诱导室护士、复苏室护士、责任护士的护理项目数量分别为39项、21项、22项、17项、28项,较优化前减少3项、2项、1项、1项、6项。优化后护理人员对岗位工作强度、工作效率、工作交接和总体评价评分均显著高于优化前(P<0.05)。结论工作分析法有助于手术室护理岗位优化,并提高手术室护士对岗位设置的满意度,具有重要的应用价值。

环境监测工作在环境影响评价中的应用分析

“环境监测工作”一直都是环境保护工作的重要部分,也是环境影响评价的关键,环境监测不仅引来了相关环保部门工作人员的重视,还引来社会各方人士的关注,由此可见环境监测的重要性。高效的环境监测工作,不仅能够快速发现和解决环境质量及环境安全等方面的问题,还能够为环境影响评价、环境保护等工作提供可靠依据,从而提高我国环保水平。此外,环境监测工作还在整个人类社会发展中起到了不可代替的促进作用,所以作为相关工作人员,要不断提升自己的环境监测专业水平,并将之高效应用于环境影响评价中,以充分发挥环境监测工作的作用及价值。对此,本文根据相关文献,对环境监测工作在环境影响评价中的应用进行了简要分析。

工作分析法(DACUM)在制定护理管理岗位能力标准及绩效评价标准中的应用

目的探讨工作分析法(DACUM)在制定护理管理岗位能力标准及缓效评价标准中的应用效果。方法采用工作分析方法(DACUM),确定职责,建构管理项目单,1周后再进行问卷调查,确定管理项目的重要性排序。结果形成5大管理项目,包括68项下级管理类目,其中临床护理实践管理项目17项,护理效果管理项目21项,信息资源和信息活动管理项目11项,护理团队管理项目10项,护理专业发展管理项目9项。以上项目职责匹配度90.0%~100%。管理项目内容的象限绘入显示:重要难培育14项,重要易培育27项,次重要难培育19项,次重要易培育8项。结论DACUM能详细地获得全面的岗位职责任务,初步确定培训优先顺序,为后续制定岗位能力标准奠定基础。