实施联合国工商业与人权指导原则——印度尼西亚案例中的启示

继2011年《工商企业与人权:实施联合国“保护、尊重和补救”框架指导原则》通过后,对其的关注点便转移到了实施中会面临的挑战上。对印度尼西亚相关案例的详细分析有助于剖析联合国工商业与人权指导原则的实施条件,并探索促进其有力实施的策略。虽然人们习惯性地认为联合国工商业与人权指导原则的实施依赖于强大的协作学习网络,但经过研究可知,权利联盟与政治商业及技术官僚精英之间的权力平衡才是决定性因素——根据市场力量的布局、权利斗争的历史以及高层政治支持的模式,联合国工商业与人权指导原则在不同行业间和不同时间内的实施情况有所不同。

论《联合国工商业与人权指导原则》下的公司人权责任

经济全球化给全球治理带来了新的挑战。如何在全球治理的进程中融入人权议题的讨论,由来已久。从本世纪初开始,受全球契约的影响和鼓舞,联合国人权机构试图制定相应的治理准则。公司人权责任有着坚实的法理基础。人权理事会通过的《联合国工商业与人权指导原则》所设置的"保护-尊重-补救"框架不仅为公司的人权尊重责任规定了一套规范性的指导原则,还设立了公司履行尊重人权责任的一般原则,确定了公司人权责任的范围,提供了人权负面影响的防控、缓解和消除以及相关救济措施。这些规定对于塑造公司人权态度,传播人权理念和促进国际人权法的发展将带来深远影响。

日本的工商业与人权--《工商企业与人权:实施联合国“保护、尊重和补救”框架指导原则》的实施

20世纪90年代,市场经济在发展中国家迅速发展。随着经济增长,工商企业的经营活动对人类福祉的影响日益深刻,由工商业引发的人权问题变得突出,尤其是跨国公司的商业行为对人权状况产生了巨大的影响。为应对跨国公司的影响,联合国最初尝试通过国际法直接对工商企业施加人权义务,但并未成功,因为国际法是否可以直接对私主体创设法律义务尚有争议。此后联合国采取了以不具备法律约束力的“指导原则”来干预跨国公司商业行为的措施,并于2011年通过了《工商企业与人权:实施联合国“保护、尊重和补救”框架指导原则》。研究该指导原则在日本的实施情况有助于阐明其意义和局限性。

构建联合国工商业与人权条约的规范路径选择与实现悖论

在联合国层面制定工商业与人权条约是近几年来国际社会在工商业与人权领域进行“硬法”规制的重要探索。从规范的效用逻辑来看,构建国际人权规范的路径通常包含影响管控和损害补救两种方式。与传统国际人权文书制定路径不同,工商业与人权条约草案历经多轮谈判修订后日益呈现出浓厚的“损害补救主义”色彩,意图构建“跨国司法补救”体系,其背后的决定因素包括支持条约起草的发展中国家的求偿诉求、国际人权法体系难以直接为工商企业设立人权保障义务的理论屏障、自愿规范的低效性导致的强化“硬法”约束趋势以及破除国家保护主义等深层次原因。工商业与人权条约的谈判过程客观上促进了国际社会对以《工商企业与人权:实施联合国“保护、尊重和补救”框架指导原则》为代表的“软法”规范的反思适用,使得国家日渐重视企业供应链人权尽责国内立法和工商业人权影响的国际规制,同时也对条约谈判进程本身提供了改进反馈和机会。鉴于此,我国在主动投入工商业与人权的国际治理、积极而审慎地参与条约谈判的同时,也应加快构建我国工商业与人权尽责规范体系和多方治理体系。

工商业与人权视角下的企业环境责任——以碳达峰、碳中和为背景

企业环境责任是企业社会责任在环境领域的体现。为企业环境责任引入人权视角,其目的在于强调企业在环境人权保护领域负有相应的责任。在我国推进碳达峰、碳中和的各项工作中,工商企业作为主要的经济主体发挥着重要作用。企业环境责任的实现,是如期实现碳达峰、碳中和目标的重要举措。我国可参照联合国《工商企业与人权:实施联合国“保护、尊重和补救”框架指导原则》中所蕴含的丰富路径供给,从政府、企业与社会三个层面构建机制,确保企业的环境人权责任在碳达峰、碳中和背景下得到落实。

工商业人权条约的适用范围研究--兼论中国参与工商业人权条约进程的必要性与途径

《联合国指导原则》实施以来,要求通过国际立法弥补治理间隙以规范企业人权责任的呼声日渐高涨,工商业人权条约进程应时而生。《文书草案的要素》《零号草案》和《修正草案》代表着工商业人权条约进程的发展现状,国际层面对条约适用范围的理解未成共识。工商业人权条约的适用主体应是所有国家和所有企业;适用行为涵盖所有商业活动,包括不具有跨国性质的商业活动;界定受保护的权利时应采用列举式和概括式的组合,以多中心治理理论为基础并通过实证方法检验。中国有必要积极参与工商业人权条约进程,通过联合国、政府、企业与民间团体的不同路径,提出中国方案,促进工商业人权条约的发展。

女性主义法学视角下的企业社会责任——兼论《工商业与人权原则》的指导意义

企业承担促进性别平等的责任不仅源于法律规范与社会期待,也是实现自身可持续发展的内在需求。道德规范是企业促进性别平等的社会责任的核心内容,这主要体现在《联合国工商业与人权指导原则》等软法文件中。女性主义法学研究可以弥补这些软法文件中缺失的性别视角,帮助企业认识到工商业环境中普遍存在的性别成见,通过“促进性别平等的评估-转变性别观念的措施-转变性别观念的补救-基于性别情境的监督”框架履行促进性别平等的社会责任。

国际体育赛事中的人权责任与适用标准

国际体育赛事中频繁出现的人权争端对国际体育赛事的利益攸关方提出了挑战,但国际体育赛事中的人权责任不能仅仅归咎于体育组织,而应当由多方当事人组成的赛事组织共同承担。传统上解决体育争端的国际体育仲裁院并不是解决国际体育赛事中运动员人权争端以外的其他人权争端的合理机构。无论是国家法院、区域人权法院还是体育仲裁院处理人权争端,原则上都要将《联合国工商业和人权指导原则》作为衡量当事各方人权责任的标准,国际体育组织也应当在赛事的申办、筹办和主办过程中将该原则作为衡量当事各方遵守人权的标准之一。

企业人权责任的历史演进与未来展望

经济全球化深入发展的历程显示出跨国公司社会责任治理的复杂性,也反映出规范企业人权责任的迫切性。自20世纪70年代起,企业人权责任制度历经萌芽期和发展期,具体制度的建构在"软法"与"硬法"间往复。"全球契约"与《联合国指导原则》是"软法"治理的典型代表,当此类"宣言性"文件无法填补既存的治理间隙时,人权理事会下设的"政府间工作组"开始围绕工商业与人权议题开展新一轮国际立法尝试。2019年《修正草案》与2003年《准则草案》相比获得诸多支持,但通过"软法"或"硬法"规范企业人权责任的国际共识尚未达成。历史经验表明,多层治理与国际合作是企业人权责任制度发展的可行路径。

企业人权政策的实践趋势和理论意义——以《财富》世界500强为样本

联合国《工商企业与人权指导原则》就企业履行尊重人权的责任提出了制定人权政策的要求,并明确了内容和形式上的标准。通过研究2021年《财富》世界500强企业已经制定的人权政策,可以发现企业人权政策体现出明显的实践趋势和强烈的现实和理论意义。从实践角度而言,国际人权标准被广泛适用于企业人权政策,正成为一种包含了制定与实施机制的普遍性企业实践,而来自不同国家、行业的企业在适用国际人权标准时也存在较为明显的区别。同时,这些企业人权政策实践趋势揭示了重要的理论意义:人权标准的私体化趋势突破了传统国际人权法的“公法”理论基础,包括国际指南、行业规范在内的社会规范正向“硬法”靠拢,而他国国内的企业人权责任相关立法的实施效果则超越了国界,昭示了一国法律意志在域外延伸的可能性。虽然企业人权政策或已成为国际工商业的习惯规则,但其应用过程仍然有许多局限与挑战,也可能对相关实践趋势和理论影响构成限制。希望中国政府和企业能够重视企业人权政策的意义,提高对政策的理解和运用,以推动全球人权治理朝着更加公平公正合理包容的方向发展。