组织职业生涯管理、内部人身份认知与回任知识转移——个体—组织一致性匹配的调节效应

本研究基于诱引—贡献理论,通过对171份有效问卷的统计分析,探究了组织职业生涯管理对回任人员知识转移意愿的影响及作用机理,进一步分析了个体、组织一致性匹配在前述关系中被中介的调节效应。研究结果表明:组织职业生涯管理对回任人员知识转移意愿具有显著正向影响;回任人员内部人身份认知在组织职业生涯管理与知识转移意愿的关系中起部分中介作用;回任人员与组织的一致性匹配在组织职业生涯管理对知识转移意愿的影响关系中起被中介的调节作用,即相较于回任人员的高一致性匹配水平,低一致性匹配水平下的组织职业生涯管理通过内部人身份认知对回任知识转移意愿之间的间接影响效应更强。

融合位置预测的一致性匹配算法

当目标移出视野又再次出现后,关键点一致性匹配目标跟踪算法(consensus-based matching and tracking)仍能对目标进行稳定的跟踪,但当面对光照变化剧烈、目标旋转等复杂场景时,容易出现跟踪失败的情况。因此,将FREAK算法融合到关键点一致性匹配算法中;为降低算法复杂度,引入卡尔曼(Kalman)滤波对目标位置进行预测,避免通过扫描整帧图像的方式提取其特征点。实验结果表明,融合FREAK特征描述的关键点一致性匹配算法在上述复杂场景下能够对目标进行稳定跟踪。

一致性协议匹配的跨模态图像文本检索方法

跨模态图像文本检索的任务对于理解视觉和语言之间的对应关系很重要,大多数现有方法利用不同的注意力模块挖掘区域到词和词到区域的对齐来探索细粒度的跨模态关联。然而,现有的方法没有考虑到基于双重注意力会导致对齐不一致的问题。为此,本文提出了一种一致性协议匹配方法,旨在利用一致性对齐来增强跨模态检索的性能。本文采用注意力实现跨模态关联对齐,并基于跨模态对齐结果设计了基于竞争性投票的跨模态协议,该协议衡量了跨模态对齐的一致性,可以有效提升跨模态图像文本检索的性能。在Flickr30K和MS COCO两个基准数据集上,本文通过大量的实验证明了所提出的方法的有效性。

基于一致性敏感哈希的高精确度图像匹配算法

针对基于特征点的图像匹配方式在复杂纹理场景中匹配效果不理想的问题,提出一种将加速稳健特征算法(SURF)与一致性敏感哈希匹配结合的图像匹配算法(CSH)。使用SURF算法对图像进行特征点提取,再以特征点为圆心构建特征区域,最后对特征区域使用CSH进行匹配,从而实现高精确匹配。为了进一步加快算法运行速度,对现有的SURF算法进行修改,在提取SURF特征点时去除了对于特征点方向的计算。仿真实验证明,算法较一般的特征算法在复杂纹理图像匹配中效果更佳,且较CSH算法效率提升了10%~15%。

服务型领导供求匹配一致性与创造力:内在动机与主动性人格的作用

服务型领导有效性取决于领导者和下属双方匹配的一致性,但现有研究局限于仅从领导或下属单一视角考察服务型领导的影响。基于个体-环境匹配理论,对服务型领导供求匹配一致性与创造力的关系进行分析,探讨追随者内在动机的中介作用与追随者主动性人格的调节作用。通过对200个领导与726个员工的配对数据进行多项式回归与响应面分析,结果发现:与服务型领导低匹配(低供给-低需求)相比,追随者的内在动机在服务型领导高匹配(高供给-高需求)时更高;服务型领导供求匹配通过追随者内在动机影响创造力;追随者主动性人格在服务型领导供求匹配与追随者内在动机之间并不存在显著调节作用。

国外关于人—组织匹配理论的研究综述

人—组织匹配是近年来组织行为学领域研究的热门课题之一。本文首先简要介绍了国外比较有代表性的人—组织匹配概念、匹配的实质以及匹配的整合模型,讨论了人—组织匹配在员工进入组织时、容入组织中以及容入组织后的实践价值,介绍了匹配理论的直接测量与间接测量方法,最后对研究中存在的问题进行总结。

人与组织匹配研究进展及其意义

人与组织匹配研究对于个体和组织变量都有非常重要的意义 ,本文简要介绍了人与组织匹配研究领域中存在的多种概念形式以及匹配的整合模型 ,比较了匹配的直接测量与间接测量之间的差异以及测量中应该注意的一些问题。

组织学习对员工—组织匹配的影响——知识惯性调节作用的实证研究

本文实证研究组织学习对员工—组织匹配的影响及知识惯性的调节作用。研究发现学习承诺、分享愿景和开放心智对一致性匹配和互补性匹配具有显著正向影响;经验惯性和学习惯性在学习承诺、分享愿景和开放心智对一致性匹配的影响有负向调节作用。

领导-团队投入匹配对团队绩效的影响:团队满意度氛围的作用

基于领导-团队匹配的视角,研究以133名领导和645名成员的团队配对数据,采用二次多项式回归与响应面分析对领导工作投入与团队投入氛围的一致性匹配和不一致性匹配,以及团队满意度氛围如何影响团队绩效进行了探讨。结果发现:领导工作投入与团队投入氛围一致与不一致相比,团队绩效较好;并且一致性匹配具有加强效应,即当领导工作投入与团队投入氛围一致时,团队绩效随着双方投入的增加而提高;同时,团队满意度氛围在领导-团队投入的一致性匹配与团队绩效的线性关系中起到部分中介作用。

基于人——组织匹配的人才流动研究

人才流动在执行着一种有用的社会功能,即实现人才与组织的"匹配"。文章以人——组织匹配理论为基础,对412名来自企业、政府和事业单位的人员进行问卷调查,通过对人才与组织的匹配状况和人才流动倾向的实证分析,揭示了组织与人才的一致性匹配和补偿性匹配对人才的流动的影响。

基于环境匹配的人才流动研究

人才所在地区的经济环境、生活环境和工作环境等对人才与环境的相容性有着特殊的影响。人才基于对自身与环境匹配情况的内在判断做出地域选择。因此,人才流动被看成是人才改善自身福利的手段之一,它实现人才与环境的"匹配"。以人——环境匹配理论为基础,本文探讨了环境与人才的一致性匹配和补偿性匹配对人才流动的影响,提出了研究假设,并对412名来自企业、政府和事业单位的人员进行问卷调查和实证分析。结果表明,在目前经济环境下,环境的文化、气氛、价值观、目标、规范等基本特征与人才的人格、价值观、目标、态度等方面的一致性匹配对人才的流动倾向不具有显著影响,而环境的社会生活供给、财政、职业发展空间、工作任务、人际关系与人才需求的补偿性匹配则对人才流动具有显著的负向影响。因此,组织应从有竞争力的薪酬管理、多向的职业发展通道、科学的职位体系设计和融洽的人际环境等方面入手留住人才。

不同类型匹配度影响教师职业适应性的比较研究

此研究基于人与组织匹配的视角,比较不同类型匹配度(一致性匹配与互补性匹配)对新教师职业适应性的影响力大小,从而为学校人事管理工作提供建议。研究采用人与组织匹配问卷、职业适应性问卷和主观职业障碍问卷,对湖南地区入校工作4年以内的352名中小学教师进行测量分析,主要得出以下结论:(1)职业适应性的某些维度,如职业技能和外部障碍在性别上出现显著差异,男性教师的得分显著高于女性教师。(2)不同类型匹配度与职业适应性显著相关:一致性匹配和互补性匹配与职业适应性呈显著正相关,与主观职业障碍呈显著负相关;一致性匹配的工作态度维度与职业适应性的相关度较高。(3)不同类型匹配度对职业适应性的效应大小存在不同。其表现为:一致性匹配对职业适应性的正向效应和对主观职业障碍的负向效应均高于互补性匹配。

人与组织匹配的研究

本文概述了关于人与组织匹配的研究理论,强调组织成员的个人特征与组织特征之间的相容性。人与组织的相容不仅使组织能更好地吸引、选拔和留住高素质人才,而且有利于提高员工的工作绩效和满意度,降低离职率。

“求同存异”的力量：个人——团队匹配对员工主动行为的影响研究

基于个人-环境匹配理论,探究个人-团队匹配对员工的建言行为和对同事寻求反馈行为这两类员工主动行为的作用,并探讨了合作导向在其中发挥的调节作用。通过对245名团队成员的问卷调查数据进行分析发现:1)个人-团队匹配对建言行为和向同事寻求反馈行为均有显著正向影响;2)合作导向正向调节个人-团队匹配与建言行为的关系;3)合作导向在个人-团队匹配和向同事寻求反馈行为之间的调节作用不显著。

基于人——组织匹配的员工招聘策略

人——组织匹配强调组织成员的个人特征和组织特征间的相容性,对于组织吸引、留住员工、提高工作绩效影响很大。采用基于人——组织匹配的员工招聘策略,对于组织的稳定和发展意义重大,具体招聘思想可体现在职位说明、知识测试、结构化面试、人员配置中。

人与组织匹配基本类型间关系及作用机制探讨

本文以人与组织匹配的内涵作为研究对象,探讨了一致性匹配与互补性匹配、N-S Fit与D-A Fit之间的关系及其作用机制,并在此基础上首次提出了人与组织匹配基本类型的关系模型,揭示了在人与组织匹配的过程中,互补性匹配是形成人与组织匹配的前提条件,是一致性匹配的基础,而一致性匹配对员工满意度的影响在很大程度上是通过互补性匹配中的N-S Fit来发挥作用。

人-组织匹配理论的应用研究评述

本文主要对国外人与组织匹配理论的概念、应用研究、测量方法等研究状况进行了梳理与总结,提出了人-组织匹配在理论和实践中的重要意义,以此来推动我国学者对人-组织匹配问题的研究步伐。

完全可匹配图(英文)

设Ｇ是一个简单图．若Ｇ的每一个极大匹配是最大匹配，则称Ｇ是一致可匹配的．若对于Ｇ的任意顶点子集Ｓ，Ｇ的由Ｓ导出的子图是一致可匹配的，则称Ｇ是完全可匹配的．

谦逊领导对个人——团队匹配的影响及其作用机制研究

综合社会学习理论和最佳区分性理论两种视角,引入团队成员交换为中介变量,检验谦逊领导对个人—团队匹配的作用机制。基于对52个项目团队277名成员的问卷调查,研究发现:谦逊领导对员工团队成员交换有着积极影响,团队成员交换对个人—团队匹配(一致性匹配、互补性匹配)有着积极影响;团队成员交换在谦逊领导与个人—团队匹配(一致性匹配、互补性匹配)之间起中介作用。研究结果丰富了谦逊领导、团队成员交换、个人—团队匹配领域的研究,并对组织管理实践有一定启示作用。

个人组织匹配视角下高职院校教师创新行为影响因素研究

高职院校“双高”建设的有效推进离不开教师的创新行为。本研究通过对265名高职院校教师的问卷调查,分别采用多元回归和定性比较分析方法分析P-O匹配对创新行为的影响。研究结果表明,一致性匹配和要求能力匹配对创新行为均有显著正向影响,且自我决定感起到部分中介作用;需求供给匹配对创新行为无显著影响,但通过自我决定感产生间接影响。高职称和高一致性匹配组合可促发创新行为,要求能力匹配是推动创新行为的核心动力,外部激励可转化为内部动机。高职院校应从教师和学校一致性匹配角度制定“双高”建设目标和任务;从要求能力匹配角度合理分解“双高”建设任务;从需求供给匹配角度建立科学合理的“双高”建设绩效管理机制;转变单线管理思维,从组合角度优化创新行为激励方式。