人力资源三支柱模式对人力资源管理改革的意义

近几年,随着社会的快速发展,人力资源理论知识体系的架构不断发生变化,尤其是人力资源管理三大支柱模式(HRBP、HRCOE和HRSSC)理论的提出,极大地推动了人力资源管理的发展和变革。相较于传统意义的人力资源管理来说,HRBP、HRCOE及HRSSC三个角色的产生,改变了原有人力资源管理的组织形式,使管理模式趋于清晰化,强化了人作为管理直接参与者的重要性,为实现组织的发展战略、制度及政策的落实奠定基础。人力资源三支柱模式理论知识运用于企业改革实践,从而实现理论和实践的有机结合,进一步探究人力资源三支柱模式对人力资源管理转型的重大意义。

教育信息化2.0背景下电大教务管理的优化与创新研究——基于人力资源管理的“三支柱模式”

信息技术的迅猛发展对教育产生了革命性影响。教育信息化2.0背景下,电大教务管理面临新的机遇和挑战,呈现出新特性;也存在因为新时代、新形势下的不适应,迫切需要改变当前"船大难掉头"的局面,由"被管理"向"自管理"转变。现基于教育信息化2.0背景下电大教务管理转型的必要性和迫切性,借鉴有效实现人力资源管理从"支持业务——成为业务伙伴——成为业务驱动力"战略转型的"三支柱模式",进而探讨教务管理共享服务中心、业务合作伙伴、专家组成的"三支柱模式"在教务管理转型发展中的适应性,并提出实现路径和推进策略。

人力资源管理“三支柱模式”的优化提升研究——以华汇集团为例

人力资源三支柱模式自融入东方管理实践中,对人力资源管理效能的提升及企业战略目标的实现起到了重要的推动作用。本研究以华汇集团三支柱模式的优化提升为目标,在兼顾理性与感性、生产与营销、服务与引领的思想指导下,重新设计三角色的定位与职责,以期打造出三支柱模式在勘察设计行业的成功案例。

人力资源三支柱模式下HRBP的问题与优化

HRBP(人力资源业务伙伴)能够推动企业人力资源管理和相关业务的深度融合,其作为三支柱模式中的重要一环,已被引入众多的企业实践中。很多企业将HRBP作为人力资源转型的先锋者,希望能促进组织的长远发展,但以目前人力资源三支柱模式在国内实践的情况,HRBP管理模式的实施还面临诸多的问题和挑战。论文通过发现国内现行人力资源三支柱实践条件下HRBP模式发展存在的问题,分析其产生原因,进一步提出实施的优化方案。

HR三支柱模式建设路径研究

无论多优秀的管理模式都有其适配性和局限性,对于HR三支柱这一西方的产物,中国企业在学习和借鉴过程中不可避免地会出现困难和挑战,但其也为研究中国特色市场环境和文化背景下人力资源管理如何创造价值最大化提供了切入点。

正确认识人力资源三支柱模式

互联网时代的到来,促进了人才管理模式的改革。本文对三支柱管理模式在企业人力资源管理工作中的应用进行了深度解析,探究其对于人才培养方面的其实,推动人力资源管理深化改革。

HR三支柱模式的哲学化思考

文章介绍了HR三支柱理论,分析了IBM公司HR三支柱模式实践的案例,运用马克思主义哲学的观点和方法,从系统观、人本观、运动观、实践观的角度对HR三支柱模式的理论和实践进行了深入分析。

平台生态系统视角下零工工作者“三支柱” 人力资源管理模式的构建与实现路径

蓬勃发展的平台经济与零工经济打破了传统二元劳动关系,形成了由零工工作者、中介平台和服务请求者三方主体相互协同,对立统一而构建的零工平台生态系统。如何协调生态系统内所有参与者的人力资源管理活动,以促进系统要素的多边交流,是当前零工人力资源管理面临的主要挑战。为此,本文首先提出一种新型人力资源管理模式———零工工作者“三支柱”人力资源管理模式,并阐述其内涵与特点;其次,探讨零工工作者“三支柱”人力资源管理模式的要素组成与作用机理,即以算法为决策工具,以数据平台为信息支撑,以“人人皆是HRBP(人力资源业务伙伴)”为设计理念,赋能人力资源管理职能化、专业化和数字化,实现所有生态系统参与者的多边协同与价值共创;再次,对零工工作者“三支柱”人力资源管理模式中平台生态系统三方主体的价值共创进行演化博弈分析;最后,从强化零工工作者“三支柱”中HRBP的主体地位、协同共建零工数据生态体系、促进平台算法智能化与人性化的深度融合、构建零工工作者“三支柱”人力资源管理内外部联合监管机制等方面提出推动零工工作者“三支柱”人力资源管理模式的应用与实施路径。

人力资源“三支柱”模式实施难点及解决方案

随着社会与经济的快速发展,人力资源理论的体系框架也在不断的变化中。人力资源“三支柱”模式,其实是对于传统管理模式的一种优化和创新,促使人力资源的管理进行革新,调整重点。与过去人力资源的管理模式来比,“三支柱”模式让人力资源管理的组织形式、管理模式更加清晰,也更强调了人的作用和重要性。但是实际的应用中,三支柱模式虽然优化了人力资源管理,也暴露出一定的问题。笔者通过对人力资源“三支柱”模式进行研究,结合所在企业推行“三支柱”模式的实践,归纳其中的实施难点和对应的解决方案,以供参考。

浅谈HR三支柱模式——以某国有制造企业为例

HR三支柱概述,HR三支柱模型是戴维·尤里奇在1997年提出的,即专家中心(COE)、人力资源业务伙伴(HRBP)和共享服务中心(SSC)。以三支柱为支撑的人力资源体系源自企业战略,服务于企业业务。其核心理念是通过企业组织能力彻底变革和彻底设计,让HR更好地为组织创造更多价值。

我国养老保险第三支柱个人养老金发展探究

随着我国人口老龄化程度日益加深,第三支柱个人养老金制度的建设成为当务之急。本文分析了我国个人养老金的发展现状,探讨了其存在的问题:在个人层面,居民的储蓄心理转变难、投资教育欠缺、参保机会不均等问题导致了个人养老金的账户空置率高;在制度层面,资金支取不灵活、税优制度欠完善、缴费上限低等问题降低了参加个人养老金的热情;在产品层面,产品供给有限、同质化严重、收益率保守等问题同样降低了居民参与积极性。为此,本文提出加强投资教育,促进储蓄转化;激活制度灵活性,提高吸引力;优化产品服务,契合养老需求等建议。

基于三支柱理论的企业人力资源管理模式研究

三支柱模式作为企业人力资源管理的重要方案,在企业内部科学有效的应用实施,可以解决在企业人力资源管理中存在的效能低、成本高的问题,对于实现企业人力资源管理转型升级具有重要作用。文章针对三支柱模式在企业内部的应用,首先分析了三支柱模式的相关理论,并总结了当前企业人力资源管理中存在的问题,最后就三支柱模式在企业内部的具体应用进行了详细论述,可以为企业应用三支柱模式提供参考。

养老金三支柱理论嬗变与第三支柱模式选择

从推进国家治理体系和治理能力现代化.促进共同富裕的高度来看待第三支柱,其功能定位一目了然。与第一第二支柱相比,第三支柱的属性是去中心化的、独立的、精算中性的和缴费确定型的,因此,中国构建第三支柱可以并只能选择“可替代模式”。

VUCA时代人力资源管理模式创新的取向与路径——以“三支柱”模式为主线

在VUCA时代,移动互联网、大数据和人工智能等新技术不仅广泛应用于社会生活,而且开始对传统人力资源管理模式形成冲击。“三支柱”人力资源管理模式作为一种新的人力资源管理模式,先后经历了萌芽期、导入期和探索期三个阶段,能克服VUCA时代传统人力资源管理模式面临的挑战,并具有帮助组织实现战略目标和提高组织绩效、提高员工满意度和能力开发效率以及提升HR从业者职业竞争力等实践价值。然而,企业在进行“三支柱”人力资源管理模式变革时难免会出现HRBP工作容易陷入伦理困境,人力资源部门战略层次和视野不够高,HR三支柱定位不清晰、协同与互动效果不理想等问题。鉴于此,为保证“三支柱”人力资源管理模式的实施效果,应从加强伦理治理、完善机制设计、强化三个支柱间的协同与互动、增强中国情境下的适用性等方面对“三支柱”模式进行优化改进。

“三支柱”人力资源模式研究现状与未来展望

“三支柱”人力资源模式由人力资源专家中心、人力资源共享服务中心和人力资源业务伙伴组成,也叫服务型人力资源模式或者人力资源业务伙伴模式等。“三支柱”人力资源模式的三个支柱虽然各负其责,具有不同的功能和分工,但它们并不是完全独立的,而是一个相互联系和相互支持的整体。目前,对“三支柱”的研究主要集中在对“三支柱”人力资源模式的影响因素的研究及对“三支柱”人力资源模式的作用结果的研究方面。未来应开展基于扎根理论的“三支柱”人力资源模式研究,提炼“三支柱”人力资源模式特征,开展“三支柱”人力资源模式内在作用机制研究,开展“三支柱”人力资源模式的跨文化比较研究。

长期照护保险“三支柱”模式探索

近年来,我国高龄、失能老人数量快速增加,照护需求急剧上升,而与此同时,医疗护理费用攀升,家庭长期照护功能弱化。在这种背景下,构建适合国情的长期照护保险体系就显得尤为重要。随着国家长期照护保险试点工作的开展,一些地区正在探索适合本地的长期照护保险事业。实践证明,单一模式的长期照护保险存在覆盖对象与保障内容不全面等不足。因此,我国有必要构建以社会性长期照护保险、商业性长期照护保险与长期照护救助制度为基本内容的"三支柱"模式的长期照护保险体系,从而实现对不同被照护人员的全覆盖,满足其照护需求,提升被照护人员的生活质量。

河北省第三支柱养老保险体系建设研究

我国于2000年进入老龄化社会,近年来,人口老龄化程度不断加深,同时人们的生活水平不断提高,老年人对于物质文化等的需要日益加强,养老金已经成为老年人生活保障的重要组成部分。河北省作为我国人口大省,其老龄化程度高于全国水平。文章通过对河北省社保保险基金养老保险部分收支情况的分析,结合美国和日本在养老金模式上的先进经验及我国试点地区的经验及问题总结,有针对性地提出河北省应从建立多元化投资产品、发挥财税政策激励作用、完善第三方监管制度三个层次完善河北省第三支柱养老保险。

发展养老金第三支柱的实践探讨

目前,我国养老金体系仍面临着一系列挑战,尤其是在人口老龄化加剧的背景下,我国养老金体系资金压力日益显现,大力发展养老金第三支柱已成为普遍共识。本文分析了我国养老金制度存在的不足,梳理了养老金第三支柱改革的国外实践,提出了做大做强养老金第三支柱的建议与举措。

养老金“三支柱”政策满意度分析

本文旨在了解江苏省内以南京、苏州、常州、扬州四市为代表的老年人群对于当前养老金三大支柱的了解情况及影响其对于各大支柱养老金满意度的因素,希望通过实地问卷调研,掌握老年人群对于各大支柱养老金的实际需求,并通过对影响指标进行数据建模分析,试图提出具有针对性的建议,检验如何更合理的改进及分配三方面资源,从而提升老年人群对于三支柱养老金的满意度。

我国养老金融发展现状及展望

随着人口老龄化程度加深,养老金融服务需求日益扩大,养老金融业务将迎来更大发展空间。本文分析了我国养老金金融、养老服务金融、养老产业金融等方面的现状,从加强三支柱养老金体系建设、创新养老金融产品、强化财政金融支持、推进金融适老化改革方面总结国外实践,对我国养老金融发展作出展望。