员工跨界何以影响上司支持:上司信任与向上建议寻求的作用

在鼓励合作创新的背景下,员工跨界已然成为组织创新的源泉。尽管既有研究基于行为者视角检验了员工跨界对自身的影响,但其对上司影响如何鲜有研究关注。为此,本研究基于积极人际互动视角,采用情景实验(研究1)与多时点上下级匹配问卷调查(研究2),探讨员工跨界何时以及如何影响上司支持。研究1(N=220)结果表明,员工向上建议寻求水平越高,上司会对跨界员工产生更高程度的认知信任和情感信任,从而给予员工更高水平的人际支持。研究2(N=406)再次表明员工向上建议寻求正向调节员工跨界对上司情感信任的直接作用及其通过情感信任对上司支持的间接作用,但不支持向上建议寻求对上司认知信任路径的调节作用。以上研究结果有助于全面揭示员工跨界对上司支持的影响效应,从而为组织管理员工跨界与维持和谐上下级关系提供理论依据和决策借鉴。

上司依恋模式结构、情感承诺关系与员工绩效

下属的上司依恋模式(SAWM)对领导过程及结果的影响是企业管理理论研究的一个新的方向。通过对上司依恋模式自我模型和他人模型结构及作用原理的分析,提出上司依恋和回避维度对情感承诺的影响假设,通过预调研和大规模调研对研究假设进行验证。研究结果支持了上司依恋模式的二维结构(焦虑维度和回避维度)以及与此相对应的自我模型和他人模型;两种模型通过不同的方式影响到领导过程:高的上司依恋回避会带来低的情感承诺,上司依恋焦虑维度对这一关系起到调节作用,焦虑水平越高,上司依恋回避与情感承诺间的负向关系越明显。最后探讨了上司依恋模式对管理实践的意义。

上司支持感知对下属建言行为的影响及其作用机制

在当今竞争日益激烈的商业环境中,员工的创新性想法和建议对组织的生存和发展而言就显得尤为重要。本研究采用问卷调查法,以珠三角地区企业组织的员工为研究对象,考察员工的上司支持感知对其建言行为的影响效应与作用机制。结构方程模型分析的结果表明:上司支持感知对下属的促进性建言和抑制性建言均具有显著的正向影响;组织心理所有权在上司支持感知与促进性建言之间起部分中介作用,上司信任和组织心理所有权在上司支持感知与抑制性建言之间起完全中介作用。

上司支持感对员工工作态度和沉默行为的影响

采用问卷调查法,以珠三角地区企业组织的485名员工为研究对象,探讨了上司支持感对下属的组织承诺和工作投入两种工作态度以及沉默行为的影响及其作用机制。结构方程模型分析的结果表明:上司支持感对组织承诺和工作投入均具有显著的正向影响,对沉默行为具有显著的负向影响;上司信任和心理安全在上司支持感与组织承诺、工作投入以及沉默行为之间均起完全中介作用。

上司人际公平如何影响员工工作结果:有中介的调节效应

本文探讨了上司的人际公平怎样影响员工工作满意度和人际层面组织公民行为,以及这种影响何时更强或更弱。通过对237名在职人员调查,结果发现:(1)员工的上司信任在人际公平与工作满意度、人际层面组织公民行为之间具有部分和完全中介作用;(2)上司权力对人际公平效应具有调节作用:当上司权力较高时,人际公平显著影响员工对他的信任,进而影响工作满意度和人际层面组织公民行为;而当其权力较低时,人际公平的影响不明显。

与“个性上司”共处艺术

个性上司是指那些有真本事但也有些坏毛病的上司。在你朝九晚五、殚精竭虑地为工作打拼之时，你会遇到形形色色的上司，就会遇到各种各样意想不到的问题，连得心应手的工作，现在也难以开展了，如履薄冰的日子又多了一份艰难。

上司不当督导对下属建言行为的影响及其作用机制

采用问卷调查法,以广州、深圳、长沙以及青岛等地区企事业单位的504名员工为被试,探讨了上司不当督导对下属建言行为的影响及其内在作用机制。结果表明:(1)不当督导对促进性建言和抑制性建言均具有显著的负向影响;(2)组织支持感在不当督导与促进性建言之间具有完全中介效应,组织支持感和心理安全感在不当督导与抑制性建言之间起完全中介作用;(3)上司地位知觉对不当督导与组织支持感的关系,以及"不当督导→组织支持感→促进性建言"、"不当督导→组织支持感→抑制性建言"、"不当督导→心理安全感→抑制性建言"三个中介链的效应和不当督导对抑制性建言的总效应均具有显著的调节作用,当下属知觉到的上司地位越高时,上述关系及效应也越强。

上司不当督导与下属绩效：反馈寻求行为和学习目标定向的作用

本研究从下属反馈管理行为的视角来探索领导与下属的社会交换过程。具体为探讨下属的反馈寻求行为在上司不当督导与下属绩效之间的中介作用,下属的学习目标定向对上述过程中的调节作用。通过问卷法获得306名下属与上司的对偶数据,基于层级回归和Bootstrap分析的结果表明:上司不当督导不仅直接影响下属的绩效,还能通过抑制下属的反馈寻求行为间接地影响员工的绩效;下属的学习目标定向调节着上司不当督导与下属的反馈寻求行为的关系,当下属的学习目标定向越低,上司不当督导对反馈寻求行为的抑制作用更加明显。

真实型领导对下属建言行为的影响——上司支持感的中介作用

针对如何消除员工对建言风险的担心、促进员工的建言行为等问题,实证分析了真实型领导与下属建言行为的关系,研究了上司支持感在其中的中介作用、权力距离在其中的调节作用。对256份调查问卷的分析结果显示:真实型领导对下属的抑制性建言行为和促进性建言行为均有积极的预测作用,上司支持感在真实型领导与下属建言行为间起着部分中介作用,权力距离在上司支持感与下属建言行为间起负向调节作用。最后,讨论了研究结论在解释真实型领导对下属建言行为作用过程中的理论与实际意义。

组织支持感、组织承诺与员工建言行为:与上司关系的调节作用

回报动机和可能存在的风险是员工是否采取建言行为的重要影响因素。通过对708个员工样本数据的分析,结果显示:组织支持感与组织承诺和员工建言行为之间存在强烈正相关关系;组织承诺在组织支持感影响员工建言行为的关系中起到部分中介的作用;与上司关系交互调节了组织承诺影响员工建言行为的关系。

员工职业生涯韧性与其不安全感、绩效的关系——上司支持感的调节效应

在中国组织情境下,采用问卷调查法,以535名企业员工为研究对象,探讨职业生涯韧性对员工工作不安全感和自评工作绩效的影响,以及上司支持感在该影响过程中的调节作用。结果表明:职业生涯韧性对工作不安全感有显著负向影响,而对工作绩效有显著正向影响;上司支持感对工作绩效存在显著的直接效应,并且能够显著调节职业生涯韧性与工作绩效、工作不安全感之间的关系。

上司地位知觉对下属默契的影响——反馈寻求行为和观点采择的作用

文以主动性动机模型为基础,探讨了上司地位知觉对下属默契的影响及其内部机制。通过对186名企业员工的调查分析发现,上司地位知觉对下属默契有显著的正向影响;反馈寻求行为在此过程中起部分中介作用;此外,下属的观点采择能力调节了反馈寻求行为与下属默契间的正向关系。

上司支持对饭店企业一线员工工作家庭冲突及工作绩效影响研究

以饭店一线员工为例,探讨了工作家庭冲突与员工敬业度和工作绩效的关系以及上司支持对减轻员工工作家庭冲突和提高员工敬业度方面的作用。研究结果表明,工作家庭冲突对敬业度产生了消极影响,上司支持减轻了饭店一线员工的工作家庭冲突,增加了他们的敬业度,并对工作绩效产生了正面的积极影响。因此,饭店管理者应建立完善的上司支持体系,帮助员工有效平衡工作与家庭的关系,既提高员工生活质量和幸福感,又提高员工敬业度和工作绩效,达到双赢。

黔南拗陷独山上司组储层特征及主控因素

通过大量的铸体薄片、物性测试、扫描电镜等资料,对黔南拗陷独山甲刀寨下石炭统上司组储层特征和主控因素进行深入分析。认为上司组储集岩以泥微晶灰岩、粉晶白云岩为主,次为亮晶生物碎屑灰岩及云质灰岩。上司组经历了由混积陆棚向开阔碳酸盐台地演化的环境转变。通过对上司组储层的物性资料分析和薄片观察发现,其储集空间类型以裂缝为主,次为粒间(内)溶孔、晶间(溶)孔,属低孔低渗储层。成岩作用对储层的发育起着决定性的作用,经过压实作用、胶结作用及重结晶作用以后,上司组储层原生孔隙已破坏殆尽,而后期白云石化作用、溶蚀作用及构造破裂作用形成的次生孔、缝,使储层的储集性能得到了极大的改善。

上司示意型知识隐藏的双刃剑效应及其边界条件研究

基于压力认知评价理论,构建了有调节的中介模型以探讨上司示意型知识隐藏影响下属知识隐藏的二元效应及其边界条件。基于两个时间点的团队成员配对数据,采用路径分析对假设模型进行检验。研究结果表明:上司示意型知识隐藏一方面会诱发道德推脱,从而促进下属知识隐藏;一方面也会唤醒关系经营,从而抑制下属知识隐藏;且两种效应与道德认同和权力距离导向的联合调节作用相关。

自我效能感对安全行为的影响及上司支持感的调节作用

为提高矿工的安全行为水平,减少煤矿事故的发生,基于社会交换理论,探讨自我效能感对矿工安全行为的影响,以及上司支持感在二者之间的调节作用。依据149份来自山西某地方煤矿一线员工的有效问卷,运用层次回归方法进行实证研究,结果表明:自我效能感对员工安全服从行为与安全参与行为存在显著正向影响;并且上司支持感在自我效能感对安全行为的关系中起到了正向的调节作用。

顾客言语冒犯对销售人员离职倾向的影响研究——上司支持感和心理资本的调节作用

文章选取江苏地区30家企业363名销售人员为调查对象,运用实证研究方法,探讨顾客言语冒犯对销售人员离职倾向的影响,以及上司支持和心理资本在以上作用关系中的调节作用。采用SPSS17.0和AMOS7.0软件对调查数据进行统计分析,运用层次回归法(HRM)对研究假设及理论模型进行了检验。研究表明:顾客言语冒犯对员工离职倾向有显著的正向预测效应;上司支持感在顾客言语冒犯与销售人员的离职倾向间起调节作用,个体感知到的来自上司的支持感越强,顾客言语冒犯对其离职倾向的影响就越小;营销人员心理资本在顾客言语冒犯与其离职倾向间起调节作用,营销人员心理资本水平越高,顾客言语冒犯对其离职倾向的负向影响就越小。根据研究结论,提出营销人员离职管理建议。

下属影响上司的权力基础分析和启示

组织中的上下级关系足依据职位的高低和职权的大小划定的。在人们的一般观念里，组织中上司与下属的关系一定是：上司是指挥者，下属是不得不服从者。

员工被上司信任感的形成机制

员工感知到上级对自己的信任是成功建立上下级信任关系的重要前提。然而,学界和业界对员工被上司信任感的形成机制却知之甚少。符号互动理论与社会信息加工理论为深入探究员工被信任感产生的机理提供了理论视角。根据这两个理论,我们提出授权与培养这两种管理行为是影响员工被上司信任感产生的重要因素;授权与培养对员工被上司信任感影响的有效性依赖于员工的目标导向、上司的可信度以及团队焦虑水平;员工被上司信任感的产生会影响员工的忠诚与敬业奉献,影响程度受制于上司所面临的管理风险。

黔南上司地区石炭系有孔虫:兼论华南维宪阶有孔虫生物地层序列

石炭纪时期有孔虫具有演化快、分布广、数量丰富、分异度高的特点,对于地层的划分对比具有极为重要的意义。与全球其他重要的石炭纪沉积区相比,华南有孔虫生物地层划分精度相对较低。本文首次较为系统地报道了华南石炭系代表性岩石地层单位旧司组和上司组下部丰富的有孔虫化石及其在剖面上的分布情况,并综合现有关于华南的有孔虫化石资料,将华南维宪阶划分为7个有孔虫化石带,自下而上分别为Eoparastaffella simplex带、Viseidiscus/Planoarchaediscus带、Paraarchaediscus带、Pojarkovella nibelis带、Koskinotextularia带、Bradyina带和Janischewskina带。这些有孔虫带可与全球其他典型的石炭纪沉积区进行很好的对比,从而为相关的研究提供一个较为精细的地层格架。通过对黔南上司地区有孔虫的研究,提议中国石炭系区域性年代地层单位上司阶底界可用有孔虫Bradyina的首现定义,并将上司阶与西欧的Warnantian亚阶中上部和俄罗斯的Aleksinian亚阶—Venevian亚阶对比,对应国际维宪阶上部,为全球石炭系年代地层对比提供了可靠的化石依据。