上级发展性反馈对新员工绩效的影响:内部人身份感知和核心自我评价的作用机制

基于资源保存理论,本研究探讨了上级发展性反馈对新员工任务绩效和工作主动性的影响机制以及核心自我评价的调节作用。通过对3个时间点领导者—员工配对数据进行分析,结果表明:上级发展性反馈能够促进新员工的内部人身份感知,进一步提高任务绩效和工作主动性;核心自我评价在上述路径中起调节作用,对于高核心自我评价的新员工而言,上级发展性反馈通过内部人身份感知对任务绩效和工作主动性产生的积极影响更强。

上级支持感对大学生职业探索期离职倾向的影响研究

采用上级支持感测量表和离职倾向量表,对所在区220名大学生展开问卷调查。调查结果验证了上级支持感及其各维度与离职倾向显著负相关,上级支持感的关心利益维度与情感支持维度对离职倾向有较好预测,毕业院校类型和就业单位性质分别与上级支持感和离职倾向部分相关。建议加强沟通和支持,构建良好的上下级关系;改善上级行为,促进公平的信息和物质支持;改善激励机制,增强上级支持感知,进而降低大学生职业探索期的离职倾向。

差序式领导对员工亲上级非伦理行为的影响

基于资源保存理论和差序格局理论,采用层次回归的分析方法,对来自企业内部问卷调研的374个样本进行实证分析。研究发现:差序式领导对员工的亲上级非伦理行为有显著正向影响;上下级关系在差序式领导对员工亲上级非伦理行为的影响中起中介作用;人情导向在差序式领导对员工亲上级非伦理行为的影响中起调节作用。

面向作战任务目的的上级意图满意度评估模型

首先,利用美国顾客满意度(ACSI)评估模型,构造了面向作战任务目的的上级意图满意度评估模型,并寻找满意度影响因子之间的主要关系;然后,根据指标构建原则构建了面向作战任务目的的上级意图满意度评价指标体系;最后,通过示例展示了该模型及其指标运用的过程,从而为实际作战中上级意图满意度评估提供参考。

领导支持对校长职业倦怠的影响:心理授权和上级满意度的中介作用

研究采用问卷法对426名中小学校长进行调查研究,探讨了领导支持与校长职业倦怠的关系,考察了校长心理授权、校长对上级满意度在领导支持与校长职业倦怠之间所起的中介作用。研究结果显示:(1)领导支持与校长心理授权及校长对上级满意度呈显著正相关;领导支持、校长心理授权和校长对上级满意度与职业倦怠呈显著负相关;(2)领导支持显著负向预测校长职业倦怠;校长心理授权和对上级满意度分别在领导支持影响校长职业倦怠中单独发挥中介作用,且校长心理授权和对上级满意度在领导支持影响校长职业倦怠中发挥链式中介作用。

上级发展性反馈对民航机务人员安全绩效的影响机制研究

为提升民航机务人员的安全作业水平,保障民航领域的安全生产运行,从社会交换理论和社会认知理论双视角出发,建立了以工作嵌入和安全效能感为中介变量、基于优势的心理氛围为调节变量的上级发展性反馈对安全绩效影响机制的理论模型。通过对来自多个民航组织的296位民航机务人员进行问卷调查,并采用多元层次回归分析法开展假设检验。结果表明:上级发展性反馈显著正向影响民航机务人员的安全绩效;工作嵌入和安全效能感在上级发展性反馈和民航机务人员安全绩效之间发挥平行中介作用;基于优势的心理氛围分别正向调节工作嵌入和安全效能感在上级发展性反馈与安全绩效之间的中介作用。研究揭示了上级发展性反馈对安全绩效的影响机制,可为民航机务人员的安全绩效管理提供指导基础。

不一样的革命“中年”:动员机制与农民主体地位的再生产——马烽《我的第一个上级》手稿考察及其他

《我的第一个上级》手稿的修改从背景、艺术以及形象塑造三方面聚集于有个性的农民主体。结合手稿修改与文本内外的社会历史因素可以看出无论是对于农民的主体地位再生产机制的开掘与期待,还是对于文学干预社会功能的谨慎与智慧的实践,都体现了作者对动员这一涉及和指向主体道德和精神境界领域的非制度化机制的信念以及对革命作家角色的积极运用。

感知上级信任对亲组织非伦理行为的双路径影响研究

伦理氛围是组织环境的重要组成,一定程度上影响着组织的运行效率和发展前景。基于“工作要求-资源”理论框架,构建感知上级信任影响亲组织非伦理行为的双路径被调节中介模型,并采用层级回归和结构方程对模型进行验证。研究发现:感知上级信任对员工亲组织非伦理行为具有正向影响;角色超载、内部人身份认知在感知上级信任与亲组织非伦理行为间分别发挥中介作用,两条中介路径间差异不显著;内群体社会地位负向调节角色超载在感知上级信任与亲组织非伦理行为间的中介作用,正向调节内部人身份认知在感知上级信任与亲组织非伦理行为间的中介作用。组织可通过强化员工道德规范意识、关注员工群体内影响力以及加强信任管理等方式有效减少员工的亲组织非伦理行为,促进组织整体效率提升。

感知上级信任对员工主动性行为的影响

本文以社会交换理论为基础,以企业员工为研究对象,采用了问卷调查的方法,探究感知上级信任对员工主动性行为的影响机制及边界条件。研究结果表明:感知上级信任对员工主动性行为有正向影响;主管承诺在感知上级信任与员工主动性行为之间起中介作用;领导政治技能对感知上级信任与主管承诺的正向关系具有调节作用。

上级发展性反馈对员工敬业度的影响机制

员工敬业度一直是组织有效提升生产效率的关键因素之一,对其作用的发挥是近年来广受关注的一个议题。本研究以自我决定理论为基础,检验了促进焦点在上级发展性反馈与员工敬业度之间的中介效用,以及员工正念在其中的调节作用。结果表明:(1)上级发展性反馈与员工敬业度呈正相关关系;(2)促进焦点在上级发展性反馈和员工敬业度二者间起部分中介作用;(3)员工正念正向调节上级发展性反馈和促进焦点的关系,以及促进焦点在上级发展性反馈和员工敬业度之间的关系。本研究丰富了领导因素对员工敬业度的作用机理,探索了个体状态对员工敬业度的影响路径和边界条件,为管理者有效提升员工敬业度提供管理启示。

角色认同视角下上级发展性反馈对员工创新行为的影响机制

以角色认同理论为基础,构建了上级发展性反馈、上级信任感知、内部人身份认知与员工创新行为的链式中介模型。进一步,选取来自6家高新技术企业的351个样本数据,利用结构方程模型和中介效应检验方法对理论模型进行了实证检验。研究发现:上级发展性反馈对上级信任感知、内部人身份认知、员工创新行为均具有显著的正向影响;上级发展性反馈既可以分别通过上级信任感知和内部人身份认知的独立中介作用对员工创新行为产生影响,也能够通过上级信任感知和内部人身份认知的链式中介作用影响员工创新行为。

领导者寻求上级支持的智慧

领导工作中,得到上级的支持,是做好领导工作的重要前提和基础。寻求上级支持,应把组织整体利益放在至高位置,把服从领导当作行为准绳,把维护上级权威作为重要责任,把握好对上交往的频度与深度。

关于增设欺罔上级罪的立法建议

当前,国家工作人员欺罔上级的行为比较严重,已给国家和政府的信用造成了极大的损害。为了利用刑法这个利器打击国家工作人员欺罔上级行为,必须完善我国的刑法制度,在刑法分则中增设国家工作人员欺罔上级罪。

基于敌意认知和控制点作用的上级无礼行为对员工创新行为的影响研究

以社会认知理论为切入点,基于从企业中收集的317份有效问卷,考察了上级无礼行为对员工创新行为的影响,探讨敌意认知的中介作用和员工控制点的调节作用。研究结果表明,上级无礼行为对员工创新行为有显著的负向作用;敌意认知完全中介上级无礼行为和员工创新行为之间的关系;员工控制点在上级无礼行为、敌意认知及员工创新行为之间的间接关系中起调节作用。换言之,当员工的控制水平越高时,敌意认知的中介作用越弱。研究结论对有关企业管理问题具有较好的理论指导和实践意义。

张弛有别:上级控制力、下级自主性和农村基层政令执行

本文通过分析多年的全国抽样数据发现,当今中国乡、村两级治理主体执行政令的情况取决于上级控制力和下级自主性之间的张力。在不同治理层级和工作领域之间,由于上述张力存在差异,政令执行情况也不尽相同。具体来说,农村税费改革在进一步强化县级党政机关对乡镇控制力的同时,却削弱了乡镇对村级治理机构的控制力。同时,虽然某些高层特别重视的政令能在相当程度上下达基层,但乡、村两级治理机构往往更倾向于主动重视那些与本位利益直接相关的工作,并常会有选择地忽视那些上级重视程度不高、不易考核和难以直接带来本位利益的工作。

教师上级信任、知识分享与工作绩效的关系

知识分享和组织信任能够有效提高绩效,已在企业组织中得到证实,但在学校组织中是否成立及作用路径如何鲜有实证研究探讨。本研究以天津市10所学校的168名教师为研究对象,通过问卷调查探讨教师对直接上级的信任、知识分享及教师工作绩效之间的关系。路径分析结果显示:教师上级信任和知识分享的不同维度对教师工作绩效的影响存在差异;教师知识分享的质量在教师上级信任的依赖维度与工作绩效的关系中起部分中介作用。

交易型与关系型心理契约对员工任务绩效和关系绩效的影响——绩效薪酬和上级支持感的调节作用

本研究基于181对上下级匹配数据探讨了交易型与关系型心理契约对员工任务绩效和关系绩效的影响,并检验了绩效薪酬和上级支持感的调节效应。研究结果表明,交易型心理契约对关系绩效呈负向影响,而关系型心理契约对任务绩效和关系绩效均有显著的正向影响。绩效薪酬调节交易型心理契约与任务绩效之间的关系,绩效薪酬强度越高,交易型心理契约对任务绩效的正面效应越强。上级支持感调节关系型心理契约与关系绩效的关系,员工上级支持感越高,关系型心理契约对关系绩效的正向效应越强。

组织认同对公务员组织公民行为的影响:上级信任感的调节作用

为考察组织认同、上级信任感对公务员组织公民行为的影响,选取北京市六家政府机关219名工作人员进行问卷调查。分层回归分析结果表明,在控制了人口统计学变量之后,组织认同对帮助和谏言行为均有正向预测作用;上级信任感对帮助行为有显著正向预测作用,对谏言行为预测作用并不显著;进一步分析结果发现,上级信任感在组织认同与援助和谏言两种组织公民行为的关系上具有调节作用。

上级发展性反馈如何影响员工创造力?——一个被中介的调节作用模型

在积极赋能、激活个体的组织情境下,上级发展性反馈对员工创造力的作用机制有待明确。突破被动适应视角局限,本文基于创造力领导理论与个体成长整合模型,对上级发展性反馈、工作旺盛感、同事间隐性知识共享影响员工创造力的作用机制进行研究。通过对384位企业全职员工的调查数据进行统计分析,结果表明:上级发展性反馈对工作旺盛感与员工创造力均具有显著的正向影响;同事间隐性知识共享对上级发展性反馈与员工工作旺盛感的关系具有调节作用;工作旺盛感对员工创造力具有显著的正向影响;工作旺盛感在上级发展性反馈与员工创造力之间发挥部分中介作用;隐性知识共享与上级发展性反馈的互补性调节作用会通过工作旺盛感进一步影响员工创造力。

基于^(137)Cs、^(241)Am和^(210)Pb计年的上级湖沉积速率研究

利用放射性核素210Pb、137Cs及241 Am测年方法,确定上级湖表层沉积物的年龄、沉积速率及其变化,分析湖泊沉积速率变化与自然环境演化、人类活动(尤其是修筑堤坝等水利工程)之间的关系,为合理开发利用湖泊资源、保护生态环境提供理论依据。137Cs测年结果表明,沉积柱芯中137 Cs 1964年时标不明显,不存在1975年、1986年时标;利用241 Am及210Pbex辅助计年,确定质量深度6.37g.cm-2处为1964年,至表层的平均沉积速率为0.135g.cm-2.a-1。利用210PbexCRS模式计算出每个样品深度所对应的年代,与历史资料较吻合。210PbexCRS计年结果显示,自1859年以来上级湖的沉积速率不稳定,以二级坝建成使用的1960年为界,划分为建坝前平均沉积速率低及建坝后沉积速率上升两个大的时段。上级湖沉积速率的变化与流域旱、涝变化及人类活动有关。