上级反馈和工作反馈对公务员组织公民行为的影响

为考察来自上级的反馈和来自工作本身的反馈对公务员组织公民行为的影响,研究选取219名政府机关普通公务员进行了问卷调查。层次回归分析结果表明,在控制了人口统计学变量之后,上级反馈对帮助和谏言两种组织公民行为有显著正向预测作用,工作反馈的预测作用并不显著;进一步分析发现,工作反馈在上级反馈与帮助行为、上级反馈与谏言行为的关系上具有调节作用。结果表明不同来源反馈对组织公民行为的影响机制不同。

核心自我评价与授权型领导对员工寻求上级反馈的交互影响研究——基于对上海30家公司162名员工的调查

基于上海30家不同行业公司的数据探讨和验证员工核心自我评价、企业授权型领导和员工寻求上级反馈行为之间的关系。实证研究的结果表明:核心自我评价对员工寻求上级反馈行为有显著正向影响;授权型领导在两者关系中起到调节作用,在高授权环境中,核心自我评价对寻求上级反馈存在积极影响,而在低授权环境中,两者的显著关系不复存在。

责任心、寻求上级反馈与权力距离对任务绩效的交互影响研究

分析了寻求上级反馈对责任心与任务绩效关系的调节作用,并继而探讨了责任心、个体寻求上级反馈与权力距离对任务绩效的三重交互影响。研究基于中国上海和江苏两地30多家企业200名员工得到如下结论:寻求上级反馈对责任心与任务绩效之间的关系具有正向调节作用;责任心、寻求上级反馈与权力距离对任务绩效具有多重交互影响:高寻求上级反馈、低权力距离情境中,责任心对任务绩效具有显著正影响;高寻求上级反馈、高权力距离情境中,责任心对任务绩效产生显著正向影响;寻求上级反馈水平低时,无论权力距离高低,责任心与任务绩效之间的关系都不显著。

上级反馈对新员工知识共享意愿的影响作用——以入职3年内大学生员工为例

大学生新员工具有思维活跃、理论性强的特点,其与组织成员的知识交流(共享)不仅有利于自身工作技能的快速提升,而且对促进企业发展也具有重要意义。知识共享意愿在知识共享活动中起着重要作用。以知识共享意愿为因变量,以上级认知信任反馈为自变量,以员工工作投入和同事认知信任为中介变量,构建了上级反馈与员工知识共享意愿之间的关系模型,并通过实证方法验证了所提假设,提出了促进新员工知识共享的措施。

上级反馈对公务员组织公民行为的影响机制研究

文章是基于对北京市六家政府机关219名普通公务员进行的问卷调查分析,通过层次回归分析的方法考察了上级反馈对公务员组织公民行为各维度的作用机制。研究结果发现,在控制了人口统计学变量和工作反馈之后,上级反馈对帮助行为和谏言行为有显著正向预测作用。进一步的中介作用分析结果表明,工作投入和工作倦怠在上级反馈与帮助行为中具有完全中介作用,工作投入在上级反馈与谏言行为中具有部分中介作用。研究结果表明,上级反馈是促进公务员组织公民行为的重要因素。

建设性上级反馈对员工组织自尊与建言行为的影响机制

基于社会认知理论,构建并验证了建设性上级反馈对员工组织自尊与建言行为的影响机制,并统计分析了两阶段收集到307套上级与员工配对数据。结果表明:建设性上级反馈对员工组织自尊、促进性建言和抑制性建言均具有显著的正向预测作用;组织自尊在建设性上级反馈与员工促进性建言和抑制性建言关系间均表现出部分中介作用;建设性上级反馈正向调节员工组织自尊对其促进性建言的积极影响,但在组织自尊与抑制性建言的关系之间不具有调节作用。

建设性上级反馈对下属创新绩效的影响机制研究——反馈倾向与反馈寻求行为的作用

从上级反馈的角度出发,本文构建并验证了建设性上级反馈对下属创新绩效的影响机制,同时探讨了反馈寻求行为的中介作用以及反馈倾向的调节效应。实证分析结果表明:建设性上级反馈能够有效促进下属创新绩效的提升;反馈寻求行为能够部分中介建设性上级反馈对下属创新绩效的积极影响;反馈倾向不仅能够正向调节建设性上级反馈对下属反馈寻求行为的影响,还能够正向调节反馈寻求行为在建设性上级反馈与下属创新绩效关系间的中介作用。

建设性上级反馈与下属创新行为:调节焦点与工作卷入的作用

基于社会交换理论,构建并验证建设性上级反馈对下属创新行为的影响机制,并详细讨论工作卷入的中介作用以及特质型调节焦点的调节作用。对三阶段收集到的365套上下级配对数据进行回归分析与Bootstrap分析,结果发现建设性上级反馈对下属工作卷入与创新行为均具有显著正向影响;工作卷入部分中介建设性上级反馈对下属创新行为的积极影响;特质型调节焦点不仅调节建设性上级反馈对下属工作卷入的积极影响,还调节工作卷入在建设性上级反馈与下属创新行为关系间的中介作用。

有求必应,还是相“机”而动?员工反馈寻求行为对上级发展性反馈的影响机制研究

员工反馈寻求行为逐渐成为学者们研究的热点话题。已有研究主要从反馈寻求主体的视角探究其对员工自身的影响,但对该行为如何影响领导反馈结果关注不够。基于归因理论和情绪评价理论,本文探讨了员工反馈寻求行为影响上级发展性反馈的过程机制和边界条件。基于310份2时点领导-员工配对数据,本研究采用多水平路径分析和蒙特卡洛模拟的方法对研究假设进行了检验,结果显示:第一,当领导绩效改进动机归因高时,员工反馈寻求行为与积极情绪的正向关系更强;当领导绩效改进动机归因低时,员工反馈寻求行为与消极情绪的正向关系更强。第二,积极情绪对上级发展性反馈具有正向影响;消极情绪对上级发展性反馈具有负向影响。第三,积极情绪和消极情绪在员工反馈寻求行为和绩效改进动机归因的交互上对上级发展性反馈的影响起中介作用,从而表现出有中介的调节作用。研究结果深化了员工反馈寻求行为的作用机制研究,也为企业促进员工反馈寻求行为和上级发展性反馈提供了实践启示。

上级发展性反馈对新员工绩效的影响:内部人身份感知和核心自我评价的作用机制

基于资源保存理论,本研究探讨了上级发展性反馈对新员工任务绩效和工作主动性的影响机制以及核心自我评价的调节作用。通过对3个时间点领导者—员工配对数据进行分析,结果表明:上级发展性反馈能够促进新员工的内部人身份感知,进一步提高任务绩效和工作主动性;核心自我评价在上述路径中起调节作用,对于高核心自我评价的新员工而言,上级发展性反馈通过内部人身份感知对任务绩效和工作主动性产生的积极影响更强。

失败学习对员工创新行为的影响研究——自我效能感的中介和上级发展性反馈的调节作用

本研究基于社会认知理论,对失败学习对员工创新行为的影响作用进行探讨,结果表明:(1)失败学习直接影响员工创新行为;(2)自我效能感在失败学习与员工创新行为之间起中介作用;(3)上级发展性反馈会增强失败学习对自我效能感的影响作用,并调节自我效能感的中介作用。研究结果为企业在失败情境下促进员工创新行为提供了理论启示和实践指导。

上级发展性反馈对民航机务人员安全绩效的影响机制研究

为提升民航机务人员的安全作业水平,保障民航领域的安全生产运行,从社会交换理论和社会认知理论双视角出发,建立了以工作嵌入和安全效能感为中介变量、基于优势的心理氛围为调节变量的上级发展性反馈对安全绩效影响机制的理论模型。通过对来自多个民航组织的296位民航机务人员进行问卷调查,并采用多元层次回归分析法开展假设检验。结果表明:上级发展性反馈显著正向影响民航机务人员的安全绩效;工作嵌入和安全效能感在上级发展性反馈和民航机务人员安全绩效之间发挥平行中介作用;基于优势的心理氛围分别正向调节工作嵌入和安全效能感在上级发展性反馈与安全绩效之间的中介作用。研究揭示了上级发展性反馈对安全绩效的影响机制,可为民航机务人员的安全绩效管理提供指导基础。

上级反馈对员工创造力和组织公民行为的影响——领导—成员交换的中介作用

员工创造力是企业持续创新从而实现突破性发展的关键要素,员工组织公民行为对提升企业整体效能也十分重要,因此如何提高员工创造力和组织公民行为水平越来越受到学术界和企业界的重视。引入上级发展性反馈这一前因变量,并将领导成员交换作为中介变量,以我国各类企业共334名员工为样本,构建并验证了上级发展性反馈与员工创造力、组织公民行为的关系。实证结果表明,上级发展性反馈对员工创造力和组织公民行为都有显著的正效应,领导成员交换在其中发挥中介作用。

上级发展性反馈对员工敬业度的影响机制

员工敬业度一直是组织有效提升生产效率的关键因素之一,对其作用的发挥是近年来广受关注的一个议题。本研究以自我决定理论为基础,检验了促进焦点在上级发展性反馈与员工敬业度之间的中介效用,以及员工正念在其中的调节作用。结果表明:(1)上级发展性反馈与员工敬业度呈正相关关系;(2)促进焦点在上级发展性反馈和员工敬业度二者间起部分中介作用;(3)员工正念正向调节上级发展性反馈和促进焦点的关系,以及促进焦点在上级发展性反馈和员工敬业度之间的关系。本研究丰富了领导因素对员工敬业度的作用机理,探索了个体状态对员工敬业度的影响路径和边界条件,为管理者有效提升员工敬业度提供管理启示。

上级发展性反馈如何影响员工创造力?——一个被中介的调节作用模型

在积极赋能、激活个体的组织情境下,上级发展性反馈对员工创造力的作用机制有待明确。突破被动适应视角局限,本文基于创造力领导理论与个体成长整合模型,对上级发展性反馈、工作旺盛感、同事间隐性知识共享影响员工创造力的作用机制进行研究。通过对384位企业全职员工的调查数据进行统计分析,结果表明:上级发展性反馈对工作旺盛感与员工创造力均具有显著的正向影响;同事间隐性知识共享对上级发展性反馈与员工工作旺盛感的关系具有调节作用;工作旺盛感对员工创造力具有显著的正向影响;工作旺盛感在上级发展性反馈与员工创造力之间发挥部分中介作用;隐性知识共享与上级发展性反馈的互补性调节作用会通过工作旺盛感进一步影响员工创造力。

上级发展性反馈对下属创新行为的影响:员工特质视角

采用问卷调查,以376名不同单位的在职员工为样本,构建结构方程模型和层级回归模型,研究上级发展性反馈、下属特质调节定向和创新效能感在影响下属创新行为方面的作用机制。结果表明,上级发展性反馈与下属创新行为呈正相关,下属创新效能感在两者关系中起部分中介作用;下属特质调节定向在上级发展性反馈与下属创新行为的关系及员工创新效能感与其创新行为的关系中均起调节作用。

上级发展性反馈对新员工工作意义感的影响

随着“95后”“00后”新员工对工作价值关注度的提升,工作意义感已经成为新员工社会化管理中不可忽视的因素。文章基于JD-R模型,探讨了上级发展性反馈对新员工工作意义感的影响。通过对3个时间点收集的256位新员工样本的统计分析发现:上级发展性反馈对新员工的工作意义感具有显著正向影响;尽管未来工作自我清晰度在两者关系间的中介效应未通过显著性检验,但当挑战性压力存在时,上级发展性反馈对新员工未来工作自我清晰度的影响显著,同时未来工作自我清晰度的中介效应也显著。研究结论为现代组织中如何激发新员工的工作意义感提供了理论支持。

上级发展性反馈对员工建言的影响——基于建设性责任知觉视角

员工建言对组织生存和成功具有重要价值,领导行为是影响员工建言的重要前因。文章基于社会交换理论,通过对469份有效问卷的分析,探讨了上级发展性反馈对员工建言的影响机制和边界条件。研究结果表明:上级发展性反馈与员工建言正相关;建设性责任知觉在上级发展性反馈与员工建言的关系中起中介作用;员工亲社会动机负向调节上级发展性反馈与员工建设性责任知觉的关系。此外,员工亲社会动机进一步调节建设性责任知觉在上级发展性反馈与员工建言之间的中介效应,具体而言,员工亲社会动机越高,这一中介效应越弱。文章从建设性责任知觉的角度探讨上级发展性对员工建言的作用机制,同时发现亲社会动机对该内在机制的调节作用,丰富了上级发展性反馈影响建言的研究。

上级发展性反馈、创新效能感与员工创新行为:差错管理氛围的调节作用

创新是企业变革和发展的关键驱动力,上级发展性反馈能纠正员工的角色定位偏差,改善上下级交换关系的质量,进而调动员工的创新积极性。从社会交换和下级反馈寻求视角进行实证研究,结果表明:上级发展性反馈与员工创新行为有正相关关系,创新效能感在上级发展性反馈和员工创新行为间起完全中介作用,差错管理氛围对创新效能感的中介效应起调节作用。因此,组织应建立以创新为导向的上级发展性反馈机制,通过构建容错的组织文化,降低创新的试错成本,进而提升员工的创新效能感和内在动力,引发创新行为。

观点采择影响下上级发展性反馈对员工创新绩效的作用机制研究

过往研究表明,上下级匹配是提高员工创新绩效的重要影响因素之一,其中上级发展性反馈起着不可忽视的作用。基于个体—组织匹配理论,从上下级双向匹配的视角出发,剖析一致性与互补性匹配在上级发展性反馈与创新意愿及行动间的中介作用,并考察员工观点采择分别对该中介的调节作用,结果表明:上级发展性反馈正向影响员工创新意愿与行动,一致性匹配和互补性匹配在上级发展性反馈与员工创新意愿及行动间起中介作用,员工观点采择负向调节上级发展性反馈对一致性匹配和互补性匹配的正向影响。对于管理者而言,要重视发展性反馈对上下级关系的塑造作用,明确发展性反馈对创新的影响过程,根据员工观点采择倾向的高低因人而异地调整反馈尺度。