领导品格优势对下属工作投入的双重影响路径研究

通过对15家企业220名企业员工的问卷调研,立足于场理论、原型理论和领导—成员交换关系理论,构建了分别以下属义务感和下属依赖为中介变量的两条路径,深入探讨了领导品格优势对下属工作投入的影响机制,并验证了领导能力在这一关系中的调节作用。研究结果表明:领导品格优势通过正向影响下属义务感,提高下属义务感增加下属的工作投入,通过负向影响下属依赖,削弱下属依赖增加工作投入。领导能力在领导品格优势对下属义务感和下属依赖的影响中均起到正向调节作用。本研究有利于企业在甄选领导者时充分考察其品格优势和能力,有利于领导在管理下属时提高下属义务感、防范下属依赖心理,从而最终提升下属工作投入。

战略领导力的核心构成对下属工作绩效影响的跨层级研究——积极组织行为学视角

从积极组织行为学的视角出发,提出了战略领导力、下属心理资本与下属工作绩效关系的跨层级模型。通过采用HLM对128个创业团队的实证研究发现:下属心理资本对下属工作绩效有显著的正向影响;战略领导力对下属心理资本有显著的正向影响;下属心理资本是战略领导力与下属工作绩效的中介变量。

“调动”领导支持下属工作的积极性

毋庸讳言，在现行领导体制下，领导者的支持是一种诸多元素相互交织和渗透的独特资源，它对下属工作构想的形成、推动及落实，有着至关重要的作用。作为下属，应当善于利用这种特殊资源。因此，在工作中，如何让自己的想法易于被领导采纳、工作易于得到领导的关心和支持，便成为每个下属必须悉心破解的难题。为此，下属应做到以下几点。

领导负面反馈影响下属工作绩效的理论综述

负面反馈是领导管理下属的重要方法。在管理实践中我们却发现,负面反馈往往对员工工作绩效影响不大甚至产生负面影响,部分领导甚至为维持自身形象还不愿意或延迟给出负面反馈。因此,为了让负面反馈发挥积极有效的作用,学者们对领导负面反馈的作用进行了探究。通过对过去40年来与领导负面反馈有关的研究进行回顾,本文梳理出了领导负面反馈的理论基础。

领导语言框架、下属特质调节焦点与下属工作态度

把调节焦点理论和调节匹配理论引入领导语言框架研究领域,探讨领导者语言框架风格及其对下属工作态度的影响机理。基于调节焦点理论,通过一个定性分析对促进型和防御型两种领导语言框架风格进行探讨;基于调节匹配理论,运用实验研究方法分析并验证领导语言框架风格与下属特质调节焦点的匹配对下属工作态度影响的作用机理。研究结果表明,对特质促进型调节焦点的下属而言,领导促进型语言框架更能促进其积极的工作态度,而对特质防御型调节焦点的下属而言,领导防御型语言框架更能促进其积极的工作态度。

海豚会会员周丞涛提问：下属工作过失，上司如何处理？

我是一家电器企业的市场总监。公司最近搞大促销，由于我部下H的无心之失，使得用于宣传的印刷品的信息出现错误，活动前一天才发现问题。于是我们连夜加印，但是未能在当天活动开始时全部赶印出来，对促销活动造成不小影响。

老板醉心插手下属工作

Your boss seems trust you very much, but constantly he orders your underlings directly, gives his opinion at your depart- ment meeting, and watches your work from time to time. Every manager wants his boss to take care of them, but none of them like a boss who interfere with his work constantly. How to deal with this situation?Run away or sit down to communicate with boss? When boss can not accept your opin- ion of not to interference with your work, are there any ways to take?

保护下属工作积极性需要遵循的六个原则

工作积极性是指对工作任务产生的一种能动、自觉的心理状态，它表现为个体对明确组织目标、执行计划和实现目标过程中的克服障碍的意志努力和积极性的情感。在能力一定的条件下，一个人的工作积极性越高，其业绩越大。一般来说，下属都会通过努力工作来展现自我能力、实现自身价值，并不断促进着组织目标的实现。因此，下属的工作积极性只能保护，不能打击。

中共北京市委社会工作委员会 北京市民政局关于印发《北京市居(村)民委员会下属委员会工作指导规范》的通知

京社委基发[2019]19号各区委社会工委区民政局:现将《北京市居(村)民委员会下属委员会工作指导规范》印发给你们,请认真贯彻落实。

领导反馈寻求行为对下属绩效的影响机制

基于已有关于主动反馈寻求行为的文献,以内隐领导理论为依据,探讨了领导主动反馈寻求行为的有效性及其对下属工作绩效的影响机制。通过对研究一98份前测问卷的初步分析和研究二204份领导下属配对问卷的进一步分析,研究发现,领导主动反馈寻求行为会缩小下属观察到的领导实际特质与下属心目中内隐领导特质之间的差异,进而增强领导有效性,最终提高下属的工作绩效。

怎样管理不给力的高层亲戚下属?

我是某公司的研发经理，有一个下属是我的直接上级——公司研发副总的亲戚，而且副总对这位亲戚还特别关照，但这位下属工作很不给力，不但自己的工作做不好，还与同事处不好，同事经常向我投诉他，我也跟他谈过多次，每次谈话他都应承得很好，但过后照旧。我该怎样管理这个特殊下属？

领导者应如何与下属相处

一、要关心爱护，忌不通人情，心理学研究表明，一般情况下。几乎每一位下属都想与领导建立一种特殊的默契关系，希望得到领导的关照。那些脚踏实地、埋头实干的人，更期望得到领导的关爱。领导者善于理解、关心、爱护自己的下属，切实解决下属的工作和生活中遇到的一些实际问题。当下属工作取得成绩或家中遇有喜事时，要给予祝贺，使下属受到鼓舞；当下属遭到挫折和不幸时，要给以关怀慰问，使下属感到温暖而增强信心。

约稿启事——“领导对下属过错的处置艺术”专题研究

“金无足赤，人无完人。”“人非圣贤，孰能无过。”人只要在做事，就总免不了犯错误。下属有错不纠、不惩，有可能宽纵不负责、不尽心的行为；但如果不分性质、情节、动机和不可抗拒因素等特殊情况一概严惩，又可能会抑制下属工作的积极性、创造性，剥夺下属成长锻炼的机会，甚至因小错而失大才。

领导对待下属冒犯“四法”

冒犯，一般是指言语或行为没有礼貌，从而冲撞了别人。领导每天要面对各种各样的人和事，难免会碰到性格直率、脾气火暴、说话不注意方式场合甚至公开冲撞、冒犯领导的下属。虽说下属的冒犯大多是非原则性问题的“小事”，但如果处理不好，往往会使得领导心里不平、下属心里不安，不但影响领导形象，而且不利于构建和谐的工作环境，不利于发挥下属工作的积极性和主动性。进而影响单位整体工作的开展。

关心下属是各级主官的必修课

人都是有感情的，不论职位高低、年龄长幼、环境优劣，都需要他人的关心和关爱。特别是在一个单位中，领导者要想最大限度地调动下属工作的积极性，必须从关心下属入手，才能达到事半功倍的效果。否则，单凭高压、惩戒，不但难以凝聚人心，而且会适得其反、事与愿违。因此，懂得关心下属是各级主官的必修课。

高工作绩效员工为何也会遭遇领导排斥:影响机制的系统动力学仿真分析

本文从系统观点出发,运用系统动力学模型探讨下属高工作绩效情境下领导排斥行为的结构性原因及其影响机制;利用系统动力学模拟实验的优势,仿真模拟不同情境下领导排斥行为的动态发展趋势,直观揭示领导者个体因素、人际互动因素及组织因素对领导排斥的不同影响作用。仿真结果表明,领导低权力感知是促使领导者早期产生排斥行为的重要因素;领导高敌意归因偏差是加剧领导排斥行为持续恶化的关键因素;低质量领导—部属交换关系对领导排斥加速恶化起到催化作用;组织差序氛围的降低有助于缓和低质量领导—部属交换关系对领导排斥的负面影响。研究结果从特定视角揭示了领导排斥行为的形成动因,有助于从源头上遏制领导排斥这种人际偏差行为的发生和恶化。

一把手如何把好“手”

一把手作为决策者，在单位工作中位置特殊，肩负重任，是一个单位的“领头雁”。实际工作中，一把手在决策上要拍板，在考察任用干部时要举手，下属工作有困难时要适时插手，在廉洁自律方面要管好自己的手，等等。一把手用“手”处最多，能否用好“手”已成为评价领导者水平高低，是否成熟的重要标志。一把手要把好“手”，发挥好领导作用，就需要掌握一定的方法艺术，否则，就会导致领导活动的失败，给单位工作带来不必要的损失。