魅力型领导、下属的信任与团队创新绩效关系的研究

通过结构方程模型的方法探讨魅力型领导、下属的信任与团队创新绩效三者之间的关系。研究结果发现:(1)魅力型领导与团队创新绩效显著正相关;(2)魅力型领导与下属的信任显著正相关;(3)相比下属的认知信任,魅力型领导与下属的情感信任相关度更高;(4)下属的信任对团队创新绩效显著正相关;(5)下属的信任在魅力型领导与团队创新绩效之间起着完全中介的作用。

你准备好变成下属的“仆从”了吗

在当今流行的领导理论中，有一种叫做“仆从”领导论的观点，这一观点最初竟然是来源于一本与“东方”有关的小说。

有效挖掘下属的潜能

公务员是一个特殊的职业群体。我国《公务员法》规定，公务员是指“依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员”。法律赋予公务员的权利，包括“非因法定事由、非经法定程序，不被免职、降职、辞职或者处分”的权利、“获得工资报酬，享受福利、保险待遇”的权利以及“参加培训”的权利等。

领导对下属的信任与员工创造力——心理授权的中介效应

创造力的产生离不开人与人之间的互动与知识的交换,信任则正是这种互动与交换的基石。因此,信任,特别是领导对下属的信任对创造力有重要影响。通过对华北地区三个国有企业领导者与员工进行问卷调查,探讨了领导信任下属对员工创造力的作用,并验证了心理授权及其维度在二者关系中的中介作用。采用结构方程模型进行了验证,发现领导信任下属对员工创造力有显著的正向作用;领导信任下属对心理授权及其能力、自我决策和价值维度有显著的正向作用;心理授权及其能力和价值维度在领导信任下属与员工创造力之间起到了部分中介作用。

下属组织公民行为对领导信任下属的影响

对于组织内的垂直信任,以往研究出于增加领导效能的考虑,多集中于下属对领导的信任。本研究则关注领导对下属的信任。通过对多家IT企业领导-下属的配对问卷调查,采用层次线性模型(HLM)和回归等方法,考察下属组织公民行为、可信任性、领导对下属的信任和泛化信任等变量之间的关系。结果发现:下属组织公民行为表现越多,领导越信任下属;领导对下属的可信任性判断中介了两者的关系;领导的泛化信任作为调和变量,影响领导对下属可信任性的判断。研究结果加深了对信任的认识,有助于提高组织内的信任。

论心本管理语境下领导者对下属的管理

只要有管理活动就意味着管理者对管理对象的有效控制。科学管理阶段领导者对下属的管理，主要是通过有效的约束让下属按领导者的意志工作，下属仅仅被看成是一部机器或机器上的一个零件，此时的人更具工具属性。人本管理阶段，员工在组织中的地位得到提升，管理者已经意识到员工在组织发展中的重要作用，并试图通过实施一系列的措施来发挥下属的积极性和主动性，

领导干部成就下属的襟怀与途径

成就别人就是成就自己。作为领导干部,要有青出于蓝而胜于蓝、师不必贤于弟子的胸襟和气度,甘当铺路石,甘架攀高梯,甘愿作嫁衣,便人利己,成人之美,通过多给下属压担子、多为下属指路子、多帮下属解烦忧、多为下属说好话、多替下属担过失、多与下属交流、多向下属传经验,助下属成才。

唤醒麻木下属的领导激励艺术

领导激励艺术体现在对全体组织成员的激励上,从工作态度、工作情绪以及工作行为上来看,麻木下属更需要激励。当前对麻木下属激励上存在的问题是缺乏激励和激励不当。唤醒麻木下属,领导者需要在把握麻木下属的真正需求、确立目标、树立自信心、培养危机感和紧迫感等方面做好工作。

保护好下属的工作积极性

一般来说，受自我表现欲望的驱使，下属都会通过努力工作来展现自我能力、实现自身价值，并不断促进着组织目标的实现。因此．下属的工作积极性只能保护，不能打击。但是，在现实工作中，并不是每个领导者都善于保护下属的积极性的．排除个别领导者的主观故意外，由于方法不当等原因使下属的工作积极性受挫的情况也时有发生，由此导致组织发展失去了有力的支撑。因此，探讨保护好下属工作积极性的问题很有必要。

领导者如何突破强势下属的“围追堵截”

强势下属往往会成为单位管理中最令领导者头疼的人。强势下属“围追堵截”领导者一般表现为对立而妄议政令优劣、设绊子阻碍措施推进、出难题挑衅上级权威、频繁触底加剧管控难度、煽动挑刺否定管理成果。这类下属强势的原因主要是自命不凡而不服管控、特立独行而难以从众、利益冲突而刻意为难、领导者政令有失而难以服众。对此,领导者应强化能力,严厉管控;明晰责任,科学引导;完善制度,正确应对利益冲突;持续提升能力,有效规避政令失误。

理性面对下属的过失

俗话说，人非圣贤，孰能无过？一个人一生不可能不犯错误，在工作中，领导者如何对待下属的过失，既体现了领导者的成熟度，也在一定程度上决定其领导力．更重要的是影响下属的工作积极性。所以，作为领导者对待下属的过失切忌简单粗暴，成熟理性的领导者会用明智的方式对待下属的过失。

心理契约视角下企业领导如何赢得下属的信任

本文所讨论的领导与下属之间的信任关系是将领导视为信任的客体，即信任的接受者，而把下属视为信任的主体，即信任的施予者。

下属的消极反应与领导者的应对思路

在任何组织环境中,由于种种原因,不可避免、不同程度地会产生下属对领导者的不满情绪及由此引发的工作中的消极反应。如果领导者不能正确对待和妥善处理,不仅会强化下属对领导者的积怨,激化下属与领导者之间的矛盾,损害领导者的形象，还会直接影响到组织人力资源的挖掘、组织能量的积聚和组织的正常发展：

如何处理下属的冲撞

矛盾无处不在，无时不有。领导者每天与下属相处共事，难免发生矛盾。下属冲撞领导就是矛盾激化的一种爆发形式和表现。而遭遇下属的冲撞，是领导者不愿见到却无法避免的难题。处理不好，会使矛盾继续恶化，给本人和下属带来更大的伤害。处理得好，就会重新树立自己威信，并与下属建立起和谐融洽的关系，维系组织的团结和稳定。那么，面对下属的冲撞，领导者应如何处理呢？

领导者对能成事亦能败事下属的矫治策略

组织中能成事亦能败事的下属,主要有执行力强但考虑不周、能力突出但不知分寸、善于观察但表达欠佳、宏观服从但微观变通四种典型特征。对于此类下属,领导者应采取相应的矫治策略:加强思维训练,转变下属思维方式;改善人际交往,助力下属融入集体;注重言语表达,增强信息传递能力;主动强化监管,坚决制止决策变通;健全组织培训,保障下属全面发展。

另眼看待领导力：基于下属的视角

随着企业竞争的加剧，领导者对企业整体发展和员工行为态度发挥日益重要的作用。然而目前国内外学者对领导风格方面的研究多集中于从领导的视角出发，去探索领导行为与员工行为态度之间的关系，从下属的角度出发去研究两者之间的关系相对较少。因此，本文对从下属角度出发探索领导行为方面的研究进行梳理，从另一种崭新视角去看待领导力，为组织发展提供一些参考依据。

新任经理 开心地做下属的助手吧

过去，每个上司都关注一个问题，就是如何使下属成为自己得力的助手；而下属也在努力成为上司的好助手。但是，这个时代的经理人角色已经悄然发生了变化。

动态环境下心机下属的典型危害与领导者的管治策略

在动态环境下,领导者实施组织管理具有情境动态化、方式多样化、思维发展化等特征,使得心机下属拥有生存空间。动态环境下心机下属易加剧决策动荡、影响组织公平、诱发组织冲突。领导者管理心机下属,须强化自身素养,精准识别心机下属,找准病根实施治疗。

蛮横下属的生成机制及领导者的制衡之策

蛮横的员工对组织的凝聚力具有破坏性与杀伤力。经过与领导者和组织中其他成员若干次反复博弈,蛮横下属被标签化,蛮横行为形成其固有的路径依赖。要制衡蛮横下属,领导者必须自身过硬,严格自律;树立领导权威,有担当,敢于批评;展示意志的坚定性,显示党纪的钢铁性,善用民意,依靠制度,合理权变。同时,要学会柔性制衡,针对不同情况,采取较平和或淡化处理的方式处置蛮横下属。