下属管理过程中如何具备平台型领导特质

从“以人为本”的理念出发,对平台型领导在下属管理过程中应具备的特质进行深入系统的研究。通过研究表明,平台型领导主要优势包括领导和下属共同成长、分享已有资源等,平台型领导强调把事业的平台做大,为自己和下属提供更广阔的事业空间以及平台型领导对下属管理的方式及独特性。

家长式领导与服务型领导对新生代下属管理的启示

领导是指在一定条件下为实现组织目标而对组织内群体或个体实施影响的过程。一些研究者认为，领导理论与内容放诸四海皆准，不会受到文化、地域、国家的影响，具有全球一致性和跨文化的通用性；另一些研究者则强调文化的特质性在领导风格与行为中的作用，认为领导的内涵与效能由于文化的不同会存在差异。而逐渐被“80后”、“90后”新生代职业人占据的职场，更是呈现出不同于以往的特点，给单位管理带来了新的挑战。要想有效地管理新生代下属，单位应同时借鉴家长式和服务型两种领导方式，取其精华，最大限度地调动其工作积极性，从而促进整个组织的发展。本文从家长式领导与服务型领导的特点比较人手，并结合新生代特征分析，力求为单位提供与之匹配的领导建议。

下属管理部门职能组织结构的建立

讨论了确定自动化工作站的数量问题以及其中每一个工作站在实现下属管理部门管理活动自动化时应完成的按成规处理数据的职能——技术任务的构成，也就是说，讨论了自动化工作站的组织结构的形成问题。下属管理部门的管理活动是以信息——职能结构的形式加以描述，一般情况下，这种结构即是联接到同一个网络图的各图的总合。

企业“领导者”变更、下属管理层团队重构与创新效率

在中国企业治理模式下,“领导者”变更是企业的重大事件之一,会直接影响企业的经营战略及组织绩效。基于组织人际关系的角度,采用我国A股上市企业数据,考察企业“领导者”变更是否会引发下属管理层团队联动效应以及如何影响企业创新效率。研究发现:(1)整体而言,企业“领导者”变更可以通过自上而下的“顺推”与自下而上的“倒逼”两种路径,引发显著的下属管理层人事调整,管理层团队结构发生明显的联动“重构”效应。(2)在企业“领导者”变更情形下,下属管理层团队重构程度越大,对企业创新效率的负面影响越大,表现为研发投入减少、专利申请与授予数量下降;在考虑“领导者”界定标准、企业管理层人事制度、创新产出专利质量、排除替代性解释及缓解内生性问题等一系列稳健性测试之后,上述结论依然成立。(3)在进一步的分析中,考虑前任“领导者”离任预期、继任“领导者”来源类型及下属管理层人力资本结构三个角度的调节作用机制,发现前任“领导者”离任的可预期性越小、继任“领导者”属于内部晋升、下属管理层团队人力资本存量越差时,“领导者”变更引发的下属管理层团队重构对企业创新效率的抑制作用更强,负面效应越明显。综上,本文基于企业“领导者”变更与下属管理层团队重构之间层级联动效应的新视角,拓展了企业管理层变更经济后果的理论研究,进而为完善我国企业管理层团队内部治理与创新发展提供科学依据与启示。

下属管理：杯子空的时候才有用

你无为，你的下属就会无不为；你无言，你的部属就会有很多话；你无能，你的部属就会很能干。你所要看的是他们做得对不对，而不是跟他们去抢工作做。

老板的初级自我管理

按说老板都是管别人的，在管理方面所关心和研究的技术也大多是如何去管理下属管理客户之类，但是，在管理别人之前，首先得把自己管好，古语曰：“一室不扫，何以扫天下？”很多老板抱怨员工不好管，客户不好管，请先看看自己，您把自己管好了吗？那么，老板的自我管理都涉及到哪些方面？又该从哪里开始呢？

管理学中的“瓜子理论”

作为企业管理顾问，我们经常听到有关下属难管理的议论，诸如不主动、不听话、拖沓、素质低下等等。事实上，企业出现的问题，在多数情况下，原因在管理者的身上。

基于和谐意义给赋系统的领导对下属的激励研究——以优博导师指导研究生为例

本研究把和谐管理理论和意义给赋理论引入领导对下属激励的研究,探讨了领导通过和谐主题识别、谐则、和则与耦合这一整体的意义给赋系统,最终实现对下属激励的过程。对9位博士生导师及其21位博士生进行了深度访谈,通过一个质性研究对上述理论模型进行了分析与初步验证。研究结果表明,博士生导师对其博士生的激励过程是其科研价值追求的主张通过领导过程与组织过程及二者之间的耦合在学生中得以推行和实现的过程,其中,领导过程包括自我展示过程和人际交往过程中的互动反馈两方面;组织过程则包括组织结构、管理流程、制度建设、资源获取与分配、典礼和仪式等;耦合过程中则应关注影响因素、以及结果和规律三方面。

领导与环境——领导理论与方法系列介绍之三

领导研究的第一、二种重要方法——品质方法和行为方法已在上两篇文章中作了较为详尽的介绍,接下来介绍的是第三种方法,即对领导环境和复杂情况的立体研究——权变方法。

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@中外管理杂志：【对下属管理的四种方式】一是管结果，是结果导向；二是管过程，是流程监控（如：进程、标准、交付等）；三是管能力，是培训、教育；四是管思维，是“共享愿景”。管思维是最高境界，往往讨论问题，达不成共识，或效率差，就是思维模式差异太大，评价标准差异太大。

品“一味菜”易 做“一桌菜”难

我自儿时便学习做饭，习惯成自然，做点家常饭菜，真是手到擒来。不过，余并非能任劳任怨者，也有不痛快甚至十分来气之时。

晏子的车夫

晏子．历史上一个很有作为、很有名声的人物。《史记》上说他“长不满六尺。身相齐国。名显诸侯”。他为齐国的内政外交立下了汗马功劳，也为后世留下了许多有趣的故事。但即使这样．他仍能谦冲自牧，谦诚待人．

留一个缺口给你的属下

大多领导都会放权不放心。

楚雄市实行新提拔干部任前廉洁自律承诺制

楚雄市在对新提拔使用的科级领导干部实行任前谈话、任前考试的基础上．推出任前廉政自律承诺制度。近日，16名新提拔的科级干部与市纪委、市委组织部签订《廉政自律承诺书》．内容包括不收受所管理和服务对象、主管范围内的下属管理和个人、其他与行使职权有关系的单位和个人的现金、有价证券和支付凭证；不用公款报销或用本单位的资金支付应由个人负担的费用；

油通怒割网通电缆通信内部垄断铁板何时破

“招呼未打一声，码头不拜一下，就擅闯领地还私自借用竞争对手的电缆地沟，未免欺人太甚。”7月22日和23日，四川石油管理局川南矿区下属通信公司(俗称油通)一气之下。

以“零容忍”挽救“司法不信任”

背景：由于接受原告吃请，先后作出两份文号相同、内容基本相同、判决结果完全相反的“鸳鸯判决书”．河南省登封市法院卢店中心法庭法官韩锦喜近日被依法提请撤销审判员职务并取消法官资格。登封市法院卢店中心法庭庭长曹学军对下属管理不严，监督不力．被提请免去庭长职务。

上海争夺战

只需凭借自己的名声就能吸引到印度最优秀的大学毕业生。“现在，跨国公司的人才正逐步流失，因为它们列‘职业发展做出了虚假承诺，”Manpower公司印度办事处负责人苏曼·巴苏说。一些公司发展速度非常快，因此25岁的上司管理23岁的下属、而23岁的下属管理21岁的员工在这里已是司空见惯。但是随着印度技术服务业的不断成熟,