领导者的情绪对下属绩效的影响及作用机制研究

已有的领导学研究多关注领导特质、行为和领导类型研究,最近,领导者情绪的有效性作为一个新兴的研究课题开始受到关注。传统的研究观点认为领导者的积极情绪对下属的行为、绩效等有正向影响作用,消极情绪对下属的行为、绩效等有负向影响作用,但越来越多的实证研究发现,领导者的积极情绪对下属的行为、绩效也可能没有正向影响作用,领导者的消极情绪可能反而促进了下属绩效的提升。本文在介绍领导者情绪的内涵、操作、测量及不同影响作用的基础上,强调了领导者的情绪对下属的绩效产生对称和非对称效果的中介机制和调节机制,解释了领导者的积极情绪表达达到预期的对称效果以及消极情绪表达带来积极的建设性的非对称效果的原因,并提出一研究构想以助于理解领导者情绪对下属绩效的作用机制,最后指出未来进一步研究的方向。

愿景型领导行为与下属绩效的关系:积极情绪与愿景整合的链式中介作用

愿景型领导行为与下属绩效的关系越来越受到研究者重视。基于积极情绪的拓展—建构理论,构建“领导行为→下属情绪→下属行为→绩效”的研究框架,结果发现愿景型领导行为正向影响下属积极情绪和绩效,下属积极情绪在愿景型领导行为和愿景整合的关系中起中介作用,下属积极情绪和愿景整合在愿景型领导行为和下属绩效之间起链式中介作用,但下属积极情绪或愿景整合在愿景型领导行为和绩效之间的单独中介作用不显著。研究拓展了愿景型领导行为领域的作用机制研究,验证了愿景实施过程中下属中心地位的重要性,为愿景型领导行为如何提高下属绩效提供了理论指导。

木秀于林,风必摧之? 下属绩效影响领导授权行为的机制与边界条件

领导授权行为能有效促进下属、团队和组织绩效的提升,但我们对这一领导行为的前因知之甚少。本研究基于认知—情感加工系统框架与资源保存理论,探讨下属绩效通过领导者积极情感与感知地位威胁对授权行为的影响,以及上下级关系的调节作用。实地研究与实验研究发现,下属绩效一方面通过领导者积极情感正向影响其授权行为;另一方面,通过感知地位威胁负向影响授权行为。下属绩效的这种增益效应与损耗效应叠加,使得下属绩效与领导授权行为呈倒U型关系,即下属绩效处于适中水平时,领导授权程度最高。上述关系受到上下级关系的调节,具体而言,当上下级关系质量较高时,领导者对高绩效下属可能带来的威胁评价较低并更愿意向他们授权,从而使得下属绩效与领导授权行为之间呈现出线性的正向关系。研究结果对于“什么样的下属才能获得领导授权”的问题提供了一个全面的解释,丰富了下属绩效的效应研究,提升了资源保存理论在管理学研究中的应用价值。另外,研究结果也使得员工认识到必须兼顾工作能力和人际技能的培养,以提高工作绩效,培育领导信任以获得更多授权。

自恋领导对下属绩效的影响研究:基于关系视角

近年来,在领导特质研究领域,自恋领导得到了学者的广泛关注。尽管现有研究探讨了自恋领导对下属的影响效果,但鲜有研究从领导与下属人际互动视角揭示自恋领导的作用机制。本文基于领导特质过程模型和权威互补理论,探讨自恋领导对下属绩效的影响,并挖掘其内在影响机制及作用边界条件。通过对一家金融公司进行多时点、多来源的问卷调查,研究结果表明:自恋领导对下属绩效具有显著的负向影响;关系冲突在其中起中介作用;下属权力距离负向调节了自恋领导与关系冲突之间的正向关系,即下属权力距离越低,自恋领导与关系冲突的正向关系越强,反之则越弱。此外,当下属权力距离较低时,关系冲突的中介作用更强,反之则被削弱。

领导反馈寻求行为对下属绩效的影响机制

基于已有关于主动反馈寻求行为的文献,以内隐领导理论为依据,探讨了领导主动反馈寻求行为的有效性及其对下属工作绩效的影响机制。通过对研究一98份前测问卷的初步分析和研究二204份领导下属配对问卷的进一步分析,研究发现,领导主动反馈寻求行为会缩小下属观察到的领导实际特质与下属心目中内隐领导特质之间的差异,进而增强领导有效性,最终提高下属的工作绩效。

优势型领导对下属角色绩效的影响研究

在组织管理实践中,“唯有经由优势,才能达成卓越”的用人理念一直发挥着重要的作用。优势型领导被认为能够激发下属实现更高水平的工作绩效。依据自我决定理论,深入研究了优势型领导对下属角色绩效的直接作用和间接作用,并进一步提出塑造“伯乐型”领导者、激发下属的潜能与活力等策略来促进下属提升角色绩效。

领导-下属底线心智一致性对辱虐管理的影响

基于道德排除理论,采用多项式回归和响应面分析方法,对313份3时点的领导-下属配对数据进行分析,探讨了领导-下属底线心智一致性对辱虐管理的影响。研究结果发现:领导-下属底线心智一致性程度越高,领导感知的深层次差异越低;相较于“低-低”组合,“高-高”组合在领导-下属底线心智一致性情形下,领导感知深层次差异更低;相较于“高-低”组合,“低-高”组合在领导-下属底线心智不一致性情形下,领导感知深层次差异更低;领导-下属底线心智一致性通过领导感知深层次差异对辱虐管理产生间接影响;下属绩效负向调节领导-下属底线心智一致性通过领导感知深层次差异对辱虐管理的间接影响。

工作狂领导有利于下属绩效吗? 下属工作中心性的调节作用

随着职场竞争压力加剧,沉迷于工作无法自拔的"工作狂领导"在企业中愈发常见。面对工作狂领导,下属的态度不尽一致,有些积极追随响应,也有部分下属选择逃避抵制。鉴于此,基于领导-下属匹配理论,本研究提出工作狂领导对下属的影响取决于下属的工作中心性程度。在与工作狂领导共事时,高工作中心性的下属会产生高程度的领导认同,进而促进绩效水平的提升,而对于低工作中心性的下属,该影响效果会被削弱。通过对某互联网金融公司103位领导及其536位下属进行两阶段问卷调查,本研究提出的理论模型得到了数据支持。本研究的发现有助于辩证看待工作狂领导的有效性,加深对工作狂领导与下属匹配的理解,为构建和谐上下级关系提供有益借鉴。

战略领导力的核心构成对下属工作绩效影响的跨层级研究——积极组织行为学视角

从积极组织行为学的视角出发,提出了战略领导力、下属心理资本与下属工作绩效关系的跨层级模型。通过采用HLM对128个创业团队的实证研究发现:下属心理资本对下属工作绩效有显著的正向影响;战略领导力对下属心理资本有显著的正向影响;下属心理资本是战略领导力与下属工作绩效的中介变量。

领导干部道德认同与下属行为绩效关系研究

以中国乡镇党委书记为研究对象的问卷调查研究结果表明,领导者道德认同对直接下属角色外行为绩效具有显著正向预测作用,对下属角色内行为绩效的预测作用则不显著,领导者道德认同并不直接对下属的工作效率与结果产生影响,但能够促进组织内部成员间的利他互助行为,促进团队合作和员工奉献精神;乡镇党委书记乡镇任职年限在内化性子维度与下属角色外行为绩效间具有显著调节作用,但对表现性子维度与下属角色外行为绩效间关系则不具有显著调节作用。在领导干部的选拔任用中,对候选人道德品行的考察,应特别注重内在道德品质。因对个体内在道德品质的考察需要相对较长的时间,特别需注重平时工作生活中个体道德品行的观察与记录。

领导负面反馈影响下属工作绩效的理论综述

负面反馈是领导管理下属的重要方法。在管理实践中我们却发现,负面反馈往往对员工工作绩效影响不大甚至产生负面影响,部分领导甚至为维持自身形象还不愿意或延迟给出负面反馈。因此,为了让负面反馈发挥积极有效的作用,学者们对领导负面反馈的作用进行了探究。通过对过去40年来与领导负面反馈有关的研究进行回顾,本文梳理出了领导负面反馈的理论基础。

领导愤怒表达对下属的影响及作用机制研究综述

传统观点认为,领导消极情绪往往会对下属的情绪、行为和工作产出等产生负面影响。但是越来越多的研究发现,在适当的情况下,领导愤怒会对下属产生积极影响。领导愤怒会通过影响下属情绪产生作用,还可能通过下属的认知推理对下属产生影响。领导个体层面、下属个体差异及触发愤怒的原因、任务类型等变量,都会调节领导愤怒对下属产生的影响。未来可以对领导愤怒的前因进行专门研究,以及考虑情境因素对领导愤怒作用机制的影响,对比研究领导愤怒影响的长期结果和短期结果是否不同等。

高工作绩效员工为何也会遭遇领导排斥:影响机制的系统动力学仿真分析

本文从系统观点出发,运用系统动力学模型探讨下属高工作绩效情境下领导排斥行为的结构性原因及其影响机制;利用系统动力学模拟实验的优势,仿真模拟不同情境下领导排斥行为的动态发展趋势,直观揭示领导者个体因素、人际互动因素及组织因素对领导排斥的不同影响作用。仿真结果表明,领导低权力感知是促使领导者早期产生排斥行为的重要因素;领导高敌意归因偏差是加剧领导排斥行为持续恶化的关键因素;低质量领导—部属交换关系对领导排斥加速恶化起到催化作用;组织差序氛围的降低有助于缓和低质量领导—部属交换关系对领导排斥的负面影响。研究结果从特定视角揭示了领导排斥行为的形成动因,有助于从源头上遏制领导排斥这种人际偏差行为的发生和恶化。