科研机构自主确定专业技术岗位结构比例的探索与思考——江苏省某科研机构的实践分析

在部分高校、科研院所开展自主确定主系列专业技术岗位结构比例试点,是事业单位人事制度改革的一项创新尝试。江苏省某研究院作为先期省属试点单位之一,在自主设岗试点中,根据“三定”方案和院战略发展规划,区分主、辅系列专业技术岗位,构建岗位结构比例模型;从专业技术能力发展和公益职能履行的角度,明确各级各类岗位职责和能力需求;通过完善“竞聘上岗”“多维激励”“立体评价”等机制,有机整合岗位聘任、考核评价、表彰奖励、福利保障、教育培训等规章制度,形成全面的人事管理体系,规范引导各级各类人员立足岗位干事创业。

事业单位专业技术岗位动态管理策略分析

“十四五”时期为实现高质量发展目标,国家对于人才培养工作提出了一系列要求。其中,事业单位作为国有资产的重要组成部分,需要迎合高质量发展目标,加强对人才培养问题的贯彻处理。实施过程中,可通过落实专业技术岗位动态管理工作,增强事业单位内部人力资源配置效果以及人才队伍建设力量。本文结合新时期事业单位专业技术岗位人才发展情况,对新时期事业单位专业技术岗位动态管理问题及相关策略进行分析。

“双高计划”下高职教师专业技术岗位等级激励机制探索

2019年,教育部、财务部印发了《关于实施中国特色高水平高职学校和专业建设计划的意见》,即“双高计划”,要求充分发挥出高职院校的示范作用。在“双高计划”的实施过程中,打造高质量的师资队伍是一项重点内容。文章以“双高计划”的实施作为研究背景,探讨“双高计划”背景下高职院校教师专业技术岗位等级激励机制的创新路径。

事业单位专业技术岗位设置与聘用工作探析

事业单位岗位设置管理是建立事业单位用人新机制的重要基础,事业单位岗位设置管理实施十多年来,人才规模、人员结构都发生较大变化,专业技术岗位设置与聘任工作仍存在若干亟待解决问题。为了能够让事业单位专业技术岗位设置与聘用工作得到改善,结合工作实际,对当前事业单位专业技术岗位设置与聘用工作存在的问题进行了分析,并提出了解决的措施建议。

医院职能管理、工勤、非卫生专业技术岗位员工绩效考核标准与方法研究

针对医院职能管理、工勤、非卫生专业技术岗位的员工在绩效考核和评价过程中存在的问题,通过文献查阅、专家访谈及调查问卷等方法收集统计指标,再通过聚类分析的方法最终确立职能管理、工勤、非卫生专业技术岗位的员工绩效考核体系,并提出了解决问题的基本思路和方法。

基于战略转型背景下的公立医院专业技术岗位设置管理的研究

现代医院管理是以人力资源为核心的管理,公立医院高效运作机制必须依靠一套适合本医院特点的组织体系和岗位设置,也就是坚持按需设岗、精简高效。本文就公立医院在专业技术岗位设置管理方面如何适应战略转型形势要求而展开讨论,并通过我院在专业技术职务评聘分离管理的具体实践,为创新公立医院人力资源管理机制提出若干建议。

未来3年专业技术岗位测算分析——基于首次岗位设置背景

岗位设置是我国公立医院改革的重要内容,是收入分配制度改革的前提和重要基础,也是完善医务人员职称评定制度及实行岗位绩效工资的需要。拟根据有关研究及医院首次岗位设置情况对未来3年岗位需求进行测算和分析,以期为改进岗位设置工作提供借鉴。

高职院校专业技术岗位工作人员聘期考核体系研究

高职院校专业技术岗位工作人员聘期考核,是新常态下打破终身聘任制,推动高校发展,激发教师创造力的重要手段。为了聘期考核制度能具有实效性,其考核指标选取应坚持科学性、代表性、全面性、独立性的原则,考核指标的量化应因考核对象类别的不同而不同,在考核前期加大组织宣传力度,考核中注重公开、公平、公正,考核后期则注重正确、规范引导。

江苏省2017年医疗卫生机构专业技术岗位设置状况调查

目的了解江苏省医疗卫生机构专业技术岗位设置情况,为健全和完善专业技术岗位管理提供依据。方法采用自行设计的医疗卫生机构专业技术岗位设置问卷,对全省医疗卫生机构进行调查,对照原国家卫生计生委出台的《事业单位岗位设置管理试行办法》及其实施意见、《疾病预防控制中心岗位设置管理指导意见》,以及《江苏省卫生事业单位岗位设置管理指导意见》等相关文件政策,分析评价医疗卫生机构专业技术岗位设置情况,尤其是专业技术高级岗位设置情况。结果江苏省绝大多数医疗卫生机构的专业技术岗位占比达到80%的要求,其中高级岗位比例均接近甚至超过规定范围的最大值,医疗卫生机构专业技术高级岗位数缺口严重。结论建议增加核定专业技术岗位数、提高高级岗位占比,并出台编外人员政策。

事业单位岗位管理制度的有效性分析——以专业技术岗位为例

岗位管理制度是事业单位的基本管理制度之一。但实践中,一些事业单位仍未实现因事设岗、人岗相适、以岗定薪、岗变薪变的管理目标,岗位管理制度的有效性有待提高。以专业技术岗位为例,从制度设计的合理性、制度的执行、制度的自我更新性三个方面看,岗位管理制度存在制度的外生性、岗位设置偏离实际需要、岗位聘用难以落实、岗位管理缺乏弹性等问题。在制度有效性视角下,完善专业技术岗位管理制度,应创新政府管理方式,促进岗位管理制度由外生性制度向内生性制度转变;从输入控制向过程监督和结果考核转变;根据事业单位的发展定位和业务特点细分岗位类别,完善岗位管理要素;实行动态管理,激发事业单位的组织运行活力;合理界定各项相关管理制度的定位和相互关系,协同推进各项制度的改革。

基于组合评价法的铁路专业技术岗位评价要素权重研究

铁路专业技术岗位评价要素权重的确定是铁路运输企业专业技术岗位评价的基础和核心。首先,利用文献分析法及Delphi专家访谈法,对铁路专业技术岗位评价要素进行初步筛选,利用"界值法"进行要素选择。其次,采用因子分析方式对评估要素进行分类,利用层次分析法和主成分分析法相结合的组合评价法,确定各要素权重比值。研究构建了由工作责任、工作强度和环境、知识技能、能力和特质4个中间层指标,以及23个底层指标构成的铁路专业技术岗位评价指标体系。结果显示,在铁路专业技术岗位评价要素中,工作责任的权重最大,知识技能、能力和特质的权重相当,工作强度和环境的权重最低。

高校图书馆专业技术岗位竞聘指标评价模型研究

从图书馆工作人员的个人基本信息、工作态度、业务能力和科研水平四方面建立了高校图书馆专业技术岗位的评价体系,然后建立了该体系对应的结构模型,并运用层次分析法对模型进行了计算、分析、说明,再进一步对该模型进行了实证分析证明其可行性。

事业单位专业技术岗位职称晋级体系的探究

专业技术人才是事业单位人才队伍的重要组成部分,高素质、高水平、全面发展的专业技术人才是事业单位不断前进和发展的人力资源基础。事业单位专业技术岗位职称晋级体系的构建直接影响着人才队伍结构的优化,应结合激励机制、绩效考核机制,逐步实现专业技术人才个人目标与事业单位组织目标共同实现的双赢目的。

图书馆专业技术岗位聘任量化评价实践与效果分析——以辽宁省图书馆为例

阐述了图书馆专业技术岗位聘任量化评价的背景、内容、评价方法,结合辽宁省图书馆的专业技术岗位聘任量化聘任实践,就应用效果进行分析。

实行专业技术岗位聘用制的实践

我院是以治疗肝胆疾病为特色的综合性三级甲等医院,设有肝胆疾病研究所,共有职工1178人,其中在专业技术岗位工作的966人,占职工总数的82%.

高校专业技术岗位设置与分类管理的实践与思考

本文在认真研究国家关于高校岗位设置管理相关政策,总结和分析我校专业技术岗位设置改革中实践经验的基础上,阐述了高校专业技术岗位设置与分类管理应当把握的基本原则,分析了高校专业技术岗位设置与分类管理中遇到的重点与难点问题,并有针对性地提出了解决问题的对策与建议。

公益性事业单位专业技术岗位设置与管理——以公共图书馆为例

公益性事业单位专业技术岗位设置应将岗位总量及岗位间比例控制在核定编制内,岗位结构科学合理、精简高效,岗位职责、权利和义务相一致。专业技术岗位设置的步骤为岗位调查、岗位分析评价、确定岗位任职条件、制定岗位设置与实施方案、编制岗位说明书、岗位聘用及岗位认定。完善的激励机制是岗位管理的基础,有效的竞争机制是岗位管理的核心,科学的评价机制是岗位管理的关键。只有在科学设置专业技术岗位的基础上,转换专业技术岗位的管理机制,才能营造公正、和谐、规范的用人"软环境",这是破解公益性事业单位人力资源"整合"难题的唯一出路。

关于医院专业技术岗位设置若干问题的思考

关于医院专业技术岗位设置若干问题的思考南京市儿童医院（２１０００８）方宁医院专业技术岗位的设置，是医院管理工作的重要组成部分。专业技术岗位的设置是否合理，直接影响到医院各专业学科的发展、技术人才的培养和业务水平的提高。自改革开放以来，从中央到地方各级...

基于分工的公立医院专业技术岗位设置与实施

公立医院岗位设置及全员聘任制已实施多年,由于很多医院在操作中都将注意力集中在职称结构上,经常出现"职称"即"岗位"的现象,这种设计缺乏了对岗位本身价值的评价在基于"分工"的岗位设置方法中,对"职称"聘任的运用作了转化,在执行某岗位待遇时,"职称"仅仅是某岗位待遇的阶段标志,而并非岗位本身。