专业技术职务评聘机制：辅导员队伍专业化发展的助推器——高校思想政治教育教师专业技术职务评聘机制研究

推动辅导员队伍的专业化发展,除了要加大专业化培养力度,提升辅导员的素质和能力之外,还要建立符合辅导员工作要求和队伍实际的激励和评价机制,拓宽辅导员专业化发展空间。为此,必须聚焦思想政治教育教师专业技术职务评聘这一制度瓶颈,积极探索构建符合辅导员工作要求和队伍实际的职务评聘机制,大力推动辅导员队伍的专业化发展。

卫生专业技术职务评聘指标及机制研究

目的探讨卫生专业技术职务评聘的指标及机制。方法收集华西医院获得高级职称员工的资料及历年高级职称评审文件,总结分析卫生专业技术职务评聘的主要指标及机制现状。结果 2003～2009年四川大学华西医院共有400名员工获得高级职称。评价指标包括学历、著作、科研项目、专利申报及获奖情况5个方面。有80%的高级职称获得者在取得高级卫生专业技术职务评聘后论文发表及科研业绩均有下降。结论当前评聘指标存在重硬件轻软件、重视科研忽视临床和教学工作的问题;评聘机制存在只上不下,缺乏后效评价的问题。今后针对卫生专业技术职务评聘的特点,应进一步完善评价指标和聘用机制。

“破五唯”背景下高校教师专业技术职务评聘改革的研究

专业技术职务评聘制度是人事管理制度的重中之重,对加强教师发展,学校人才队伍建设具有重大意义,也是人才评价的重要一环。传统论文、主持项目及教研、科研获奖等专业技术职务评聘的评价指标并不能综合评价教师的真实能力和实际贡献,“破五唯”是国家人才评价标准改革的重要举措,对如何正确评价、选拔人才指出了新的方向。

严把入口 健全出口——浅析如何健全完善专业技术职务的评聘及退出机制

1986年,中共中央决定"改革职称评定,实行专业技术职务聘任制",其根本目的是解决历史上形成的竞争机制不健全,人员难以流动、资源结构不合理及使用效益不高等问题。改革的中心是实行专业技术职务聘任制度,并相应地实行以职务工资为主要内容的结构工资制度。1997年11月在"全国深化职称改革工作座谈会"上,人事部徐颂陶副部长明确指出,深化职称改革的主要内容之一,是完善专业技术职务聘任制度,按照"按需设岗,按岗聘任,签订聘约,优胜劣汰"的要求,科学设岗,严格考核,全面推行聘约管理,切实解决"能上能下,能进能出"问题。

北京市试行卫生管理专业技术职务评聘的成效分析

北京市于2010年试行卫生管理研究专业技术职务的任职资格评定和聘任工作。为此制定了《关于印发〈北京市卫生管理研究专业技术职务任职资格考试与评审暂行办法〉的通知》,阐明了适用范围、岗位级别设置、申报条件、评审标准、任职资格的取得方式、职务聘用以及报名、考试、答辩评审程序等。首先在直属22家三级医院试行卫生管理研究专业技术职务的任职资格评定和聘任工作,管理理论考试总体通过率为60.58%,申报高级职务还需通过答辩,最终共有149人取得任职资格。开展卫生管理研究专业技术职务的评聘工作得到了北京市广大卫生管理人员的好评。

高校教师专业技术职务自主评聘的价值诉求及路径抉择——以浙江省为例

高校教师专业技术职务自主评聘制度的产生是源于传统职称评审标准“一刀切”,制约教师的个性化发展;职称评审过程“灯下黑”,弱化了职称评审结果公正性;职称评审结果“终身制”,抑制了青年教师工作的积极性等不足。高校教师专业技术职务自主评聘要寻求共性、凸显个性,彰显自主评聘中教师岗位的特点和差异性;加强过程监管,把握公正尺度,以开放的政策提升自主管理效率;加强后续监管,探索持续性监督,激发评聘后教师工作积极性。

高校教师专业技术职务评聘现状与问题剖析

随着我国教育事业的迅猛发展,高校教师专业技术职务评聘工作也得到了同步推进,以人为本,优秀教师实至名归,专业技术职务评聘工作的成绩有目共睹。当然,多年来在探索实践的道路上前行,有经验也会有教训,我们应当认真反思和总结。

高职院校专业技术职务评聘工作探析

分析了高职院校专业技术职务评聘工作中存在的问题,结合高职院校师资队伍建设,从培养“双师型”教师的特点出发,提出了完善高职院校专业技术职务评聘工作的三个基本思路:即改革评审模式、完善评审制度、加强聘后管理。

关于高校辅导员系列专业技术职务评聘工作的思考

开展辅导员系列专业技术职务评聘工作,是加强和改进大学生思想政治教育工作的需要,也是进一步提高辅导员素质与能力,切实加强辅导员队伍建设的需要。目前辅导员系列专业技术职务评聘工作中主要存在重视程度不够、标准模糊等问题。因此,在具体的开展工作中,应该就评聘的对象、原则、要求、指标、程序等结合辅导员工作的实际,作出恰当而明确的规定。

专业技术职务自主评聘背景下的高校人事制度改革探索

高等学校专业技术职务自主评聘制度是浙江省高校人事制度改革的一项重要举措。本文就高校在专业技术职务自主评聘背景下,如何构建新的岗位管理体制、优化绩效工资分配制度和建立人才流动机制等重大人事制度改革进行了探讨,并分析了改革中尚需进一步解决的问题和矛盾,提出了解决思路。

实验技术人员专业技术职务评聘现状与思考

目的分析高校实验技术人员专业技术职务评聘现状,提出改善建议。方法结合案例分析方法对高校实验技术队伍专业技术职务评聘工作中存在的问题分析以及提出针对建议。结果高校实验技术队伍专业技术职务评聘工作存在的主要问题如下:(1)晋升难、人员流失严重;(2)重评聘轻考核,人才评价机制待完善;(3)评聘标准与实际岗位需求结合不够紧密。提出改善建议如下:(1)科学合理地设置实验技术系列高级岗位,单独组建评审机构,单独划拨指标;(2)修订完善实验技术系列专业技术职务评聘标准;(3)健全考核制度,加强聘后岗位管理,实现人员能上能下;(4)重视实验技术人员队伍培训,鼓励开展实验教学改革。结论一流的大学必须有一流的实验室,高校实验技术人员与管理人才队伍是高校师资队伍的重要组成部分,对如何充分调动实验技术人员积极性,创建与建设世界一流大学相匹配的素质优良、结构优化、精干高效的实验技术师资队伍任重道远。

高校辅导员系列专业技术职务评聘实践与探索——以华东师范大学为例

本文以高校辅导员系列专业技术职务评聘的实践经验为基础,通过总结实践操作中的经验、问题,论述了高校辅导员系列专业技术职务单列的必要性在于为辅导员提供良好的发展空间,吸纳更多人才,留住人才,推出优秀人才,形成良好的、动态稳定的人才流动效应。此外,还提出了高校辅导员系列评聘标准的要求和操作程序。

某三甲综合医院专业技术职务岗位竞聘实践与改革探讨

广州市番禺区卫生系统在2007年建立了以聘用制度为基础的用人制度,全面推行全员聘用制。广州市番禺区中心医院在人事制度改革工作中,合理设置专业技术岗位,明确岗位职责、任职条件,严格人员聘用程序,竞争上岗,择优聘用。随着社会经济的发展和人民健康意识的提高,对医疗服务的需求日益增长。作为国家医疗体系的骨干力量,三甲综合医院承担着重要的医疗救治、科研创新和人才培养任务。在这样的背景下,专业技术职务岗位竞聘成为三甲综合医院人才选拔的重要环节。在岗位聘用中遵循岗位聘用与个人能力相适应的原则,评聘分开得到进一步深化和完善。本文主要介绍广州市番禺区中心医院在专业技术职务岗位竞聘累积的实践经验和取得的一定成效,以及在推进事业单位职称制度改革中的工作探讨。

高校辅导员系列专业技术职务评聘发展对策研究

专业技术职务评聘对辅导员队伍的职业化、专业化发展有着至关重要的作用,辅导员评聘专业技术职务应坚持思想道德修养、工作实绩、科学研究能力和教学实践相结合的原则。

教师专业技术职务评聘的改革实践

我国高等学校教师职务评聘制度大致经历了技术职务任命制、专业技术职称评定制、专业技术职务聘任制三个发展阶段。经过20多年的发展,高校教师职务评聘工作积累了丰富的经验,形成了由初级到高级的一套完整评聘体系,促进了高校师资队伍的稳定和发展,但不可避免地存在诸多历史和现实的问题。本文结合东南大学在高校教师专业技术职务评聘方面的改革实践,试图对这一制度的完善作出进一步的思考和探索。

必须建立企业专业技术职务评聘的自我约束自我发展机制

实行专业技术职务聘任制,革除了以前专业技术职称的“终身制”,深化了企业改革。当前,还必须尽快建立健全企业专业技术职务评聘的自我约束自我发展机制,完善企业的专业技术职务聘任制,进一步调动广大专业技术人员的积极性。首先,必须解决好企业聘任专业技术职务的数额控制问题,即“定岗定编”问题。目前。