流动人员就业稳定性与专用性人力资本投资研究——基于不完全契约理论的一个解释

文章基于不完全契约理论,在"敲竹杠"模型中引入员工就业不稳定性,分析了员工就业稳定性与专业用性人力资本投资的关系,认为员工稳定性的就业预期对于企业进行专用性人力资本投资是一种激励;而企业在培训后提高薪酬福利待遇对于员工专用性人力资本投资也是一种激励。文章还通过东莞调研数据运用有序logit模型对这些结论进行验证。同时,提出了提高流动人口就业稳定性和专用性人力资本投资的建议,主要包括:改进户籍制度、提供公共服务等政府制度供给。

银行竞争、专用性人力资本投资激励与国有商业银行的公司治理

本文结合中国银行业竞争日趋激烈的现实背景,从商业银行专用性人力资本投资激励的独特视角入手,分别讨论了银行高层管理者和普通员工的专用性人力资本投资激励与他们参与银行公司治理机制的有关问题。研究发现,在国有商业银行公司治理结构改善过程中,更需要增加专用性人力资本投资的有效激励,并通过积极引入境外战略投资者和加强职工代表在银行监事会中影响力的办法,进一步激励银行员工进行能够提高银行经营绩效的专用性人力资本投资。

内部劳动力市场制度对专用性人力资本投资的激励

内部劳动力市场制度具有长期雇佣、内部晋升和报酬延期支付三个典型特征。本文从内部劳动力市场制度的三个典型特征安排出发,剖析内部劳动力市场制度对于专用性人力资本投资的激励机理,而在理论上为内部劳动力市场制度可以促进企业专用性人力资本积累的观点提供理论依据。

知识型组织员工专用性人力资本投资的激励

文章在分析了知识型组织员工特征的基础上,利用委托—代理模型,分析了知识型组织员工人力资本投资的影响因素,以晋升机制为例,研究了知识型组织对员工专用性人力资本投资的激励机制。

人力资本投资的资产专用性问题及其防范机制研究

专用性人力资本投资所具有的不完全契约性及资产专用性等特征必然导致了投资双方的激励缺乏问题。文章通过构建专用性人力资本投资的"囚徒困境"模型说明了该现状,并在此模型基础上从不完全信息下的静态博弈到动态博弈再到无限次合作博弈构建了专用性人力资本投资的决策模型。通过对决策模型的分析,文章找出了防范机制的三个关键点,即:稳定的雇佣关系、充分的授权激励以及充分的流动机制。

不确定性环境对军事人力资本专用性投资的影响

文章以美国退役军人二次就业调查数据为基础,分析探讨了不确定环境与军事人力资本专用性投资两者之间的关系,指出过高或过低的不确定性都会导致军事人力资本专用性投资不足。因此,加强军事人力资本专用性投资需要将不确定性保持在一个相对合理的水平上。

专用性人力资本投资视角下军官职业化的制度特征与功能

职业化是伴随着社会分工日益深化下市场追求效率的结果。军官职业化制度因为能促进军事专用性人力资本投资因而有助于军队战斗力提升。然而与资产专用性相伴随的“敲竹杠”问题通常会导致专用性人力资本投资的激励不足，因此一个有效率的军官职业化制度应当在总体上具备军事专用性人力资本投资激励的制度功能，即降低军事劳动力市场运行的交易费用，建立稳定的雇佣关系预期，约束机会主义行为，为军事专用性人力资本投资合作创造条件。

人力资本专用性投资与国防科技创新能力培育

文章以不完全契约为其理论基础,以人力资本专用性投资为研究视角,将科技人才的创新能力与人力资本专用性投资联系起来,在简要分析人力资本专用性投资不足的症结的基础上,与我国国防科技工业相联系,探讨了加强国防科技人力资本专用性投资,培育国防科技人才创新能力的几点途径。

《制度与激励：军官职业化及其对专用性人力资本投资的影响》

以信息技术为核心的新科技革命，使武器系统的特征发生了革命性转变，经过彻底的信息化改造或重塑的武器系统，不仅极大地替代和延长了人的体力，而且越来越多地延长和替代了人的智力——人对战场的感知将变成机器的感知；人对信息的处理将变成机器的处理；人对战场态势的判断将变成机器的判断；人对方案的评估将变成机器的评估；人对武器的操控将变成武器的自我操控。

上市公司股权集中度与管理层专用性人力资本——投资关系的实证研究

本文采用二元Logistic模型对中国上市公司股权集中度与管理层专用性人力资本投资的关系进行了实证研究。实证结果表明上市公司高度集中的股权结构并没有对管理层投入专用性人力资本的积极性造成显著的负面影响。另外,更高的工资确实能够延长高级管理层的任期;民营上市公司的管理相对于非民营上市公司层具有更高的流动性。

基于企业财务绩效提升的人力资本专用性制约因素分析

对于企业人力资本专用性投资的研究,可以为企业财务绩效水平的提高提出相应的对策建议。本文在界定人力资本专用性投资定义的基础上,阐述了人力资本专用性投资的特征,进一步分析了影响因素,并给出改进方案。

论企业人力资本投资与人力资本流动

本文将企业人力资本流动分为主动性和被动性流动两类。作者通过对一个理想的人力资本市场上企业通用性人力资本投资与专用性人力资本投资关系的研究表明,企业增加其自身的通用性人力资本投资规模客观上能解决由专用性人力资本投资所产生的“套牢”问题,并使人力资本主动性流动的概率大大增加,这对企业人力资本投资策略的选择具有重要的现实意义。

互动公平、委员会决策程序公平与员工决策承诺：基于公平启发理论与不确定管理理论的实证研究

借助层级团队形式制定决策,决策者能激发员工的决策承诺,确保决策的有效执行。以委员会作为决策者的层级团队为例,本文探讨了以下问题:当存在个体对自身胜任力的自信、专用性人力资本投资这两个因素的影响时,互动公平与委员会决策程序公平效应及它们之间的交互效应会发生什么变化?引入公平启发理论与不确定管理理论,本文假设并检验了上述四个因素如何交互作用于员工决策承诺。以两家大型商业银行信贷业务人员为研究对象,实证研究表明:(1)自信和专用性人力资本投资对委员会决策程序公平效应有着显著调节作用,但它们对互动公平效应的调节作用不显著;(2)当存在自信和专用性人力资本投资的影响时,较强的互动公平与委员会决策程序公平之间的交互效应更稳定一些,而较低的互动公平感知与程序公平之间的交互效应在方向上发生变化。本文有助于管理者理解"公平何时能引致员工合作"这一问题,帮助其更好地把握决策过程以获得员工对其决策的支持。本研究的假设完全基于公平启发理论(FHT)和不确定管理理论(UMT)的理论逻辑做出,实证结果与FHT和UMT的理论预测以及已有实证研究结果相一致,这意味着本研究具有较高可信性和可靠性,能为进一步理论探索提供了比较坚实的基础。

企业在职培训能否提升就业稳定性——基于广东南海调查数据的实证分析

就业不稳定一直困扰着珠三角地区产业转型升级和社会转型。针对以往文献研究主要关注在职培训与就业稳定性之间的作用关系,本文加入晋升机制以及企业规模等约束变量作为分组依据,通过南海区企业员工在职培训与就业稳定性的关系实证分析发现,依靠能力业绩晋升这一信号刺激将激励员工进行人力资本投资,从而加强专用性技能培训对员工就业稳定性的正向作用。在企业发展不同阶段和规模水平,职业培训的效用存在显著差异。在职培训也形成一定筛选机制,将一部分能力强、技能好的员工筛选出来并不断进行人力资本投资,他们将成为企业的核心竞争力。

合作创业以及创业团队成员行为分析

从不确定性与风险的概念区分入手,明确了创业活动具有决策结果的不确定性,并进一步将合作创业视为主要出资创始人与创业团队成员为应对不确定性做出的实物期权安排:在存在不确定性的创业阶段,双方着眼于创造创业租金,创业团队成员的目标是在保持灵活性的同时,取得分享企业未来上升收益的期权;而进入风险可估算的管理阶段后,双方关注的焦点转向创业租金的分配,在围绕创业团队成员专用性人力资本投入创造的准租的博弈中,主要出资创始人能否履行之前的实物期权合约,成为影响创业团队成员心理和行为的关键。以往文献没有从本质上将创业合作与一般的代理合约区分开来,因此难以从理论层面肯定创业团队成员分享剩余索取权的公平要求。

企业中的职位晋升理论研究进展

企业中的职位晋升有两个基本功能,它们是职位分配和提供激励,但企业中的职位晋升往往无法实现职位配置的效率,职位晋升不足和职位晋升过度是职位配置无效率的两种形式。企业中的职位晋升的激励功能包括激励员工努力工作和激励员工进行专用性人力资本投资。企业中的职位晋升可能无法同时实现这两个基本功能,这时就会产生职位晋升决策的动态不一致问题,对这个问题的解决途径的研究相对缺乏而且具有明显的局限性,强制退休计划能否成为职位晋升决策动态不一致问题的解决途径是未来值得深入探讨的方向。

技术进步与劳资关系优化研究

"资强劳弱"博弈格局弱化了企业实施差异化竞争策略的积极性,基于技术进步的产品差异化竞争策略将推动企业加大专用性人力资本的投资。本文提出只有强化企业"自治型"工会组织的建设,增强劳工博弈能力,确保企业对于人力资本投资的"准租"分成,激发企业积极性;同时善待各类劳工组织,有步骤地引入国际劳工标准,才能破解全球化下劳工权益提升的困境;只有通过畅通信息传递渠道,建立声誉奖惩机制,加强法律保障,构建由法律庇护的正式机制与非正式机制协调配合的劳资利益协调机制,完善知识产权保护制度,才能激发社会成员的创新积极性,通过技术进步推动劳资关系的优化,共同促进劳资互信合作氛围。

劳动关系的合作与利润分配问题研究

科斯认为企业节约市场交易成本的一个很重要部分源于劳动关系。企业权威(拥有着剩余控制权)既不能推论出"资本雇佣劳动"的非合作性形式,也不能占有所有的企业剩余。特别是进行了一部分人力资本专用性投资的雇员也应该得到一部分企业剩余。劳动关系是保证企业核心竞争力的一个重要组成部分,企业的优势之一就是劳资双方之间因某种共同目标进行长期合作而产生的一种依存关系,从而降低市场交易所引发的成本。只有在平等、和谐、合作的前提下,这种依存关系所导致的成本才可能低于市场交易成本,企业才能更加有效率。

企业战略激进程度与关键员工激励机制设计

战略引导组织,机制是赋能,因此如何充分发挥人力资本在企业战略实施过程中的主体作用,对于企业战略转化为实际经济绩效至关重要。研究结果表明,企业战略激进程度越高,越可能采取关键员工薪酬补偿及员工社会责任作为激励机制,以减轻员工对于企业风险的担忧,诱使员工投入更多的专用性人力资本投资。但履行员工社会责任并不能够作为员工薪酬补偿的替代机制,经济限制情况下,企业会优先选择给予员工经济上的激励。企业战略激进程度引起的员工激励机制最终能够促使关键员工投入相应的专用性人力资本投资,进而转化为企业的经济绩效。