精神专科医院人力资源管理策略探讨

近年来,随着医改的深入推进、社会心理服务需求的变化,精神专科医院的发展同时面临着机遇和挑战。精神卫生专业人才作为精神专科医院的核心人力资源,如何“引、育、留、用”,促进人才队伍建设,成为推动医院高质量发展的关键。

妇幼专科医院人力资源管理存在的问题及对策

随着医改进入“深水区”,以妇产科为重心的专科医院面临着严峻的考验。妇幼专科医院应深入思考未来发展问题,力求通过革新人力资源理念、丰富人才培训方式、建立绩效考核办法、健全激励机制和拓宽晋升渠道等促进人力资源管理变革,为妇幼专科医院健康和长远发展奠定良好的基础。

医院文化建设视角下的人力资源管理工作研究

作为高技术密集单位,人力资源是医院实现科学持续发展的核心资源。医院文化作为医院管理的重要因素,对医院各方面工作的推动作用不断显现。以优秀的医院文化来推动医院人力资源管理工作,实现个人全面进步与医院持续发展的和谐共赢。

浅析个体化差异理论在专科医院人力资源管理中的应用

现代专科医院发展面临多重挑战,暴露出了其自身人力资源管理方面的诸多问题。因此,要有效运用个体差异化理论管理卫生专业技术人才,加强人力资源管理者队伍建设,并且大力宣传有认同感的医院文化。事实证明,在实践中取得了较好的效果。

探索公立医院人力资源管理激励机制的优化路径

在国家大力推动医疗卫生行业改革、公众对医疗服务要求增多的背景下,公立医院必须调整自身改革的节奏,结合行业的大环境,综合考量各类要求,以合理的方式推进优化结构优化,建立科学且合理的内部管理体系。人力资源管理在内部管理体系中一直占据重要位置,关系到岗位设置合理性、人力资源价值发挥程度。公立医院致力于优质医疗服务供给的过程中,应该明确工作要求,增强公立医院社会服务能力,发挥激励机制在人力资源管理有效性提升中的作用。本文对公立医院人力资源激励机制优化的意义进行探析,提供实现人力资源激励机制优化的措施,为公立医院做好人力资源管理服务。

基于专科医院承诺型人力资源管理模式的绩效考核分析

绩效考核是专科医院人力资源管理的重要组成部分,能够充分了解员工的职业素养以及工作积极性。文章基于承诺型人力资源管理模式,重点探究承诺型人力资源管理模式及特点,以及绩效考核内容和结果反馈。并分别从优化绩效考核理念,强调员工对组织的承诺以及完善应用绩效考核结果等多个维度探究承诺型人力资源管理绩效考核的应用。

专科医院人力资源管理与医院文化建设

人才是医院发展的核心要素,我院通过创新人力资源管理手段,深化医院文化建设内涵;强化医院文化建设,进一步规范人力资源管理。

文化建设与人力资源管理在医院运营中的作用与意义

医院文化能够有效地促进医院发展,是医院发展过程中的重要软实力,其对于提升医院管理水平和医务人员的工作效率具有重大意义。本文旨在探讨建设医院文化的作用,分析医院文化建设与医院人力资源管理两者之间的关系,并基于医院文化有针对性地提出人力资源管理实践策略,以期通过本文的研究改善医院人力资源工作人员的思维方式,为加强医院人力资源管理提供参考意见,进一步推动医院的管理与发展。

口腔专科医院护士人力资源管理

目的解决口腔医院门诊护士短缺,年龄老化,护理工作被动的情况,促进口腔专科四手操作护理技术的开展。方法回顾某院近10年来护士人力资源管理制度改革的过程,实行按需设岗,公开招聘,专科护理技术培训,持证上岗,按岗定薪,合理分层次使用护士,并借鉴国际上通过使用低学历牙医助理来执行“四手操作,”完成椅旁护理工作,降低人工成本。结果通过改革护士人力资源管理制度,建立了一套适合口腔医院特点的护士人力资源管理制度,在解决护士短缺、提高成本效益的同时,有效促进了四手操作护理技术开展和护理安全。结论建立适合口腔医院特点的护理人力资源管理制度,是发展现代口腔专科护理的需要。

医院文化在人力资源管理中的应用研究

医院文化是人力资源管理工作有序、有效开展的重要基础,也是充分释放医院职工潜力、增强医院职工凝聚力、调动医院职工工作积极性的必要条件,对于提升人力资源管理效能具有重要价值。文章简要论述医院文化在人力资源管理中的作用。具体体现为:导向、凝聚、激励与约束。在此基础上从人才招聘、人才培养、绩效管理体系建设、激励机制建立四大方面阐述医院文化在人力资源管理中的应用策略,旨在为医院人力资源管理工作与文化建设的创新提供思路、方法。

2018—2023年某结核病专科医院专业技术人员入离职情况分析

目的探讨结核病专科医院专业技术人员队伍不稳定的因素,为医院人才引进、稳定专业队伍提供科学决策依据。方法对我院2018—2023年专业技术人员入职和离职情况,就编制类型、专业类别、学历和职称状况进行分层分析。结果6年间,入职人员374人,绝大多数为公开招聘入职,其中:编内、编外、劳务派遣各150、214、10人,中专、大专、本科、硕士、博士各2、115、183、66、8人,初级、中级、副高、正高职称各313、47、8、6人,临床、公卫、护理、医技专业人员各84、16、231、43人。在此期间,离职员工216名,包括解除聘用/劳动合同131人、退休73人、调出8人、病故4人,因解除聘用/劳动合同的离职者占入职人数的百分比分别为:编内人员4.67%、编外人员34.58%,其中临床医师25.00%、公卫医师18.75%、护理人员24.68、医技人员0%;大专学历33.04%、本科13.66%、硕士25.76%、博士12.50%;初级职称21.73%、中级职称19.15%、副高职称25.00%、正高职称33.33%。结论在结核病专科医院,新入职的博士及高级职称人才占比偏少,高层次人才引进、稳定专业人员队伍为医院亟待解决的问题。

基于核心竞争力提升的专科医院人力资源管理机制创新

专科医院人力资源管理是整个医院管理的核心环节。专科医院在公民健康意识日益强烈、医院运营风险逐渐加大、医疗体制改革不断深化的背景下，如何破解人力资源管理效率与核心竞争力提升的难题成为专科医院行政管理工作的重中之重。从横向和纵向两个角度剖析了专科医院人力资源管理机制与核心竞争力的关联路径进而对专科医院人力资源管理的现状及存在问题进行解析最后从绩效管理、经营战略和机制体制等方面提出了创新专科医院人力资源管理的对策建议。

公立医院人力资源管理的现状与改革路径探索

本文立足于医院人力资源管理的基本概念和特性,分析我国公立医院人力资源管理在意识、人才、评估体系、管理模式、文化建设等方面现状,找出共性问题,并针对性地提出改革方案,以期为公立医院人力资源管理发展提供借鉴参考。

以人为本理念在公立医院人力资源管理中的应用

人力资源是公立医院最重要的资源,其具有巨大的价值性、能动性与创造性,强化公立医院人力资源管理已成为新时代背景下公立医院管理的重要内容,不仅影响着医院的核心竞争力,也影响着我国“十四五”规划健康中国战略的实现。既往公立医院人力资源管理模式存在诸多问题(管理模式较为死板、管理中缺乏人文意识的体现、人才的培养机制不完善、文化氛围缺乏、奖惩制度不完善),已无法适应当代社会市场经济及医院人才的发展需求,难以科学合理分配人力资源,导致大量人力资源无法得到充分利用。基于上述原因,公立医院应顺应时代发展,从转变管理理念,重新定义与审视人才;管理中突出人文意识;完善人才的培养机制;构建良好的医院文化氛围;奖惩要以人为本等方面改善,逐步实现从“以事为本”向“以人为本”的人力资源管理模式转变。

在三级专科医院推行人力资源管理信息化的思考——以镇江市第四人民医院为例

笔者通过在浙江邵逸夫医院的短期进修,深感人力资源管理信息化的重要性和紧迫性。树立正确的人力资源管理观,紧紧围绕医院发展战略目标,注入新的管理理念,充分利用信息化的优势,才能使医院人力资源管理得到质的提升。

专科医院人力资源管理中存在的问题及创新策略研究

为贯彻落实党的十九大提出的实施“健康中国”战略,助力安徽创新型省份建设,全面提升我省医疗卫生服务水平,2018年3月,安徽省人民政府《关于建立现代医院管理制度的实施意见》正式发布,要求在公立医院中建立健全现代医院管理制度,实施医疗制度改革[1]。积极推进现代医院人力资源管理创新成为衡量安徽省新医改成效的重要指标之一。安徽省肿瘤医院(以下简称我院)开放床位971张,现有在岗职工数1235人(含省立医院派驻43人,劳务派遣32人),其中卫生技术人员1099人,医生377人,护士569人,医技153人。

儿童专科医院护理人力资源配置的研究进展

本文在回顾儿童专科医院护理人力资源配置现状的基础上,分析了合理配置护理人力资源的方法,并展望未来研究趋势,以期为合理配置儿童专科医院护理人力资源提供参考。

专科医院人力资源管理存在的问题及对策

人力资源是现代经济的重要标志,是维持各个企事业机构生存和发展的重要保证。随着医疗行业竞争的日趋激烈,医院人力资源配置问题也受到业界的广泛关注。相对于经济市场人才配置机制的发展情况而言,专科医院的人力资源管理工作尚未成熟,有待进一步完善。人力资源管理对医院有着影响,加强人力资源的管理是专科医院建设和发展的重中之重。

医院文化与人力资源管理

医院文化要作为灵魂来融入并指导医院的人力资源管理,医院文化所提供的价值标准、道德规范和行为准则,不仅是医院人力资源规划、人才招聘配置、员工的教育培训与绩效管理体系中的精神支柱和行为依据,同时又为医院培养高素质人才队伍创造了一个良好的环境和氛围。

关于医院人力资源管理策略的分析——以三甲某专科医院结核科年轻护士为例

人力资源是现代经济的标志,人力资源管理也是国民经济竞争的重要组成部分,是促进事业单位生存和健康发展新的必要准备。相比较其他综合性的医院,专科医院的人力资源管理体系尚未完善,且专科对护理人力资源的要求也更高,构建有效的人力资源管理体系,完善人力资源管理机制,是促进专科医院护理发展的重要手段,也是专科医院提升护理质量的必要准备。文章以三甲某专科医院结核科年轻护士为例,分析专科医院结核科人力资源的结构特征,结合当前现代专科医院人力资源管理的不足之处,并有针对性地提出人力资源的管理措施,为结核科护理人力资源的管理提供参考。