业绩导向型职业技能等级认定模式的构建与探讨——以S集团为例

近年来,我国经济社会发展进入变革时期,社会结构不断调整,职工队伍也随之发生重大变化。全民职业技能提升成为当下的人才培养方向,提升员工队伍素质建设是企业发展的基础。职业技能等级认定通过放权,使企业成为技能人才选拔和评价的主体,是企业培养和选拔人才、开展职工技能素质提升的前提。本文以技能人才为研究对象,基于企业人才培养现实情况,构建了由“职业素养评价”“专业知识考核”与“业绩表现评价”及“技术答辩”4个模块组成的,以工作业绩和岗位表现为核心的职业技能等级认定模式,以期对企业职业技能等级认定和技能人才评价工作形成有益探讨。

业绩导向下的销售激励与绩效考核——访联想集团人力资源总监张瑾

销售人员的激励和绩效管理工作在许多企业是很重要的,但也是很难做好的工作。如何对销售人员进行有效的激励?如何使销售人员的绩效考核更加客观量化?近来,记者走访了联想集团公司,对他们的销售人员考核体系做了了解。

企业业绩导向的薪酬设计与绩效考核

在社会经济高速发展的今天,我国企业发展越来越健全,企业方面对于薪酬设计的公平性也越来越高,并逐渐研究出采用业绩导向的薪酬设计和绩效考核来进行薪酬分配,这既实现了更加公平公正的薪酬发放,也是我国社会主义优越性的重要体现,表现了我国按劳分配的特性,能够鼓励在职人员积极工作,对工作充满热情。本文就薪酬设计方面进行了探讨,主要针对的是企业业绩导向的薪酬设计及绩效考核。

岗位业绩导向的医院薪酬设计

基于现代管理理论和医院的实际情况 ,设计了一种以岗位和业绩为导向的医院薪酬制度。该设计的主要特点是 :①薪酬结构以岗位工资和绩效工资为主体 ,同时兼顾稳定和逐步过渡原则 ,原档案工资的固定部分 (约占档案工资的 6 0 % )保留。②岗位工资采用全院统一的等级薪酬结构 ,等级的评定基于全院统一的指标体系和权重 ,岗位工资每年随绩效考核结果在工资带宽中升降 ;③绩效工资与岗位等级和绩效考核紧密挂钩 ,考核的依据是全院统一模式的岗位绩效合同 ;④整个薪酬设计建立在岗位调查、岗位评价和岗位说明书等的科学规范的工作基础之上。

公立医院业绩导向的薪酬设计与绩效考核

公立医院要建立适合医院自身发展的绩效管理办法和薪酬设计,在医务人员薪酬业绩激励和社会公益性服务中找到平衡点,进而实现公立医院绩效管理改革的全面实施。

基金业绩评价的一种新标准:原理及应用

传统以市场为标准的基金业绩评价方法可能受私有信息影响导致业绩被高估。本文利用FamaMacbeth两阶段回归的方法,分别采用传统市场标准和新基金投资组合标准考察我国基金的“整体”业绩是否达到市场基准要求。结论表明,以基金投资组合作为新业绩比较基准更能准确、严苛地评估基金的业绩表现;并进一步在业绩导向型套利框架下考察影响基金业绩的因素,表明委托代理问题、投资者能力、资金和杠杆约束等限制了基金的业绩良好表现。

坚持四个导向-筑梦三力北京

2016年,北京公司以＂市场拓展＂为主题,磨韧劲,拼狠劲,坚持四个导向,齐心协力聚焦市场拓展.截至10月底,公司中标合同额111.6亿元,完成年度预算指标的111.6%,为实现＂三力北京＂打下了坚实基础.

中泰证券:自营部门解散传言不实

传闻1中泰证券一次性解散公司自营部门。求证:不属实。近日,有投资者向中泰证券(600918)提问:“市场有传言称,因2022年自营业绩太差,中泰证券一次性解散公司自营部门,请问是否属实?”对此,中泰证券回应表示,公司坚持业绩导向和问题导向,近期对自营条线下证券投资部门部分人员进行了调整。本次人员调整,将为自营业务更高质量发展奠定坚实基础。下一步,公司将继续坚持契约精神和市场化原则,对证券投资专业团队进行优化整合,加强投研能力建设,推动证券投资盈利能力持续提升。

企业量化考核信息化标准化与项目管控创新

在项目进度管理中,用于量化考核的项目计划的颗粒度如何?如何最大程度减弱员工个性化带给工作目标的影响,快速培养起符合公司业绩导向的人才,从而保持高质量量化结果?这些问题都需要企业用标准化(SOP,Standard Operation Procedure)管理来解决。量化、信息化与标准化是无法分割的三位一体。部门从2019年初就开始在部门试行量化考核,并随之组建管理创新小组建立起信息化及工作标准化,取得了很好的效果。

论事业部组织结构的功能与建设途径

事业部已经成为全球多元化业务企业集团最基础的组织构架。作为一种相对独立的以市场为基础的经营单元,事业部这种组织结构具有越来越重要的功能。笔者认为应进一步发展事业部,使其作用得到充分的发挥。

证券投资基金激励模型研究

本文基于夏皮罗和斯蒂格利茨(Shapiro and Stiglitz,1984)构建的"偷懒模型"建立了证券投资基金业绩导向的激励模型,并引入了"投资风格符合因子"对模型进行了扩展。本文的研究为激励基金管理人、规范投资行为提供了理论支持。

“市场承包机制”在焦化企业内部管理中的探索与实践

面对日益开放和竞争的市场,企业进行内部改革创新,推行精细化管理,激发生产要素活力,是每个焦化企业发展的必由之路。特别是在当前煤焦化行业不景气的大背景下,更应该积极创新,主动应对。众泰煤焦化在内部管理中,引入外部市场竞争手段,采取灵活多样的管理模式,将生产操作和设备维护作为内部市场甲乙两方,进行内部业务买卖承包,全面创新和推行内部承包管理模式和机制,取得了显著成效。

新兴际华的后备干部队伍建设

一方面把培养成熟的后备干部输送到干部队伍之中，另一方面根据发展需要不断吸纳新人，同时还要通过对后备干部的考核、评价，不断淘汰不符合后备干部队伍要求的人员。

国有企业绩效管理体系探索研究——以A国企财务共享服务中心为例

财务共享建设由项目阶段进入运营阶段后,如何让组织战略目标能够落地实施已经成为一项重要的研究课题。基于此,本文以A国企为例,从绩效管理体系实践角度出发,围绕连接战略、组织绩效管理、干部绩效管理、员工绩效管理、绩效文化等方面,推进构建系统覆盖的绩效管理体系。形成“人在事上练”的鲜明业绩导向,在组织和员工层面充分发挥绩效指挥棒的作用,确保持续创造财务共享价值。

基于行为金融的有限套利模型

本文基于行为金融理论,从投资者的行为特征入手,将市场中的交易者分为价值交易者、趋势交易者、资金受限的套利者3大类,同时考虑了过度反应、趋势交易的非理性行为,以及套利者资金受限的情况,使有限套利模型更接近真实市场行为。通过分析模型的数值结果发现,套利者能从投资者的非理性行为中获得套利收益。但是趋势交易者的存在可能使套利者不愿意在套利机会出现时立即套利,甚至在一定的条件下套利者会采取加大市场波动的操作来获得更大的总收益。可见减少趋势交易者的非理性程度对维护市场稳定有非常重要的意义。

中企出海需闯三关:人才关、文化观和AI关

中国企业出海要闯三关:激增的海外业务与有限的人才吸引力的矛盾;工作生活平衡的观念与唯业绩导向的矛盾以及AI对传统岗位的冲击。中国企业的全球化经历了三个阶段,第一阶段是产品国际化,第二阶段是资本国际化,第三阶段是从2017年开始的深度优化海外市场运营的“能力国际化”阶段,也就是Glocal(全球本地化)运营阶段。从出海的地域分布来看,北美和欧洲仍然是出海的主阵地。欧美国家由于能源成本高、需求大,是中国新能源行业更加青睐的全球化目的地。

用问题导向破解人才激励迷雾

现代企业的竞争是人才的竞争,企业里最宝贵的资源是人才资源,经营企业就是经营人才。A公司为留住核心技术人才,充分挖掘其潜能,实施技术津贴评选奖励制度,即每年对通过技术进步和技术创新为企业创造经济效益的优秀技术人才进行评选,根据能力和业绩按四个层次予以奖励,每月分别享受4000元、2500元、1000元和500元的技术津贴。

探讨地方国有企业负责人经营业绩考核问题

近年来,随着我国地方国有企业逐渐开展改革工作,对于企业的负责人而言,经营业绩考核的方式也在发生变化,主要是为了增强企业的竞争地位,带动区域整体发展。本文主要针对于地方国有企业,站在国有企业出资人层面,分析健全地方国企业绩效考核的基本原则,研究经营业绩考核工作中出现的问题,提出经营业绩考核问题的有效解决方式,提高整体经营管理水平。

面向经济主战场 推进人才评价机制改革

坚持把人才评价机制改革的发力点放在激发市场主体的活力、潜力和创造力上,最大限度地激发科学家、科技人员、企业家的创新创造创业激情。甘肃省人力资源和社会厅面向经济主战场,坚持把人才评价机制改革的发力点放在激发市场主体的活力、潜力和创造力上,针对不同行业、领域、工作性质的人才,突出品德、能力和业绩导向,最大限度地激发科学家、科技人员、企业家的创新创造创业激情。