基于“两个允许”背景下某公立医院薪酬改革的实践研究

回顾了“两个允许”的涵义及在全国各地的实施现状,介绍了北京市某三甲公立医院认真贯彻落实“两个允许”要求,对体现激励作用的绩效奖金计算方案和内部分配办法进行了改革。该院启用RBRVS内部绩效方案,规范绩效内部分配制度,医务人员工作积极性得到提高,增强了科室管控成本的意识,为医院可持续发展奠定了基础。结合该院薪酬改革过程中遇到的问题提出等建议要合理确定医务人员薪酬水平,调整收入结构,加大保障性收入占比,统筹编外人员绩效工资总量。

“两个允许”背景下的医疗行业劳动价值的研究

一直以来,医疗行业的劳动价值被社会严重低估,医务人员的劳动也未得到社会应有的尊重,医务人员的薪酬制度也成为医改的一项难题。“两个允许”的提出破解了公立医院薪酬制度改革的难题,对推动公共卫生服务市场的健康发展具有深远的经济意义和社会意义。本文从医疗行业劳动价值的构成和特点出发对落实“两个允许”政策得现实意义进行研究。

“两个允许”下实施“6+4+N”社区护理绩效管理模式的探究

目的:探讨分析在“两个允许”的政策下实施“6+4+N”社区护理绩效管理模式的效果。方法:选取中心2021—2022年期间从事护理工作的护理人员作为研究对象。其中:2021年为实施绩效方案改革前的常规护理绩效考核,设为实施前;2022年为实施改革后的“6+4+N”护理绩效考核,设为实施后。对实施前后护理服务月均工作量、每人月均绩效、工作人员满意度和患者满意度进行比较评价。结果:实施后护理服务月均工作量多于实施前(P<0.05);实施后每人月均绩效高于实施前(P<0.05);实施后工作人员的满意度高于实施前(P<0.05);实施后患者对社区护理人员服务的满意度高于实施前(P<0.05)。讨论:“6+4+N”的护理绩效考核实施后形成了一个良性循环,推动了社区护理水平、患者就医体验感、工作人员满意度和中心运营收入的可持续增长,最终促进中心的整体运营稳健发展。

基于“两个允许”的工资总量核定及会计处理探究

本文对习近平总书记提出的"两个允许"政策落地的必要性和瓶颈展开分析,结合医院财务会计制度,采用案例研究、比较分析方法、问卷调查法、访谈调查法等,探讨公立医院绩效工资总量的核定原则及会计处理办法,对"两个允许"政策落地具有可操作的现实意义。

“两个允许”重要指示的帕累托分析

通过对"两个允许"重要指示进行帕累托分析得出结论:"两个允许"重要指示对于我国医疗卫生领域发展具有帕累托改进意义,即能够促进我国医疗卫生领域最大限度地兼顾公平与效率,且对于解决"看病难、看病贵、收红包、拿回扣、过度医疗"等问题具有积极意义。

公立医院推行工资总额管理的思考及会计处理

“两个允许”鼓励在现有水平基础上合理确定公立医院薪酬水平和绩效工资总量,文章通过对工资总额概念范围、确定标准、核定考核、管理注意事项、账务处理五个方面系统阐述工资总额管理内容,建议公立医院采取一定措施保障工资总额的落实到位,用以推进公立医院长期、健康、持续发展。

新医改形势下公立医院绩效分配体系构建与应用

公立医院早期的绩效分配制度是收支结余分配制度,该分配制度最大的缺点在于其粗放追求医疗收入总量增长导致了医务人员忽略对临床教学、新技术项目研究,甚至对总量的激励过度造成大处方、过度诊疗等问题,众多公立医院意识到收支结余分配制度的缺点以更好地满足“两个允许”政策的基本要求,促进绩效薪酬体系的合理性,有效激发医务人员的主动性,同时保证公立医院的公益属性,为人民健康事业发展做出更大贡献。本文旨在深入探讨新医改形势下公立医院绩效分配体系构建与应用。通过对问题加以分析探索行之有效的解决方案,为相关研究者带来参考和借鉴。