6名领导干部严重违反中央八项规定精神问题 以案促改专项教育整治动员部署会召开 从严治党从严治吏 扎实推动全省 作风建设走深走实 陈刚作动员讲话吴晓军主持公保扎西出席

5月4日,省委召开6名领导干部严重违反中央八项规定精神问题以案促改专项教育整治动员部署会。会议强调,要深入学习贯彻习近平总书记关于全面从严治党的重要论述,坚定拥护“两个确立”,坚决做到“两个维护”,结合主题教育,坚持问题导向,汲取深刻教训,真正以案为鉴,切实以案明纪,全力以案促改,以坚强决心、务实举措扎实推动全省作风建设走深走实。省委书记、省人大常委会主任陈刚作动员讲话,省委副书记、省长吴晓军主持,省政协主席公保扎西出席。

劳动者严重违反用人单位规章制度的规范性评价

企业以劳动者严重违反用人单位规章制度而单方面解除劳动合同是企业用工自主权的体现,但在司法实践中,如何认定劳动者的行为是否达到“严重”违反用人单位规章制度,以及企业的规章制度是否合理是裁审难题。通过对劳动者行为的客观评判,可以归纳出评价劳动者行为是否构成“严重”违反用人单位规章制度的原则,以期引导企业在制定规章时有据可考,为裁审实践提供参考。

严重违反单位规章制度的立法观察和适用研究

劳动者严重违反用人单位的规章制度,用人单位可以单方解除劳动合同。现行劳动立法对于"严重违反规章制度"问题没有统一界定标准,导致在实践中出现同类案件裁量不一的情形。文章认为有必要通过确立是否构成"严重违反用人单位规章制度"的适用原则和考量模式,有效保护劳动者利益,防止用人单位滥用规章制度制定权和解雇权。

“严重违反用人单位规章制度”的司法适用问题研究

《中华人民共和国劳动合同法》第39条第2项规定,"严重违反用人单位的规章制度的",用人单位可以解除劳动合同。法律赋予了用人单位单方辞退劳动者的权利,以维护生产经营秩序的正常运行,然而在实践中却成为用人单位滥用辞退权的借口。为遏制用人单位滥用权利、维护劳动者合法权益,本文从司法层面入手,以用人单位规章制度的涵义为基础,针对该法律条文在实践中产生的具体问题,探究其司法适用条件和适用原则。

严重违反用人单位规章制度的司法认定研究

?中华人民共和国劳动合同法?第39条第2款明确规定,劳动者严重违反用人单位的规章制度,用人单位有权解除劳动合同关系.我国现行劳动立法对用人单位的自主管理权给予了充分的尊重,但是在司法实践中,却存在用人单位以劳动者严重违反了用人单位规章制度为由,随意与其解除劳动合同,从而规避相关赔偿义务的情况.同时,法院在适用过程中由于法律规定的过于宽泛且没有相关的司法解释,导致常常出现同一案件的判决结果不同的情形,这就会对法律的公信力和权威性造成影响.因此,明确劳动者严重违反用人单位规章制度的司法认定,有利于在司法实践中形成清晰明确的判决标准,进而对劳动者的合法权益给予更大程度上的保护.本文首先从目前认定严重违反用人单位规章制度所存在的困境入手,然后探讨其认定的考量因素,最后提出司法完善建议.

“严重违反单位规章制度”不是用人单位随意解除劳动合同的借口

在用人单位单方解除劳动合同时,“严重违反用人单位的规章制度”是用人单位常用的理由之一。究其原因,一方面是因为用人单位可以自己制定规章制度,实现自主用工管理权限。另一方面是因为该条款规定的较为原则,这里的“严重违反”是一个不确定的概念,没有具体的量化标准。但是“严重违反单位规章制度”并不是用人单位随意解除劳动合同的借口。用人单位由此而解除劳动合同的,在实践中容易引发争议。一、相关案例刘某大专毕业后,入职到了一家食品公司。

我国民事诉讼中“严重违反法定程序”的识别与界定——基于1000份裁判文书的文本分析

司法实例统计表明,我国民事司法实务中"严重违反法定程序"的识别与认定存在混乱与无序,突出表现在法院界定"严重违反法定程序"的"非法定情形"时未遵循科学统一的识别标准,导致裁量权的滥用。作为例示规范的《民事诉讼法》第170条第1款第4项的失范是根本缘由,其择取的程序违法列举情形仅凸显违法程度的"严重性",未体现出发回重审程序违法应满足侵害当事人审级利益与存在续行言词辩论必要的特质,"严重违反法定程序"的概括事项也未因应发回重审程序违法事由的基本要义。为求得程序正当与程序安定的衡平,应当以程序规范的不同效力等级作为识别"严重违反法定程序"的标尺;仅当诉讼行为违背强行规范时,方可界定为"严重违反法定程序"。

认定“严重违反劳动规章制度”的因素及规范构成——基于相关案例的实证分析

我国法院在充实《劳动合同法》第39条第2项概括条款时发展和形成了综合衡量个案中多重因素认定"严重违反劳动规章制度"的主流裁判模式,但因缺失统一裁量理念使得法院对斟酌因素的范围、评价以及斟酌原则的把握尚欠准确,导致裁判不一。《劳动合同法》第1条实则指明了解释适用的统一法理基础——劳动合同。基于劳动合同具有的持续性、生存依赖性和从属性特征可将该模式形塑为规范体系化的适用方案:斟酌因素的范围应限于涉及劳动合同利益的因素,即有关资方生产经营和相互信赖利益以及劳方岗位稳定利益等两大类因素;斟酌因素的评价应紧扣劳动合同之特征,重点考察各因素具体影响劳资各方合同利益的权重;斟酌因素时亦应遵循符合三大特征的"预测原则"和"利益权衡原则"。如此方能统一贯彻第39条第2项决定即时解雇正当性的立法价值,即经综合衡量,劳动者违反规章制度如此严重以至于不可期待用人单位继续维持劳动关系,从而资方的用工自主权优于劳方的劳动权。

“一裁两审”:劳动争议解决机制的效率悖论及其改进——基于2014~2018年北京法院审理的4431件劳动者严重违反用人单位规章制度案件判决书

在中国,劳动争议解决机制实行“一裁两审”制。劳动仲裁为诉讼的前置程序,如果当事人对仲裁裁决不服,可以向基层人民法院起诉,如果对于一审判决不服,还可以向中级人民法院上诉。如果当事人穷尽所有程序,会造成程序冗长,这对劳动者来说尤其不利。在当前这一体制不会发生改变的前提下,仲裁机构和人民法院采取了很多措施来革除这一弊端。笔者整理了2014年至2018年由北京法院审理的劳动者严重违反用人单位规章制度案件,考察其中的几项措施,并进一步讨论如何改进“一裁两审”体制。统计结果显示:第一,即使法官大量适用简易程序加快审理,但少数案件因为案情复杂等,审结时间依然很长。第二,在上诉阶段,存在少数企业恶意上诉的情况;在起诉阶段,因为仲裁员和法官适用法律的不一致,会增加当事人不服仲裁裁决而选择起诉的意愿。这两种情况都会拖延案件的最终解决。治本之策,首先是调整案件受理费,提高当事人的上诉成本,降低恶意上诉的可能性。其次是提高仲裁员和法官适用法律的一致性,降低当事人不服仲裁裁决后的起诉意愿。同时,可以利用繁简分流改革,扩大劳动争议案件“一审终审”的适用范围,使更多案件能在一审阶段解决。

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