个人—组织匹配感知视角下独立学院工科毕业生就业决策研究——以南京邮电大学通达学院为例

在激烈的就业竞争形势下,独立学院工科毕业生想要实现高质量就业,科学的就业决策至关重要。本研究基于个人—组织匹配理论,研究了毕业生个人—组织匹配度感知及就业决策的现状以及个人—组织匹配度感知对就业决策的影响,发现个人—组织匹配感知度对于就业决策有着正向的显著相关性。从独立学院和毕业生个人两个层面提出了毕业生就业决策各维度的优化对策,以促进毕业生实现高质量就业。

个人—组织匹配的研究现状与展望

个人—组织匹配主要探讨个人和组织之间的相容性以及实现这种相容性的前提和结果。个人与组织可能以附助或补偿的方式形成匹配。尽管在操作指标的选择上,研究者们没有达成共识,但他们的研究结论都同样体现了个人—组织匹配在员工的组织进入、工作态度、离职意向、工作压力、亲社会行为、工作绩效和组织文化培训等方面的管理价值。展望该领域的进一步研究,自我报告的研究方法以及高水平匹配的益处是令人质疑的,匹配的评估指标也亟待明确。.

个人—组织匹配研究进展

文章评述了国外关于人—组织匹配研究的最新发展。个人—组织匹配简称P-O匹配,它强调组织成员的个人特征与组织特征之间的相容性。P-O匹配不仅使组织能更好地吸引、选拔和留住高素质人才,而且也有利于提高员工工作绩效和满意感。

新生代员工个人—组织匹配与离职倾向的关系研究——基于工作满意度的中介作用

基于个人—组织匹配理论,以189名企业新生代员工为研究样本,运用相关分析和回归分析探讨了个人—组织匹配和工作满意度对新生代员工离职倾向的影响,同时检验了工作满意度在个人—组织匹配与离职倾向之间的中介效应。研究结果表明:新生代员工个人—组织匹配和工作满意度均对离职倾向具有显著负向影响;个人—组织匹配对离职倾向的影响通过工作满意度的完全中介作用来实现。

个人—组织匹配与工作满意的关系:心理授权的中介作用

研究目的:考察个人—组织匹配与工作满意之间的关系,以及个人—组织匹配是否会通过心理授权影响员工工作满意;研究方法:以779名企业员工为研究对象,以个人—组织匹配量表、心理授权量表与工作满意量表为研究工具,对调查数据通过相关分析、回归分析、Sobel检验等统计分析方法分析各变量之间的关系;研究结果:个人—组织匹配对工作满意存在正向预测作用,心理授权在个人—组织匹配与工作满意的关系中起部分中介作用。

组织社会化策略对新员工个人—组织匹配的影响——主动社会化行为的中介效应

随着企业外部环境变化及竞争加剧,新员工个人—组织匹配成为人力资源管理的焦点问题,新员工一方面要求得到满意的薪酬和良好的组织环境,另一方面也渴望自身与组织能够实现相似和互补。个人—组织匹配强调个人和组织间的互动,选取组织视角的组织社会化策略变量和个人视角的主动社会化行为变量,以490位新员工为调研对象进行研究,结果表明,组织社会化策略对新员工个人—组织匹配有显著的正向影响,主动社会化在该影响关系中起部分中介作用。

个人—组织匹配视角下的大学生就业价值观实证研究

大学生就业问题是目前我国社会就业研究领域一个亟待解决的问题,也是各级政府十分关注的问题。由于缺乏相关信息和经验,大学生在就业选择上难免会受到主观因素影响。本文对个人—组织匹配视角下大学生就业选择中的个人价值观与企业价值观认同的关系进行了研究,结果表明,大学生个人价值观对企业价值观认同有一定影响。基于这一结果,作者建议企业在招聘过程中应当注重个人—组织匹配。

个人—组织匹配与工作绩效的关系研究综述

随着个人—组织匹配的重要性越来越显著,相关研究也越来越多。本文通过梳理国外文献,旨在发现现有研究存在的问题,提出未来研究可以着重研究各种不同维度匹配之间的交互作用、匹配—绩效关系模型中的作用的变量和不同形式的匹配对工作绩效的作用机制。

个人—组织匹配对工作幸福感的作用机制研究

基于个体-环境匹配理论,本文构建了个人—组织匹配对工作幸福感影响作用的概念模型,探讨个人—组织匹配与工作幸福感之间的关系,重点突出员工职业生涯发展和人力资源管理中"匹配"的重要性,并阐释了其通过员工自我效能感进而促进员工幸福感机制。本文有助于促进企业与员工互利共赢,特别是在提升员工工作幸福感具有重要启示意义。

个人-组织匹配对教师工作投入的影响:心理资本的中介作用

教师是促进教育事业发展的重要力量,保障中小学教师工作投入不仅是提升教师职业心理状况的现实需要,也是新时代教师队伍建设的政策目标。本文从积极组织行为学、个人与组织交互的视角出发,对705位中小学教师开展问卷调查发现:个人与组织匹配对中小学教师工作投入具有显著正向影响,心理资本在其中起部分中介作用。据此,本文从提升中小学教师个人与组织匹配、开发教师心理资本两个角度提出提升中小学教师工作投入的建议。

养老服务情境下个人—组织匹配对员工离职意愿的影响研究

以湖南省长株潭地区养老护理员为样本,实证检验了个人—组织匹配对养老护理员离职意愿的影响。发现:养老护理员个人—组织的匹配程度显著负向影响其离职意愿;工作倦怠在养老护理员的个人—组织匹配与离职意愿之间起中介作用;公共服务动机在养老护理员个人—组织匹配与工作倦怠之间起调节作用,但该调节机制在工作倦怠与离职意愿间不显著,说明养老护理员的公共服务动机有助于抑制由于个人—组织不匹配所引起的工作倦怠。

个人—组织价值观匹配对员工忠诚度的影响

在当前知识和经济繁荣的大时代下,人力资源已成为企业在激烈竞争中取得优势和绩效的最重要因素,因为人力资源宝贵且难以复制。目前,许多学者和权威机构的研究结果进一步表明,可以使用员工对公司的忠诚度来衡量员工对公司工作的认知程度、情感程度、行为方式以及对组织角色的投入程度,员工忠诚度越高,企业的创新绩效、生产效率和利润空间也相应提高。如何提升员工忠诚度,成为企业需要着手解决的问题。个体行为是由其内在人格和外在现实环境相互作用产生的结果,个体的内在价值观和组织的价值观之间相互作用,进而对个人行为产生积极方面或消极方面的作用。基于一些学者对价值观匹配作用的深入研究,论文旨在进一步探讨价值观匹配对员工忠诚度的影响。

基于个人-组织匹配视角的住院医师规范化培训满意度调查研究

每一位合格的临床医生都必须经过住院医师规范化培训,住院医师的规范化培训对临床医生的专业水平以及医院的服务质量提升都有着不可替代的效用。文章在个人—组织匹配的视角下通过对云南某三级甲等医院2015—2017年间参加规培的200名住院医师进行满意度调查,提出了符合现阶段住院医师规培的管理方案。

广东连锁零售业外企与国企基层员工个人—组织价值观匹配比较分析

本文以连锁零售业基层员工为调查对象,采用问卷调查与访谈相结合的方法,测量两种性质企业个人—组织价值观匹配度以及差异性,发现16个条目的测量中,外企有15个条目都优于国企,据此从群关系、开发系统、内部过程、理性目标四个方面提出管理建议。

员工建言行为差异化发生机制:个人—环境匹配视角研究

一、引言员工建言指的是个体以组织内其他个体为对象,以影响工作环境为目的而进行的自愿、开放的沟通(Maynes,Podsakoff,2014)。建言行为有助于促进组织发展,但作为自下而上的进谏行为具有一定的风险性,在中国背景下尤其如此(魏昕,张志学,2010)。为打消员工建言顾虑,研究者以降低建言风险作为着眼点,从人际关系。

个人-组织价值观匹配对公务员态度及行为的影响

基于行为公共管理的视角和社会交换理论,本研究考查了个人—组织价值观匹配对公务员态度及行为的影响机制,并论证了公共服务动机在这一机制中的中介效应。结合335份问卷和15份实地访谈资料进行检验分析,研究结果表明:个人—组织价值观匹配对公务员态度及行为具有积极作用,主要是个人与组织在价值判定、目标方向和处理问题方式等方面的价值观趋于一致;公共服务动机部分中介了个人—组织价值观匹配对公务员态度及行为的正向关系;在实际工作场域中“经济人”会进行理性的计算并做出选择。本研究理论上有助于丰富公务员态度及行为作用机制的研究结果,实践上可以为激励公务员担当作为、提高其外部服务质量提供借鉴。

资质过剩感与个人——组织匹配的耦合对主动式创造力的影响机制

基于个人—组织匹配理论和主动型动机理论,探讨了资质过剩感和个人—组织匹配的耦合对员工主动式创造力的影响机制。通过对3个时点收集的178份员工数据的二项式回归和响应面分析,结果发现:与"低资质过剩感—低个人—组织匹配"相比,工作自主性和激活的积极情感在"高资质过剩感—高个人—组织匹配"时更强;与"高资质过剩感—低个人—组织匹配"相比,工作自主性和激活的积极情感在"低资质过剩感—高个人—组织匹配"时更强;总体而言,资质过剩感与个人—组织匹配一致性水平越高,员工的主动型动机越强;工作自主性和激活的积极情感部分中介资质过剩感与个人—组织匹配的交互作用对主动式创造力的影响。

领导底线心智对新生代员工创造力的影响:一个有调节的中介模型

领导底线心智在工作场所中的破坏性影响逐渐受到学者和管理者关注。基于创造力成分理论和自我决定理论,从个体层次、动机视角探究领导底线心智对新生代员工创造力的作用机制和边界条件。对629份新生代员工问卷数据进行分析,结果证实:领导底线心智对新生代员工创造力具有显著负向影响;职场精神力在领导底线心智与新生代员工创造力间发挥部分中介作用;独立型自我建构负向调节领导底线心智与职场精神力间关系,并增强职场精神力的中介作用;个人—组织价值观匹配正向调节领导底线心智与职场精神力间关系,并弱化职场精神力的中介作用。

价值观匹配、能力匹配对中部地区员工离职倾向的影响

以中部地区900名企业员工为调查对象,验证了个人—组织价值观匹配、能力匹配对员工离职倾向的影响模型。运用SPSS11.5对收集的747份有效问卷进行层级回归分析,结果显示:(1)目前中部地区企业员工的能力匹配水平要高于价值观匹配水平;(2)价值观匹配、能力匹配均对中部地区企业员工的离职倾向有显著的负向作用,并且价值观匹配的作用效果要强于能力匹配;(3)价值观匹配和能力匹配在影响离职倾向时存在增强型交互作用。最后,对研究的理论和实践意义做了探讨。

组织创新氛围对越轨创新行为的影响机制研究

基于社会认知理论,分析组织创新氛围、个人—组织匹配以及创新自我效能感对越轨创新行为的影响。结果表明:组织创新氛围正向影响员工越轨创新行为,而创新自我效能感在两者之间起中介作用。个人—组织匹配不仅正向调节组织创新氛围与创新自我效能感的关系,还进一步调节了组织创新氛围通过创新自我效能感影响越轨创新行为的间接效应。