个人—组织契合与反生产行为的作用机制检验

本文以个人—组织的交互作用为切入点,研究个人—组织契合与员工反生产行为之间的内在联系。基于一个中介效应和调节效应的模型,通过描述性分析、同源偏差检验、信效度分析、相关性分析等对变量间关系进行实证数据检验。结果发现,个人—组织契合负向影响反生产行为,组织认同部分中介了个人—组织契合与反生产行为之间的关系,且工作年限间接调节组织认同与反生产行为间的关系。

社区卫生人员的个人—组织契合度分析

目的:个人—组织契合度理论是个人与组织之间的匹配程度,可以从个人和机构两方面来分析和改善工作态度。本文目的是验证社区卫生人员个人—组织契合度与总体工作满意度的相关性,并分析契合度的现状。方法:采用个人—组织契合度的自制问卷,对全国四个省(市)做了社区卫技人员现场问卷调查,得到有效问卷656份。用因子分析、线性回归等方法分析了归属和成就需要的契合度。结果:个人—组织契合度与总体工作满意度存在显著性的相关。总体上,个人—组织契合度小于零,说明机构资源无法满足社区卫技人员的个人需要。归属需要是社区卫生人员的主要需要,其次是成就需要。归属需要的契合度要高于成就需要,尤其以同事关系的契合度最高,契合度最低的是收入和职业发展两项。结论:个人—组织契合度是工作满意度的影响因素。当前社区卫生人员的个人—组织契合度较低,尤其是成就需要的契合度。建议机构应改善归属需要的契合度,政府应调整政策提高收入、改善职业前景。

个人—组织契合度视角下企业新生代员工职业成长研究

新生代员工逐渐成为未来企业发展的职场主力军,他们尤为注重个人职业成长和自我价值实现。从个人—组织契合度的研究视角出发探讨新生代员工职业成长的意义、影响因素及成长路径,不仅可引导新生代员工的个人职业成长方向,也可为组织长远发展留住优质的新生代人力资源,促进现代企业的成长壮大。

基于个人—组织契合理论视角的家庭医生队伍可持续发展研究

建立一支稳定高效的社区家庭医生队伍是落实家庭医生签约服务的重要基础。本文引入个人—组织契合理论,以社区家庭医生队伍的问题为导向,解析了当前家庭医生与社区卫生服务机构的不契合情况,并从改进社区卫生服务机构待遇激励、加强家庭医生在岗培训、开展家庭医生职业发展管理、加快社区卫生服务机构文化建设角度,提出构建家庭医生和社区卫生服务机构高契合关系的建议,旨在促进社区家庭医生队伍的稳定性与可持续发展。

个人—组织契合度在人口特征变量上的差异及应用研究

通过实证分析个人—组织契合度在人口特征变量上的差异,探寻人口特征变量与个人—组织契合度的关系。实证分析结果显示,个人—组织契合度在性别、年龄、入职时间、文化程度和职位5个人口特征变量上存在不同程度的显著差异性,而个人—组织契合度在婚姻状况和跳槽次数两个人口特征变量上的差异性不显著。进而根据实证分析结论,结合我国企业当前管理现状,提出了企业在人力资源管理实践中提高员工个人—组织契合度的途径。

高校青年教师个人—组织契合度与组织公民行为研究

高校青年教师个人—组织契合度与组织公民行为共同作用于其未来的职业发展走向,对高校人才培养和师资队伍建设意义重大。通过对辽宁、吉林、北京、天津、浙江等多地区223名高校青年教师的问卷调查,结合人口统计学变量进行分析,研究结果表明:高校青年教师对自身个人—组织契合度的评价为中等水平,对自身组织公民行为的评价为中上等水平,两者之间存在显著相关。高等院校可以从组织文化建设、管理制度改革和报酬机制完善三个方面实现组织凝聚力、组织领导力和组织行动力的提升。

个人—组织契合度对员工离职的影响关系

在当代社会,成功的企业往往离不开主动工作、积极进取、自我激励的员工。较高的个人—组织契合度表明企业员工与职位、工作职责、工作内容以及企业可以达到理想的匹配。企业只有关注个人—组织契合度对组织的重要影响关系,才能有效进行企业的人力资源管理,降低企业的离职率,保持具有竞争力的、稳定长久的员工队伍。本文界定了个人—组织契合度的概念,对员工离职进行了原因分析,描述了个人—组织契合度对员工离职影响关系的现状,并提出了相关对策分析。

个人—组织契合度视角下的民营企业文化建设

中国民营企业文化建设从顶层设计到落地措施存在着诸多不足和问题。通过从企业文化与个人—组织契合度的视角分析,发现相似性契合对企业文化的核心起着决定性作用;需要—供给契合更能直接体现员工对企业所期望提供的需求和企业如何能实现这一"需求",激励员工对企业文化的主动参与性;要求—能力契合助力企业的创新,企业设定的实现自身发展所匹配的人力资源素质模型,与之相匹配的员工能力达到高度契合,员工的工作投入程度和专业水平的发挥更高,也从侧面鞭策员工不断向工作高度挑战创新,引导自身进步。这种模范带头作用反过来又较好地规范和践行了企业文化的建设。尝试打造以相似性契合为先、以需要—供给契合为主、以要求—能力契合为重、以EAP为依托的优秀民营企业文化,并希望能够确保该企业文化夯实稳定、大胆创新。

高校教师个人—组织契合对工作满意度的影响研究

工作满意度对教师个人与高校发展至关重要。关于如何提升高校教师的工作满意度,以往研究与管理实践主要关注了教师个人特点和组织环境两大类因素的影响,而忽视了教师个人与组织的互动方面。研究从互动视角出发,基于个人—组织契合理论,调查了山东省西部三所高校教师个人—组织契合和工作满意度状况,并探讨了教师个人—组织契合对工作满意度的影响。结果显示,个人—组织契合和工作满意度两个变量的各维度之间存在程度不同的正相关关系,相似性契合与互补性契合作为教师个人—组织契合的两个方面,可显著影响工作满意度的各维度。为了提高教师工作满意度,建议高校在教师招聘、培训、制度建设等管理过程中高度重视教师个人与组织的契合问题。

个人—组织价值观契合如何影响员工的态度与绩效——基于竞争价值观模型的实证研究

本研究选取竞争价值观框架,运用多项式回归与效应面分析方法探讨个人—组织价值观契合对员工情感承诺和任务绩效的影响。基于468个配对样本数据分析,发现对团队、活力和市场价值观,当组织价值观弱于个人价值观时,员工情感承诺与个人—组织契合度正相关;当组织价值观强于个人价值观时,情感承诺与契合度负相关;在完全契合状态下,价值观强度越高,员工的情感承诺越高。对活力和市场价值观,个人—组织契合度与员工任务绩效基本呈现正相关。对规范价值观,个人—组织契合与员工情感承诺和任务绩效关系不显著。实证结果挑战了"个人—组织价值观契合情况下结果最优"的经典假设,丰富完善了价值观契合有效性的研究。

个人-组织契合度对工作满意度的影响研究

个人—组织契合度是关于个人与其工作的组织之间相容性的研究,从一致性契合与互补性契合两个方面比较分析了个人—组织契合度对工作满意度的影响作用。研究共收集了华中及西南地区的125份调查问卷,结果表明:价值观一致性契合与互补性契合对员工工作满意度有着积极的影响,需要—供给分别在一致性契合、需求—能力契合对工作满意度之间中介效应的假设并未得到实证研究结果的支持。

个人—组织价值观契合研究述评

个人—组织价值观契合指个人与组织价值观之间的一致性程度,是个人与组织契合的核心内容,也是近年来管理学界研究的热点问题。价值观契合被证实对员工态度与行为产生积极作用。研究者已开发了价值观契合的测量工具,对价值观契合的维度、影响因素、影响效果进行了探索。应加强个人-组织价值观契合对组织效能的影响研究,开展价值观契合的本土化研究,探索价值观契合的作用机制,进行价值观契合与其他契合变量之间的关系研究。

差序式领导、组织支持感知与员工创新绩效

差序式领导源于费孝通先生提出的动态连续的社会关系差序格局思想。本文突破“圈内人”和“圈外人”非敌即友的二元逻辑局限,结合心理契约理论,引入中介变量组织支持感知和调节变量个人组织契合度,探讨差序式领导对员工创新绩效的影响过程。研究发现:差序式领导能够激发员工创新积极性,并通过组织支持感知正向影响员工创新绩效,而个人组织契合度削弱了差序式领导对员工创新绩效的刺激作用,同时也降低了组织支持感知对员工创新绩效的正向作用。同时进一步采用模糊集定性比较分析(fsQCA)方法探索影响员工创新绩效的三类前因构型。研究结论有助于深化对具有本土文化特色的差序式领导类型的认识,同时为差序式领导开展创新管理提供实践指导。