个人 - 组织契合度在临床护士工作场所社会资本与职业召唤间的中介效应研究

目的探讨个人-组织契合度在临床护士工作场所社会资本与职业召唤间的中介效应,以期为提高护士职业召唤提供理论依据。方法采用便利抽样法,于2023年4月至7月选取天津市、山东省4所三级甲等医院的356名临床护士作为研究对象,使用一般资料调查问卷、工作场所社会资本量表、个人-组织契合度量表及职业召唤量表进行调查。结果临床护士工作场所社会资本、个人-组织契合度、职业召唤得分分别为(29.39±5.36)分、(37.65±6.69)分、(39.97±7.63)分,且各变量间呈两两正相关(r=0.630~0.663,均P<0.01);个人-组织契合度在临床护士工作场所社会资本与职业召唤间发挥中介效应,效应值为0.380,占总效应的41.21%。结论临床护士职业召唤处于中等水平,个人-组织契合度在其工作场所社会资本与职业召唤间发挥中介效应。提示医院管理者应创造融洽、价值观及供需契合的工作环境,对临床护士进行人文关怀,以提高护士工作场所社会资本及个人-组织契合度,进而促进其职业召唤。

组织支持感在临床护士个人-组织契合度与创新行为间的中介作用

目的探讨临床护士个人-组织契合度(P-O Fit)、组织支持感(POS)及护士创新行为(IB)之间的关系,为提升临床护士创新行为提供理论依据。方法2022年10月便利选取四川省德阳市3所三级医院的337名临床护士作为研究对象。采用一般资料问卷、个人-组织契合度量表、组织支持感量表、创新行为量表进行问卷调查。采用AMOS 23.0进行中介效应检验。结果所调查护士P-O Fit得分为(162.18±34.68)分,POS得分为(50.86±11.53)分,护士IB得分为(31.49±8.32)分;P-O Fit、POS与临床护士IB呈正相关,P-O Fit与POS呈正相关(P<0.001);POS在P-O Fit与护士IB间起部分中介作用,中介效应占比为42.06%。结论护理管理者可以通过提高临床护士的P-O Fit水平,增强护士POS水平,从而提高临床护士的IB水平。

个人—组织价值观契合如何影响员工的态度与绩效——基于竞争价值观模型的实证研究

本研究选取竞争价值观框架,运用多项式回归与效应面分析方法探讨个人—组织价值观契合对员工情感承诺和任务绩效的影响。基于468个配对样本数据分析,发现对团队、活力和市场价值观,当组织价值观弱于个人价值观时,员工情感承诺与个人—组织契合度正相关;当组织价值观强于个人价值观时,情感承诺与契合度负相关;在完全契合状态下,价值观强度越高,员工的情感承诺越高。对活力和市场价值观,个人—组织契合度与员工任务绩效基本呈现正相关。对规范价值观,个人—组织契合与员工情感承诺和任务绩效关系不显著。实证结果挑战了"个人—组织价值观契合情况下结果最优"的经典假设,丰富完善了价值观契合有效性的研究。

个人—组织价值观契合研究述评

个人—组织价值观契合指个人与组织价值观之间的一致性程度,是个人与组织契合的核心内容,也是近年来管理学界研究的热点问题。价值观契合被证实对员工态度与行为产生积极作用。研究者已开发了价值观契合的测量工具,对价值观契合的维度、影响因素、影响效果进行了探索。应加强个人-组织价值观契合对组织效能的影响研究,开展价值观契合的本土化研究,探索价值观契合的作用机制,进行价值观契合与其他契合变量之间的关系研究。

个人—组织价值观匹配对员工忠诚度的影响

在当前知识和经济繁荣的大时代下,人力资源已成为企业在激烈竞争中取得优势和绩效的最重要因素,因为人力资源宝贵且难以复制。目前,许多学者和权威机构的研究结果进一步表明,可以使用员工对公司的忠诚度来衡量员工对公司工作的认知程度、情感程度、行为方式以及对组织角色的投入程度,员工忠诚度越高,企业的创新绩效、生产效率和利润空间也相应提高。如何提升员工忠诚度,成为企业需要着手解决的问题。个体行为是由其内在人格和外在现实环境相互作用产生的结果,个体的内在价值观和组织的价值观之间相互作用,进而对个人行为产生积极方面或消极方面的作用。基于一些学者对价值观匹配作用的深入研究,论文旨在进一步探讨价值观匹配对员工忠诚度的影响。

新生代员工认知重塑与离职倾向的关系研究--个人-组织价值观匹配的中介作用

随着新生代员工逐渐成为劳动力市场的主力军,如何管理新生代员工也引起了学术界的广泛关注。文章构建了新生代企业员工认知重塑与离职倾向关系的理论学习模型,通过问卷设计调查的方法,收集了200份新生代员工的数据,用SPSS 22.0对调查回收的数据信息进行相关统计结果进行分析。研究结果表明:认知重塑能够显著降低新生代员工的离职倾向,个人-组织价值观匹配部分中介于认知重塑对离职倾向的负向影响。

个人价值观与组织价值观的契合研究

个人价值观和组织价值观的契合已经成为预测员工离职和满意度等变量的前因变量,与此相关的契合理论,已经在人力资源管理中得到应用,作为两个不同研究层次的概念,个人价值观为什么可以和组织价值观契合?文章从既有的价值观文献中比较个人价值观与组织价值观在结构上的区别,为契合理论以及相关的人力资源管理理论奠定更加坚实的基础。

个人-组织互构视域下敬业研究的价值挖掘

基于敬业研究的多元化分析方法,阐析了个人价值在心灵维度和人格维度、职场精神在价值认同和精神交换维度、及其组织文化在发声维度和信任维度等不同层面对敬业建构影响。研究认为,个人价值中人格与职场精神的价值认同,职场精神中精神交换和组织文化中信任,个人价值中心灵和组织文化中发声均存在互促作用,由此形成敬业在个人-组织两个层面中个人价值、职场精神和组织文化的互构关系。提出相关理论模型,力图在组织文化中形成畅通的发声渠道和良好的信任关系,推动对敬业的个人价值、职场精神和组织认同的促进作用。

基于价值观的个人与组织匹配研究述评

个人与组织匹配具有重要的理论和实践价值,并且可以从价值观的视角开展研究。个人与组织价值观匹配是指个人价值观与所在组织的价值观之间的一致性程度。研究者们已经探索出测量个人与组织价值观匹配的不同方法,并开发了一些测量工具。个人与组织价值观匹配被证实对员工具有积极的影响,因而人们积极地探索提升个人与组织价值观匹配的策略。今后在个人与组织价值观匹配研究中应该加强其作用机制的研究,关注价值观匹配的应用研究,开展组织层面的价值观匹配研究,进行中国化的价值观匹配研究。

个人组织价值观匹配对组织承诺的影响——不同所有制企业的差异

近几年来,个人组织匹配(person-organizationfit)越来越受到组织研究者的关注,国外研究证实了个人组织匹配会对组织承诺、员工满意度等个人行为产生积极的影响。然而对于我国这样一个经济环境相对复杂的国家来说,在解释员工行为的时候,需要考虑企业所有制的差异对员工行为造成的影响。本文通过对不同所有制企业中管理者个人与组织价值观的匹配程度对组织承诺影响的对比研究,探讨企业所有制形式不同而造成的企业文化差异,及这种差异对管理者的组织承诺的影响。

基于人力资源管理视角的个人与组织价值观匹配模型的提出

组织的核心价值观与员工匹配(P-V Fit)是企业和员工之间长期、有效率匹配的真正原因;在此基础上发现组织是通过人力资源管理政策向员工传递价值观,而员工则是通过人力资源管理政策来感知组织的核心价值观的;进而,总结出组织价值观、组织HRM和员工反应三者之间的辩证关系,最终提出V-H-P匹配的概念模型。

个人-组织价值观匹配研究：绩效和社会责任的优势效应

以399名企业员工为调查对象,采用我国文化背景下开发的组织价值观问卷,探讨了员工与组织的价值观匹配现状及效果,并尝试揭示具有优势效应的价值观要素。结果表明:目前我国企业与员工的价值观差距较大;价值观匹配对工作满意度、离职意愿有显著预测作用;价值观匹配影响我国员工的心理和行为时存在"绩效与社会责任的优势效应"。

个人与组织价值观匹配的形成机制——基于A.O.史密斯公司的案例研究

实现个人与组织价值观匹配有利于组织获得稳定和忠诚的员工,获取独特的竞争优势。本文采用案例研究方法,以A.O.史密斯公司提高个人与组织价值观匹配的管理实践为样本,探讨了个人与组织价值观匹配的形成机制。研究结论表明:(1)个人与组织价值观匹配的过程分为吸引、选择、磨合、转变四个阶段,四个阶段具有关联性;(2)领导对实现个人与组织价值观匹配具有重要影响;(3)各项人力资源措施对实现个人与组织价值观匹配具有直接影响;(4)基于价值观的活动能够为实现个人与组织价值观匹配营造良好的组织环境。

民营企业员工个人价值观、组织环境及员工创新行为之实证分析

本文将员工价值观、组织环境变量相结合研究它们与员工创新行为之间的关系。研究发现:员工的创造性行为很大程度上受到工作环境和社会相互关系的影响;自我导向、激励、成就感与员工的创造性行为正相关;遵守性、权力与员工的创造性行为负相关;正规化、规范化的组织结构与员工的创造性行为正相关;上司的支持、相互的关爱和良好的沟通氛围与员工的创造性行为正相关;在一个鼓励员工敢于冒风险的组织环境中,员工的创造性行为表现积极。

个人与组织价值观匹配对员工工作投入、组织支持感的影响

采用问卷调查法,考察个人与组织价值观匹配和员工的工作满意度、工作投入、组织支持感以及离职意向之间的关系。对33家生产型企业798名员工进行了问卷调查,通过对数据的统计分析,结果表明:个人与组织价值观匹配对员工的工作满意度、工作投入和组织支持感具有显著的正向预测作用,对员工的离职意向具有显著的负向预测作用。

组织价值观契合与价值观建设——当前我国企业组织价值观契合及其体制性影响因素

个体与组织价值观契合对组织认同有重要的影响作用,组织价值观契合中个体价值观的关键成分是其基本价值观。调查发现,社会经济体制性因素对组织价值观契合有重要影响,是组织建设中必须注意的问题。由于价值观对人的行为永远都有主导性,因此在组织的管理与建设中必须注重价值观建设。价值观的建设必须从组织层面和社会层面齐头并进。在组织层面的建设中,要注意满足组织成员个体的利益需要,但也要注重价值观引导;强化正确的社会价值观建设,需要各种制度性社会保障支持,其有助于有更好的契合价值观。

组织行为学中的个人价值观研究述评

管理者和雇员的个人价值观是形成组织绩效表现的关键资源之一。本文讨论了组织行为学中个人价值观的概念界定,从组织与管理中个人价值观的影响因素、个人价值观对组织行为学各层面变量的影响、个人价值观在价值观匹配中的作用等方面对国内外组织行为领域个人价值观的研究现状进行了梳理、归纳和总结,并提出了未来的研究方向。

个人—组织匹配视角下的大学生就业价值观实证研究

大学生就业问题是目前我国社会就业研究领域一个亟待解决的问题,也是各级政府十分关注的问题。由于缺乏相关信息和经验,大学生在就业选择上难免会受到主观因素影响。本文对个人—组织匹配视角下大学生就业选择中的个人价值观与企业价值观认同的关系进行了研究,结果表明,大学生个人价值观对企业价值观认同有一定影响。基于这一结果,作者建议企业在招聘过程中应当注重个人—组织匹配。

个人与组织价值观匹配的效用研究述评

个人与组织价值观匹配是指个人价值观与所在组织价值观之间的一致性程度。个人与组织价值观匹配成为当今西方组织管理心理学研究的热点领域,主要是由于价值观匹配能够较好地预测组织成员的积极态度与行为。本文通过大量的文献回顾,分析了个人与组织价值观匹配对员工效能、组织效能的影响。

个人—组织契合的理论基础:价值论和契合论

个人—组织契合是组织行为学的核心概念,指个人与组织在价值观上的一致性。本文追溯并总结了个人—组织契合的重要理论基础,这些基础的理论能够为更多个人—组织契合的理论构建提供一定的参考。个人—组织契合的基础理论涉及两个方面,有关价值观的理论,以及有关契合的理论,价值观的理论包含价值理论以及价值观与行为关系的若干理论,契合理论是指个人—环境契合理论,价值论和契合论的综合构成了个人—组织契合的理论基础。