个人承诺制在运行安全管理中的运用

从某种意义上说,电力生产运行一线的安全生产工作,决定着电厂的整体安全生产情况.为此,电厂制定了许多运行方面的规章制度,但误操作现象仍在运行人员的操作中一再发生,其根本原因是安全责任落实不到位,个人没有安全危机感.

公务员“个人承诺”绩效考评研究

目前,公共部门人力资源的管理已经成为行政改革的主要目标之一,公务员绩效考评成为改革的重中之重。但在实践中,政府和其他公共管理部门工作人员的工作能力和效率经常受到公众的质疑甚至成为被投诉的对象。政府及其他公共管理部门的工作正朝着间接管理与直接服务方向发展,而公务员的绩效考评对于坚持以人为本的管理理念、持续提高公共部门的工作效率具有举足轻重的意义。鉴于此,结合我国公务员考核现状,笔者提出以"个人承诺"为基础的公务员绩效考评体系。此考评体系建立了较为科学的考评量化指标,同时注重考核结果的及时反馈,力图改变公务员被动参与考核的局面。希望通过对公务员的绩效考评使公务员个人发展与公共部门组织目标的完成实现"双赢"。

个人承诺制：项目工程质量管理的新模式

加气站工程项目质量的好坏不仅关系到建设单位的竞争和发展，更加关系到建设单位的形象和地位，甚至关系到社会的和谐和人民的安全。本文从山西压缩天然气集团有限公司探索实践个人承诺制，加强项目工程质量管理入手，对如何采取新型管理模式，加强项目工程质量管理模式这一课题进行探讨。

互联网时代下个人业务承诺在新生代员工绩效管理中的应用研究——以HW公司为例

现有的绩效管理系统如BSC、KPI等的绩效考评方法已相当成熟.然而,对于新生代员工而言,传统的绩效管理模式只强调从上级层面考核下属,使得贯通上下绩效的沟通困难重重,新生代员工内在激励与个人成长没有得到应有的重视.虽然个人业务承诺计划(PBC)能一定程度上弥补原有绩效管理系统的不足,但是执行结果却良莠不齐.国内外的许多有关个人业务承诺计划的文献研究也缺乏对个人业务承诺计划运行机制的探讨[1].本研究基于标杆管理视角,以HW公司绩效管理为例,深入剖析HW公司PBC绩效考核在实践中的运行机制,操作流程及其应用效果.并通过资料搜集、分析与整理,进一步优化其原有的PBC绩效考核模型.本研究的结果将有助于进一步加深对PBC在企业中的运行机理的理解,也可能为其他组织的绩效管理提供借鉴.

临床心理干预中咨询效果与咨询期望的相关性研究及其启示

本研究通过对156位接受心理咨询4次以上的来访者用心理咨询预期简表中国版、心理咨询效果评估量表、社会角色绩效问卷进行调查,发现不同性别在咨询期望与咨询效果方面差异无统计学意义,咨询效果总分与困扰症状、人际关系、角色绩效、个人承诺分别呈正相关;低效组的来访者对咨询师的专业性期待高于高效组,高效组咨询效果总分与对咨询师的专业性期待呈正相关,而低效组咨询效果与对咨询师的专业性期待呈负相关。通常情况下,个人承诺越高咨询效果越好,但对咨询师的专业性期待要有适度把握,不切实际的过高期望反而降低咨询效果。

关于街道办、居委会开具产权归属证明的合法性问题研究——以福建省“为未取得房屋产权证明的自有房产出具产权归属证明”事项梳理为例

街道办、居委会是否具有相应行政职权开具产权归属证明?其合法性有待进一步探讨。本文基于对“为未取得房屋产权证明的自有房产出具产权归属证明”事项的梳理研究,提出关于街道办、居委会开具产权归属证明的合法性问题思考及相关建议。

PBC绩效管理办法研究

绩效考核在企业发展过程中都起到重要的作用,同时绩效考核是把双刃剑,用得好可以激励员工去完成企业的业绩目标,实现企业的战略使命,用得不好会让员工失去士气和斗志,团队失去凝聚力,以导致企业走下坡路程。就目前很多公司使用的PBC绩效管理办法作出总结,归纳了该绩效管理办法有的特点,为绩效管理办法提供新思路。

浅谈基于BSC的PPC管理

在全球一体化的新经济时代到来之际,竞争的内涵已被重新界定.随着IT技术的广泛应用,企业的研、产、销等各个环节的同质化已经成为可能,传统的竞争方式仅仅意味着企业具备参与竞争的资格与机会,而为了保证持续的胜出优势,企业必须寻找新的竞争方式……于是,新的挑战呈现在企业面前,那就是在新的竞争环境下,企业如何将组织与人员的行为和企业战略目标联系起来,构建能够持续为客户创造更多附加价值的组织能力,并通过制定有效的绩效评价体系衡量并培育它.该文通过对平衡计分卡的深入阐述,指出建立基于平衡计分卡的PPC(个人绩效承诺)的重要性.

以能力建设为目的的企业绩效管理体系

对Sun-create公司绩效管理各个阶段工作进行梳理和研究,介绍该企业绩效管理工作是以能力建设为目的,在10余年的探索中成功搭建和有效运行了适合企业不同时期的绩效管理体系。对先后实施的360度反馈、关键绩效指标(KPI)和个人业绩承诺(PBC)3种绩效管理方法进行比较和有效性分析,强调在公司发展的初创期、发展期和稳定期3个阶段,绩效管理体系对员工和企业组织能力提升的积极作用。

中外企业说用人

排名全球500强之首的美国零售帝国沃尔玛被管理界公认为最具文化特色的公司之一,《财富》杂志评价它“通过培训方面花大钱和提升内部员工而赢得雇员的忠诚和热情。管理人员中有60％的人是从小时工做起的。”在沃尔玛,很多员工都没有接受过大学教育,拥有一张MBA文凭并不是都能够赢得高级主管的赏识。

国企改革背景下煤炭企业绩效管理存在的问题及对策

随着党中央、国务院面向新发展阶段作出国企改革三年行动重大决策部署,山西省委省政府全方位推动高质量发展,国有煤炭企业将聚焦发展作为核心要务,切实把国企改革纳入“全方位推动”和“高质量发展”的工作矩阵,全面改革、深入改革、彻底改革,决战决胜国企改革三年行动。原有的企业战略、文化及管理方式不能更好地适应现在企业发展新要求,过去运用的绩效管理方式严重影响到了煤炭企业员工的积极性和主动性,不利于当前煤炭企业实现高质量发展。文章从煤炭企业绩效管理方向进行研究,分析煤炭企业建立绩效管理体系的意义及当前所面临的问题,并提出企业绩效管理相应对策,希望能够通过建立健全绩效管理体系,为煤炭企业实现高质量、持续发展提供一定的参考和借鉴。

工程伦理“共识范式”的解构与重构——迈克·W.马丁工程伦理思想评析

作为最早研究工程伦理的专家之一,迈克·W.马丁创立和完善了"工程作为社会试验"的思想,并对这一思想的伦理内涵进行了独特的解读;他首先倡导并发展了工程伦理个人承诺的研究视角,解构了工程伦理研究的"共识范式",主张以"社会实践"为框架整合、重构这一"共识范式";积极推进工程中的道德创造研究,诠释工程活动中"何为善"、"善何以可能"等伦理问题。迈克·W.马丁的思想为工程伦理研究提供了新思路,对其思想进行梳理和分析,对推进和深化工程伦理学、特别是尚处在崛起中的中国工程伦理研究有着极其重要的价值和意义。