妇科应用信息本和个人考核本的体会

目的设立信息本和个人考核本,对身边发生的每件事、护理人员存在的问题和优点进行随时记录,通过有意识导向与控制,提高护理质量。方法对身边发生的每一件事情、护理人员存在的问题和优点进行随时记录。结果设立信息本为护理人员提供信息,使她们能够随时阅读,加强了护士长与护士间信息交流的互动,采用个人考核本能够对护理人员存在的问题和优点进行详细记录,通过有意识导向与控制,提高护理质量。结论设立信息本使护士长与护士间的沟通变得更加快捷、直接和有效,个人考核本的设立,能够对护士的问题和优点进行详细记录,使她们及时发现自己的长处和短处,并在此基础上取长补短,从而更加出色地完成本职工作,提高了护理质量。

医院核心人力资源医疗绩效考核之个人考核

介绍核心人力资源医疗绩效考核中的个人绩效考核指标体系及其权重以及各指标的具体内涵及计算方法,并且引入了管床系数、手术系数、手术权重和标准手术量等概念。最后,采用区分度对2010年某内科的个人绩效结果进行了检验,结果显示该科室2010年度个人绩效值的区分度很高。

竞赛式个人考核联合沉浸式团队体验教学在急诊科实习护生心肺复苏培训中的应用

目的探讨竞赛式个人考核联合沉浸式团队体验教学在急诊科护生心肺复苏培训中的应用效果。方法选取2021年1—8月该院急诊科80例本科实习护生作为研究对象,按实习时间分为对照组(传统教学)和观察组(竞赛式个人考核联合沉浸式团队体验教学),每组40例。培训结束后进行理论和操作考核,比较两组培训效果和教学满意度。结果培训后观察组理论和操作考核成绩、教学满意度评分高于对照组(P<0.05)。结论竞赛式个人考核联合沉浸式团队体验教学可用于心肺复苏培训。

浅议薪酬与个人绩效考核的联系程度

以激励薪酬为目标的个人绩效考核制度广泛使用于各种大小企业,而效果也不尽相同,希望用绩效加薪将员工行为牢牢控制的方法往往事与愿违,结果适得其反,原因在于个人绩效考核与薪酬联系过紧,即使企业增加了考核成本,也使员工的效用降低,本文引入薪酬与个人绩效考核的联系程度等概念,建立数学模型,从理论上论证了个人绩效考核需要松绑这一事实。

基层央行员工个人绩效考核指标体系设计的思考

如何建立一套科学量化的员工个人绩效考核指标体系是当前基层央行完善激励约束机制,提高履职能力的重要问题。本文主要针对当前员工个人绩效考核存在的问题,以职位分类和职位说明书为基础,运用层次分析法设计员工个人绩效考核指标体系,突出绩效考核的客观公平性,提高员工的工作积极性和创造力,提升基层央行的履职能力。

社区卫生服务机构个人绩效考核指标体系探析

目的探究社区卫生服务机构个人绩效考核指标体系,为社区卫生服务中心个人绩效考评提供依据。方法利用文献分析方法、Delphi法、现场调查法和统计学方法对所收集的资料进行分析。结果一级指标服务数量、服务质量和满意度的内容效度分别是0.8947,0.7895,0.6842,总效度为0.7368,说明本量表具有较高的效度。结论具有导向性的绩效考核指标体系对完善社区卫生服务功能、提高其服务效率和改善其服务质量等有着积极的指导作用。

社区卫生服务机构个人绩效考核的现状分析

当前,社区卫生服务机构个人绩效考核存在的问题是目标定位模糊、指标在不同对象间区分度不高、执行不规范。针对这些问题,提出要明确绩效考核的目的,按服务内容确定绩效考核方案,加强考核监督,深入开展考核相关理论和实践研究等措施,以完善社区卫生服务机构的个人绩效考核。

适合基层研发生产部门的绩效考核方法——动态个人绩效考核

合理的绩效考核作为调动员工积极性、改善和实现经营目标的有效管理手段,受到基层研发生产单位越来越高的重视。绩效考核的标准和方法已成为衡量工作绩效的重要手段和依据。DPPI是结合企业战略和基层研发生产部门实际情况和特点制定的考核方法,是一种务实的、适合推广的管理思想。

议企业薪酬与个人绩效考核的联系程度

个人绩效考核结果与薪酬挂钩,是当前大多数企业用于评估员工价值的主要途径.本文深入分析了上述现象,并指出了其中存在的问题,强调了将薪酬与个人绩效考核“松绑”的重要性.最后重点以某公司为例,阐述了薪酬与个人绩效考核制度的具体设计方法.以期能够为各企业提供参考,提高企业制度的合理性与可行性.

新时期企业人力资源管理中个人绩效考核工作解析

结合新时期企业发展现状,通过人力资源管理模式的设置,可以结合企业运行特点,规范人力资源管理内容,从而实现企业人力资源的储备。而且在个人绩效考核工作落实中,通过各项工作的协调处理,能够增强企业员工的竞争力,为企业的稳步发展提供支持。本文针对新时期企业人力资源管理情况,对个人绩效考核工作进行研究。总结个人绩效考核中存在的问题,旨在结合各项影响因素,设置完善性的人力资源管理体系,逐步提升企业员工的竞争力,为企业的发展提供保障。

基于“数字人事”的基层税务机关个人绩效考核研究

党的十九大对税务工作提出了新要求,在此背景下我国税务总局出台了“数字人事”个人绩效考核评价体系。然而在基层税务部门,很多税务干部对其并没有一个正确认识,这就导致“数字人事”考核评价工作面临着诸多困难,严重影响了工作质量。本文针对此种情况,首先分析了个人绩效考核的必要性及价值,其次探究了当前我国基层税务部门“数字人事”个人绩效评价体系工作缺陷及改进措施。

对知识型员工绩效考核的建议

一、知识型员工绩效考核的问题和困难 知识型员工从事的工作具有较高的知识含量,需要较强的创造性,因此对其工作业绩进行考核面临着与一般工作考核不同的新问题:

高校科研团队考核指标体系建立的研究

目前科研团队已经成为我国高校科研创新和人才培养的重要载体。本文结合大连理工大学管理学院学术创新团队的考核机制就团队绩效考核问题做一些探讨和研究,主要将团队考核分两部分进行,建立了团队整体考核和团队成员个人考核指标体系。

战略绩效管理的一种创新实践——以石家庄新奥燃气有限公司个人平衡计分卡的开发与应用为例

平衡计分卡作为连接战略目标与绩效实现的有效工具,正在为更多的企业认可与应用。目前,企业对其应用仅建立在一个完整业务单元的基础上,比如一个事业部、一个子公司、整个公司等,这样设计的平衡计分卡反映不出个人价值贡献与价值共享的关系,衡量不出能力要求与实际能力的差距,体现不出相同岗位因人不同而产生的不同的创新性工作,员工看不到未来的职业发展。中外合资石家庄新奥燃气有限公司通过从价值层面、客户层面、价值创造过程、学习与成长四个层面,将绩效管理战略目标形成为个人平衡计分卡,并落实执行,取得了较好的效果。此一探索和成功实践,值得学术界关注与企业借鉴。

二次考核——有效避免平均化

在绩效考核中，对个人考核的打分往往出现“平均高分”的现象，导致了绩效考核的平均化和形式化。这种现象在我国国有企业几乎是一个通病。这样的考核结果将产生不良的影响：首先，员工干好干坏一个样，既打击了高绩效员工的积极性，又助长了低绩效员工的惰性；

大中型制造型企业的考核体系设计

新会中集集装箱有限公司作为“全球第一”的集装箱制造企业中集集团旗下的第二大生产基地 ,在生产效率上已达到世界水平。多年来 ,该公司重视企业绩效管理 ,建立了比较完善的人力资源管理体系 。

科研院所部门级绩效考核方法研究

合理的绩效考核作为调动员工积极性、改善运营的有效管理手段近年来越来越受到人们的重视,科研院所也越来越多地引入绩效考核等企业管理手段加强科研项目管理。动态个人绩效考核(DPPI),是一个动态考核过程,它随着时间推移及市场环境、单位效益、员工职位和工作量的变化而调整,使考核标准能持续保持合理性,从而给员工带来正向的激励向导,使员工和组织保持高绩效。文章建立了一种用于科研院所部门级的考核模型。

首届全国卫生监督技能竞赛个人剂量监测考核的质量保证

目的总结首届全国卫生监督技能竞赛放射工作人员个人剂量监测盲样考核工作的经验,并应用到实际监测工作中,规范监测技术,不断提高监测水平,推动全国外照射个人剂量监测质量保证工作的持续改进。方法科学制定《放射工作人员个人剂量监测盲样考核方案》;制备发放考核样品;检测结果分析,对考核全过程进行质量控制。结果考核工作科学、公正、公平、有效的开展,圆满完成了全国卫生监督技能竞赛的任务,达到了预期目的。结论通过在全国范围内开展技能竞赛活动,可以检验全国省级疾病预防控制机构或职业病防治机构的个人剂量监测水平。能够激励广大卫生监督、疾控和职防机构工作人员钻研业务、加强岗位练兵,切实提高技术支撑和监测能力。

完善商业银行内部组织管理的对策

商业银行内部组织管理的改革目标，就是不断探索完善内部经营机制，实施以利润为中心的业务经营考评机制改革。建立全面、系统的资源配置机制；实施个人收入分配制度改革，建立以个人考核为主，以单位、部门考核为辅的收入分配机制；实施组织体系和会计核算改革，推行市分行城区机构扁平化管理，调整分支行内设机构．建立以前台部门管理为核心的重点客户直销机制，依托省域数据中心，实施二级分行集中核算改革。进一步提高集约化经营管理水平。就现阶段而言，以下几方面对策值得我国商业银行考虑。