建立个人-岗位动态匹配模型,实现高校非教学岗位人力资源优化配置

从高校非教学岗位人力资源配置的现状与存在的问题出发,重点阐述了应用个人-岗位动态匹配模型对高校非教学岗位进行人力资源配置的方法和步骤,并提出了高校非教学岗位人力资源配置应注意的几个问题.

个人-岗位动态匹配模式在胸外科分层护理管理中的应用

目的:探讨个人-岗位动态匹配模式在胸外科分层护理管理中的应用方法及效果。方法:将胸外科护理人员按"三基三严"知识考核、心理人格测试、患者满意度等工作能力量化考核分为5级,根据岗位说明书的工作标准将护理人员分配相应岗位,并定期进行人才测评、动态调整岗位。比较个人-岗位动态匹配模式实施前后护士工作绩效及患者满意度。结果:实施个人-岗位动态匹配模式前后,患者满意度总分及护士工作绩效中临床护理工作、遵守规章制度、工作积极主动与同事协作、有损组织的行为4个项目比较差异有统计学意义(P<0.05)。结论:在护理管理中实施个人-岗位动态匹配模式可以提高护士的工作绩效和患者满意度,值得推广应用。

个人-岗位动态匹配模式在胸外科分层护理管理中的应用效果观察

目的观察个人-岗位动态匹配模式在胸外科分层护理管理中的应用效果。方法该院2018年1月前通过传统护理管理模式开展胸外科分层护理管理工作,自2018年1月之后应用个人-岗位动态匹配模式,比较两种分层护理管理模式的应用效果。结果个人-岗位动态匹配模式实施后,护理人员在年度考核中的技能成绩,理论成绩均显著高于实施前,同时护理人员的工作态度以及团队协作能力均显著优于实施前,组间差异有统计学意义(P<0.05)。实施后,患者对于护理工作的满意率为95.83%,显著高于实施前的73.91%,组间差异有统计学意义(P<0.05)。结论个人-岗位动态匹配模式在胸外科分层护理管理中具有较好应用效果。

服务业员工个人-组织匹配对组织公民行为的影响:有调节的中介模型

根据社会交换理论和人与情境互动理论,研究探讨了个人-组织匹配对员工组织公民行为的影响机制。通过对12家餐饮连锁店225位员工进行的问卷调查,结果表明:个人-组织匹配正向预测组织公民行为,员工工作敬业度在两者关系中起中介作用;此外,分别作为情境因素和个体因素的主管支持、员工主动性人格对个人-组织匹配与组织公民行为之间的关系具有调节作用。主管支持的程度越高,个人-组织匹配与组织公民行为的正向关系更强;而对于高主动性人格的员工,个人-组织匹配与组织公民行为之间的正向关系反而更弱。

个人-岗位动态匹配模式在胸外科分层护理管理中的应用价值分析

目的分析个人-岗位动态匹配模式在胸外科分层护理管理中的应用价值。方法选取2018年1月—2019年12月在该院胸外科护理工作的护理人员24名,并选取同期120例患者作为评价对象,实施个人-岗位动态匹配模式前为对照组,实施个人-岗位动态匹配模式后为观察组,各60例,对比匹配管理前后护理人员工作质量和患者护理满意度。结果管理后护理人员专业操作熟练度(22.14±1.26)分、团队协作和谐度(20.23±2.11)分、管理工作完成度(23.11±1.14)分以及规章制度遵守度(19.58±2.71)分和工作质量总分(85.06±7.10)分均高于管理前(P<0.05),观察组患者护理满意度95.00%明显高于对照组81.67%(P<0.05)。结论胸外科分层护理管理中应用个人-岗位动态匹配模式能够明显提高护理人员工作质量与患者护理满意度。

个人-环境匹配理论与相关研究新进展

在文献研究的基础上,从个人-环境匹配的内涵、结构与测量、影响因素、影响效应与作用机制及动态管理等几个方面对国内外个人-环境匹配理论及相关研究进行梳理,并展望个人-环境匹配研究存在的问题及未来研究方向。

个人因素影响下的集体行动——从社会认同模型、动态模型到个人-集体综合模型

在集体行动研究领域,集体行动的社会认同模型提出认同、不公和效能共同决定了人们的集体行动。但该经典模型过分强调认同的作用,将个人因素对行为的重要作用不适当地忽略掉了。在探讨该模型缺陷的基础上,进一步分析了以其为基础演化而来的包含规范和非规范集体行动的动态模型的改进和不足,提出社会认同和个人因素共同决定了人们是否参与到集体行动中去,由此得到集体行动的个人-集体综合模型。最后,利用这一模型对我国近年频发的群体性事件的最终解决进行了讨论。

个人-组织匹配:文献评述与研究展望

作为两个独立而又联系的主体,个人与组织相依相存,通过彼此的匹配来实现绩效提升。个人—组织匹配的研究引起了中外学者的共同关注,涵盖了内涵界定、类型与模式、影响因素与管理策略等多个方面。文章综述归纳已有研究,并结合匹配概念在组织管理中的广泛应用,从理论构建与完善、探索性案例分析、相似与互补关系、中国情境化研究等方面对未来研究提出展望。

基于双边匹配理论的人员-岗位适配性研究

随着人员-岗位适配性研究的不断深入,不少研究者开始反思已有的研究理论,指出人员-岗位的适配是一个双边匹配的决策过程。而现有的人员-岗位适配性研究仅主要考察人员具备的能力素质对岗位要求的胜任度,却缺乏有关岗位的给予对人员期望的满足度的研究。在前人研究的基础上,引入双边匹配的思想,建立了岗位及人员的满意度评价指标体系及双边匹配优化模型,将人员-岗位的适配性研究转化为实现人员岗位双边主体满意度最大的分析过程。

个人职业性格与团队整体氛围匹配度模型应用——以国家电网有限公司客户服务中心北方分中心研究为例

个人职业性格与团队整体氛围的匹配简称为个人-团队匹配。个人-团队的匹配对于个人发展、人员配备、组织绩效等方面都有着深刻的意义。论文旨在介绍一个新的个人职业性格与团队整体氛围匹配度测评模型,帮助组织和个人通过模型各维度的测评结果了解双方的匹配度。以国家电网有限公司客户服务中心北方分中心为例提出本研究的实际应用。

企业人力资源管理中岗位胜任素质模型的建立

胜任力素质是一个组织区分在特定的工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征。不同的岗位对人的胜任力素质要求不同,建立组织员工的岗位胜任力素质模型,对实行组织的能力与岗位匹配有着重要的意义。对充分利用组织的人力资源,合理配置组织的人力资源有着引导作用。

枪弹动态挤进阻力理论与实验研究

枪弹挤进过程具有非线性、瞬时性等特征,对枪管寿命和射击精度有着重要的影响。为揭示弹-枪相互作用机理,通过理论分析、实验研究和数值模拟相结合的方法,开展枪弹动态挤进阻力模型研究。采用显式动力学有限元方法,借助Abaqus软件模拟枪弹动态挤进过程。利用多参数同步测量技术进行动态挤进实验,验证数值模拟的有效性。基于完全非弹性碰撞假设,考虑弹头材料静态强度、动态变形力和高速运动下摩擦力的作用,结合弹头运动、弹-枪结构参数,构建动态挤进阻力模型,分析影响挤进阻力的关键因素,并与数值模拟进行对比。结果表明,动态挤进阻力先增大后减小,在弹头圆柱部完全嵌入坡膛时达到最大值,弹头挤进速度和挤进过程中的体积变化率为影响动态挤进阻力的关键因素,该模型理论值与数值模拟结果一致性较好,能准确描述弹-枪相互作用过程。研究成果可充实枪弹设计理论,为轻武器系统优化提供理论参考。

雾霾污染的空间外溢与治理政策的检验分析

以2006~2016年城市层面数据为样本,结合空间扩散效应深入探究雾霾污染的影响机理,并对已出台治霾政策的治理效果和传导机制进行识别.研究发现:考察期内我国雾霾污染具有一定时滞性、空间相关性和时空"警示作用";以往环境规制由于诱发污染产业地区间就近转移对减霾贡献并未达到预期效果."大气十条"的治霾效果明显,到2016年该政策的实施使重点关注的三大经济带PM2.5显著降低约7.1%,其中,中部和东部区域政策实施城市治理效果最为显著;政策实施以来各地区环保部门通过对重污染企业的限产整治取得了降霾的短期治理效果,但对重污染企业的创新激励传导作用并不显著.因此,未来雾霾治理政策更需注重如何通过激发企业绿色技术创新从而建立根治雾霾污染的长效机制.

员工招聘与组织结构、组织文化的关系

一、组织结构与员工招聘根据现代组织员工招聘的“个人／岗位匹配模型”，要求把个人特征同工作岗位的特征有机地结合起来，只有这样才能获得理想的人力资源管理结果。在这个模型中，组织结构的特点是一项重要的考虑因素。由于不同组织的战略、规模，拥有的技术和面临的环...

高铁开通提高了城市人力资本配置效率吗?

高铁开通一方面便利了人力资本的流动,另一方面扩大了当地市场规模,改变了当地就业结构,从"人才-岗位"匹配的供需两侧提高人力资本配置效率。本文利用2003-2016年270个城市的面板数据,使用双重差分模型评价了高铁开通对于站点城市人力资本配置效率的影响,研究发现了高铁开通能够显著提高站点城市的人力资本配置效率的证据。机制分析表明,高铁开通主要通过人力资本流动和市场规模扩大两条途径提高城市的人力资本配置效率。研究为充分发挥高铁缓解人力资本的空间和行业错配、提高其配置效率的作用提供了经验证据和政策启示。