个人-组织匹配对员工信息安全违规行为的影响研究

频发的企业内部员工信息安全违规行为已成为组织管理中备受关注的问题。基于个人-组织匹配理论和社会交换理论,通过多案例研究方法,探究个人-组织匹配对员工信息安全违规行为的影响机理。研究发现:(1)在企业信息安全管理情境下,个人-组织匹配的类型以一致性匹配为主、互补性匹配为辅;(2)个人-组织匹配的内容包括能力匹配、道德匹配、关系匹配和情绪匹配四个维度;(3)个人-组织匹配负向影响员工的信息安全违规行为,工作投入和组织承诺在两者关系中具有部分中介作用。上述研究结论可为企业完善信息安全管理策略、减少员工信息安全违规行为提供理论参考。

个人-组织匹配与幼儿教师职业倦怠的关系:有调节的中介模型

为了探讨个人-组织匹配与幼儿教师职业倦怠之间的关系,本研究采用个人-组织匹配量表、教师职业倦怠量表、职业适应量表和心理弹性量表对1127名在职幼儿教师进行测试。结果表明:个人-组织匹配、职业适应和幼儿教师职业倦怠水平彼此之间显著性相关;个人-组织匹配可以显著预测幼儿教师职业倦怠水平;个人-组织匹配可以通过职业适应的中介作用预测幼儿教师职业倦怠向水平;心理弹性在个人-组织匹配对职业适应和职业倦怠的路径上具有显著的调节作用。因此,职业适应和心理弹性在个人-组织匹配与幼儿教师职业倦怠之间起到有调节的中介作用。

不同聘任方式中个人-组织匹配对科研人员离职影响的差异研究

如何通过组织支持满足科研人员的需求来提升其与组织的匹配度进而有效吸引和留住顶尖科研人才是科研管理的关键问题。利用全球16个国家的2418位全职科研人员的调查数据,结合个人需求和组织支持测度了科研人员与组织的匹配度,并构建结构方程模型实证分析了个人-组织匹配对科研人员离职倾向的影响机制。研究发现,与全球平均水平相比,我国科研人员获得的组织支持更少,个人-组织匹配度略低,工作满意度更低,离职倾向更高;相较于终身制人员,我国合同制人员获得的组织支持更多,工作满意度略高,但个人-组织匹配度略低,离职倾向更高;组织支持和个人-组织匹配度都可以通过提升科研人员的工作满意度来降低其离职倾向,且个人-组织匹配的影响更大;相较于终身制人员,个人-组织匹配对降低合同制员工离职倾向的作用更大。因此,应在为科研人员提供组织支持的基础上,满足不同聘任方式科研人员的差异性需求,进而提升其与组织的匹配度,并重点关注那些需求高、支持少且对离职影响大的项目。

个人-组织匹配的概念、测量策略及应用:基于互动性与灵活性的反思

个人-组织匹配(Person-Organization Fit,简称P-O匹配)的提出契合了组织行为学中人与情境双向互动的研究趋势,同时也符合组织及其成员灵活应对动态格局的现实要求。这种以双边互动性和匹配灵活性为出发点和立足点的研究是P-O匹配的特色所在。然而,目前该领域考察呈现出淡化原有独特立意的倾向。为此,我们在梳理P-O匹配学术背景和社会背景的基础上,强调将互动性和灵活性这两点基本要求融入其概念界定、测量策略的选取及应用课题当中,是为P-O匹配特色的重拾。

个人-组织匹配、工作满意度与员工离职意向关系的实证研究

从个人-组织匹配的理论视角出发,用实证方法研究企业的个人-组织匹配与工作满意度之间的关系,以及它们对员工离职意向的影响。研究结果表明,个人-组织匹配对工作满意度起到显著正向影响;个人-组织匹配对员工离职意向起到显著负向影响;工作满意度对员工离职意向起到显著负向影响;工作满意度中的2个维度——工作压力满意度和管理因素满意度在个人-组织匹配对离职意向的影响中起中介作用。

个人-组织匹配视角下的变革型领导与员工建言行为研究

现有研究多从员工建言可能带来的风险出发探讨影响建言的心理安全机制,对员工价值观认知的作用缺乏深入探讨。本研究采用个人-组织匹配的视角,对广东4家企业67个领导及其213名下属的配对样本进行了实证研究,发现:变革型领导对促进性建言、抑制性建言均存在显著的正向影响,个人-组织匹配具有部分中介作用,领导的组织代表性具有显著的正向调节作用。研究结果表明个人-组织匹配认知会影响内隐于员工潜意识中的价值观认知,并进而影响员工的建言行为。

服务业员工个人-组织匹配对组织公民行为的影响:有调节的中介模型

根据社会交换理论和人与情境互动理论,研究探讨了个人-组织匹配对员工组织公民行为的影响机制。通过对12家餐饮连锁店225位员工进行的问卷调查,结果表明:个人-组织匹配正向预测组织公民行为,员工工作敬业度在两者关系中起中介作用;此外,分别作为情境因素和个体因素的主管支持、员工主动性人格对个人-组织匹配与组织公民行为之间的关系具有调节作用。主管支持的程度越高,个人-组织匹配与组织公民行为的正向关系更强;而对于高主动性人格的员工,个人-组织匹配与组织公民行为之间的正向关系反而更弱。

个人-组织匹配:文献评述与研究展望

作为两个独立而又联系的主体,个人与组织相依相存,通过彼此的匹配来实现绩效提升。个人—组织匹配的研究引起了中外学者的共同关注,涵盖了内涵界定、类型与模式、影响因素与管理策略等多个方面。文章综述归纳已有研究,并结合匹配概念在组织管理中的广泛应用,从理论构建与完善、探索性案例分析、相似与互补关系、中国情境化研究等方面对未来研究提出展望。

个人-组织匹配对交流轮岗教师组织公民行为的影响——工作满意度的中介作用

教师交流轮岗是实现义务教育均衡发展的有效措施。然而,当前教师交流轮岗的政策效用尚未达到预期。从个人-组织匹配、交流轮岗教师工作满意度、组织公民行为进行实证调研,运用结构方程模式分析发现:三者之间两两显著正相关,个人-组织匹配以工作满意度为中介增强教师组织公民行为。因此,教育管理者应做好教师交流轮岗工作的系统规划,建立“交流轮岗前—交流轮岗中—交流轮岗后”的管理模型:以系统论为教师交流轮岗工作的指导思想;在教师交流轮岗前做好系统准备,围绕认识、需求和能力提升匹配度;在教师交流轮岗中做好保障,提升其工作满意度;在教师交流轮岗后做好评价,形成有效新循环。

个人-组织匹配的研究现状述评

个人-组织匹配指的是个体特征与组织特征的相容性,其对个体的工作态度和工作行为具有积极的影响。本文在回顾国内外现有文献的基础上,对个人-组织匹配的概念内涵、测量方式及维度、相关应用研究等方面进行了述评,并指出未来的研究方向和重点。

工作环境感知、个人-组织匹配对本科及以上学历新入职护士转型冲击的影响研究

目的:探讨工作环境感知、个人-组织匹配对本科及以上学历新入职护士转型冲击的影响,建立其关系模型。方法:采取便利抽样法选取2019年5月—2019年7月河南省某三级甲等医院的367名新入职护士作为研究对象,应用护士工作环境感知量表、个人-组织匹配问卷、新护士转型冲击量表对护士进行调查。结果:本科及以上学历新入职护士转型冲击处于中等水平,工作环境感知与转型冲击呈负相关(r=-0.284,P<0.01)。结构方程模型分析结果显示,个人-组织匹配是工作环境感知和转型冲击的中介变量,中介效应占总效应的52.38%。多群组分析显示,工作时间对本科及以上学历新入职护士工作环境感知、个人-组织匹配和转型冲击的关系无调节作用(P>0.05)。结论:临床护理管理者应持续监测入职≤2年的本科及以上学历新入职护士个人-组织匹配情况,并进行有效干预,以增强工作环境感知对转型冲击的积极影响,帮助护士顺利度过转型期。

个人-组织匹配与工作绩效的关系及心理授权的中介作用

目的考察个人-组织匹配与工作绩效之间的关系以及心理授权的中介作用。方法对779名企业员员工进行问卷调查,采用个人-组织匹配量表、心理授权量表与工作绩效量表作为测量工具,对调查数据进行相关统计学分析。结果个人-组织匹配、心理授权、工作绩效这3个变量之间的两两比较,显著相关(P<0.01);直接效应和总效应显示,b(YX)回归系数为0.368,b(MX)回归系数为0.592,b(YM.X)回归系数为0.349,b(YX.M)回归系数为0.162,均显著;间接效应值ab为0.207,检验统计量z=8.112(P<0.01);因变量变异的百分数是11.86%。结论个人-组织匹配对工作绩效存在正向预测作用,心理授权在个人-组织匹配与工作绩效的关系中起部分中介作用。

个人-组织匹配与绩效相关因素的关系研究

本文探讨了个人-组织匹配度在企业中的结构与概念,以及其与聘用过程之间的关系,对企业组织行为变量的影响作用。个人与组织匹配研究为企业人力资源提供了一种新的选拔模式。

护理人员个人-组织匹配的影响因素

目的随着员工价值不断多元化,军队医院面临护理人员离职率逐年增高、职业获得感低等问题,需进一步加强员工组织匹配影响因素的研究。方法采用专业调查问卷,对西部地区某大型军队医院的686名护理员工实施随机抽样调查。结果该院护士的价值观匹配(11.54±2.49)、供给需求匹配(10.45±2.74)、能力要求匹配(11.92±2.03)均处于中上水平;培训意愿、培训机会均对护士组织匹配得分有显著的正向预测作用。结论该院的护士组织匹配还有较大提升空间,可以通过政策鼓励提升护士的培训意愿,增加培训机会,以提高护士组织匹配度。

在电子科技企业中个人-组织匹配感对离职倾向的影响

在电子科技企业中,人员的稳定性对企业的良好发展至关重要。本研究首先分析了个人-组织匹配感与离职倾向的关系,然后运用回归分析进行假设验证,研究结果表明,员工的个人-组织匹配感对其离职倾向具有负向的影响。

基于个人-组织匹配的民办技工院校教师职业生涯管理研究

民办技工院校教师队伍不稳、素质不强的问题掣肘着学校的发展。把个人-组织匹配理论与教师职业生涯管理有机结合为教师队伍建设提供了新的思路。它强调在明确学校发展目标的前提下,对教师的职业过程进行系统的创新管理,管理过程体现个人与组织的价值观匹配、发展目标匹配、个体需求与组织环境匹配和个体人格与组织气氛的匹配的新要求。

个人-环境(组织)匹配视角的员工幸福感

个人-环境匹配与员工幸福感的相关研究集中在整体工作满意度、情感幸福感、工作层面满意度、心理幸福感四个方面;当前的研究不仅关注个人-环境的匹配与员工幸福感的相关,还重视个人-环境的不匹配及其方向性对员工幸福感的影响;并通过引入调节变量构建整合的员工幸福感影响因素模型。今后的研究要对相关概念进行清晰界定,对员工幸福感的研究内容需要超越工作满意度,要关注个人-环境匹配的不同层面与幸福感的关系,在方法上要结合组织情境开展动态研究。

个人-组织匹配与工作满意度——价值观匹配、需求匹配与能力匹配的比较研究

以华中及华南地区22家企业1000名企业员工为调查对象,比较个人-组织价值观匹配、需要-供给匹配与要求-能力匹配影响工作满意度时的相对效应。运用结构方程模型和层次回归等方法对收集的839份有效问卷进行统计分析,结果显示:需求匹配对工作满意度的预测效应最大,价值观匹配对工作满意度具有一定影响,能力匹配对工作满意度没有显著作用,从而揭示了需求匹配对工作满意度的优势效应。研究结果有效拓展了中国背景下的个人-组织匹配研究,并为企业开展有效的匹配管理提供了建议。

个人-组织匹配测量在员工选拔中的应用展望

本文回顾了个人-组织匹配的概念由来和相关研究,总结了个人-组织匹配对于员工态度和行为等结果变量的影响,介绍了将个人-组织匹配与员工选拔相结合的新招聘模式,并对该模式的具体程序、可行性及存在的障碍进行了探讨。

新生代员工认知重塑与离职倾向的关系研究--个人-组织价值观匹配的中介作用

随着新生代员工逐渐成为劳动力市场的主力军,如何管理新生代员工也引起了学术界的广泛关注。文章构建了新生代企业员工认知重塑与离职倾向关系的理论学习模型,通过问卷设计调查的方法,收集了200份新生代员工的数据,用SPSS 22.0对调查回收的数据信息进行相关统计结果进行分析。研究结果表明:认知重塑能够显著降低新生代员工的离职倾向,个人-组织价值观匹配部分中介于认知重塑对离职倾向的负向影响。