组织职业生涯管理、内部人身份认知与回任知识转移——个体—组织一致性匹配的调节效应

本研究基于诱引—贡献理论,通过对171份有效问卷的统计分析,探究了组织职业生涯管理对回任人员知识转移意愿的影响及作用机理,进一步分析了个体、组织一致性匹配在前述关系中被中介的调节效应。研究结果表明:组织职业生涯管理对回任人员知识转移意愿具有显著正向影响;回任人员内部人身份认知在组织职业生涯管理与知识转移意愿的关系中起部分中介作用;回任人员与组织的一致性匹配在组织职业生涯管理对知识转移意愿的影响关系中起被中介的调节作用,即相较于回任人员的高一致性匹配水平,低一致性匹配水平下的组织职业生涯管理通过内部人身份认知对回任知识转移意愿之间的间接影响效应更强。

基于个体-组织匹配的高校教师工作满意度与工作压力的关系

探讨高校教师集体效能感、工作友谊以及价值观协同性与工作压力、工作满意度的关系及作用途径。采用问卷法,对北京345名高校教师进行调查,提出并验证高校教师工作满意度的个体-组织匹配模型及其与工作压力的关系。结果显示:性别与学校类型对工作友谊和价值观协同性存在显著交互作用;集体效能感、工作友谊、价值观协同性与工作压力呈显著负相关,与工作满意度呈显著正相关;集体效能感和价值观协同性在工作压力和工作满意度的关系中呈显著中介效应。表明高校教师的集体效能感、工作友谊、价值观协同性可反映个体-组织匹配程度。

个体―组织匹配对创新行为的影响——中庸思维与差序氛围的调节效应

文章旨在研究个体―组织匹配对创新行为的影响机理,结合中国社会文化情境,从个体和组织层面探讨极具中国特色的员工中庸思维和组织差序氛围的调节作用。基于对506名不同层次员工的调查研究发现:个体需要―组织供给匹配和工作要求―个人能力匹配均积极影响创新行为;中庸思维在个体―组织匹配两个维度与员工创新行为的关系中存在正向调节效应;差序氛围弱化要求―能力匹配对员工创新的影响,但不调节需要―供给匹配和创新行为的关系。

高星级酒店管理人员自我管理与工作投入——基于心理授权与个体同组织匹配的作用机制

自我管理是近年来颇受关注的管理学研究内容。而对于管理人员,自我管理更是关乎工作绩效与自我发展的关键因素。文章以高星级酒店管理人员作为研究对象,探究了自我管理对工作投入的影响,以及心理授权在该影响过程中的中介作用,个体同组织匹配在该影响过程中的调节作用。研究结果显示:高星级酒店管理人员自我管理水平对工作投入存在正向影响;而管理人员自我管理与工作投入的关系受到心理授权的中介影响;管理人员自我管理与工作投入的关系还受到个体同组织匹配的正向调节作用,即个体同组织高匹配程度下,则自我管理与工作投入的关系效应受到强化;而个体同组织低匹配程度下,则自我管理对工作投入的影响效应受到削弱。

个体-组织匹配对员工工作满意和离职的影响——以服务企业为例

员工的工作心态和离职问题,历来是组织研究的重点。本研究以服务组织为例,探讨个体-组织匹配对员工工作满意和离职意愿的影响作用。在研究中,将个体-组织匹配分为个体-公司政策匹配、个体-管理者匹配和个体-同事匹配三个维度,并与工作满意和离职意愿建立路径模型。实证结果发现,个体-组织匹配对员工的工作满意有显著正向作用,对离职意愿的直接影响并不显著,只有个体-管理者匹配这一维度直接影响员工的离职意愿。据此结果,我们进一步讨论了在管理实践中的意义和应用。

人-组织匹配与员工个体绩效关系的实证研究

以澳门安保行业为样本,实证检验了人-组织匹配与员工个体绩效之间的关系,研究结果表明:人-组织匹配对员工个体绩效具有显著的正向影响,价值观匹配、需求-供给匹配和要求-能力匹配对关联绩效具有显著的正向影响,要求-能力匹配对任务绩效有显著影响;人-组织匹配及其各个维度均对组织承诺及其各个维度具有显著的正向影响;组织承诺在人-组织匹配与员工个体绩效之间起到部分中介作用;组织承诺对员工个体绩效具有显著的正向影响,情感承诺对关联绩效和任务绩效均有显著的正向影响;心理资本越高,组织承诺对员工个体绩效的影响越小,反之,影响越大。

基于“千金经营法式”案例的员工-组织目标一致性提升路径与绩效研究

基于人-组织匹配理论,从目标一致性角度解析千金药业集团的"千金经营法式"案例。研究结果表明,该"法式"通过"绩效性薪酬""构建团队利益主体""活化员工利益主体"和"模块一致性"4个主要因素提升了员工-组织目标一致性;其核心就是重塑员工利益主体地位、活化员工行为动力机制,对回归企业员工主体、有效激励员工、提高组织绩效有重要理论启示。研究结果还进一步揭示:"千金经营法式"通过员工-组织目标一致性的提升促进员工主动行为,提高员工行为绩效和组织绩效。

个体和所在行业的匹配性对员工组织公民行为的调节作用

采用多元回归的方法,分析了组织承诺等变量对组织公民行为及其多维度的影响情况,从性别角度提出并验证了个体和所在行业的匹配性对该模型的调节作用。研究结果显示:组织承诺及其情感承诺维度和组织公民行为呈显著正相关,而连续承诺维度则和组织公民行为呈负相关;个体和所在行业的匹配性变量是组织承诺和组织公民行为之间关系的调节变量。

个人与组织价值观一致性研究述评与展望

价值观一致性在组织人力资源管理中的重要性日渐凸显。本文从价值观一致性的理论演化与管理实践入手,对价值观一致性的内涵进行了深入分析,并围绕价值观一致性研究的测量、前因变量、结果变量等,梳理了价值观一致性目前的研究进展;同时在分析现有研究存在问题的基础上,构建了价值观一致性与组织生命周期、组织外部环境动态匹配的研究框架,并对未来的研究趋势进行了展望。

人—职位匹配、组织支持感与个体绩效关系研究——以公共部门员工为实证对象

绩效问题一直都是公共治理过程中价值体现的核心内容。作为绩效的基元,个体绩效是目前许多部门关注的焦点。本文以公共部门的工作人员为研究对象,运用多元回归分析的方法对人—职位匹配与员工个体绩效之间的关系、组织支持感对二者关系的调节作用进行了实证研究。结果表明:人—职位匹配对个体绩效有显著的正向相关关系;组织支持感在对人—职位匹配与员工个体绩效的影响中具有显著的调节作用;工作人员的组织支持感越强,人—职位匹配对个体绩效的影响越大。

自我一致性视角下编辑人才与出版企业匹配策略分析

在出版机构体制变革和新媒体融合的冲击下,编辑感知现实自我与理想自我差异巨大,造成编辑自我发展动机不足,引发编辑个人与出版企业匹配不佳。文章从编辑人才特质、目标、信念、利益四个自我一致性维度,提出编辑人才与出版企业通过精神缔造、目标传导、价值传递、利益共享紧密相连,并就提升编辑人才与出版企业匹配提出四项具体策略:以打造“工匠者”激发编辑匠心精神帮助自我引领,以培育“组织者”引导编辑主动参与帮助自我管理,以赋能“传播者”支持编辑关系重塑帮助自我成长,以尊重“共益者”体现编辑个人创造帮助自我经营。

“优生”即“优师”?--高水平综合性大学毕业生任教中小学的匹配与挑战

高水平综合性大学毕业生入职中小学面临“大材小用”“难胜其任”等争议,该群体任职中小学的优势、劣势以及中小学对他们的实际需求与期望尚乏实证分析。本研究基于个体—组织匹配的理论视角,着眼于从教个体与任教单位的匹配现状,分析“‘优生’成‘优师’”这一愿景所具备的有利条件与所面临的转型挑战。研究发现,中小学对高水平综合性大学毕业生的吸引与选择,显著依托于双方“互补匹配”的达成,而教学技能、教师职业信念等“一致匹配”要素的不足导致了“优生”适应教师角色的多重危机。让“优生”新教师在与中小学实现一致性匹配的基础上满足互补性需求,才是为中小学师资队伍增辉添彩、使教师职业发展永葆活力的关键所在。

人—组织匹配对个体绩效影响相关文献综述

相关研究表明，当个体和组织表现出较高程度的一致或者相似时，个体所表现出的工作绩效会得到提升。本文从这一角度出发，对人与组织匹配对个体绩效影响的相关文献进行了回顾，以期为将来的研究打下基础。

组织学习对员工—组织匹配的影响——知识惯性调节作用的实证研究

本文实证研究组织学习对员工—组织匹配的影响及知识惯性的调节作用。研究发现学习承诺、分享愿景和开放心智对一致性匹配和互补性匹配具有显著正向影响;经验惯性和学习惯性在学习承诺、分享愿景和开放心智对一致性匹配的影响有负向调节作用。

基于价值观的个人与组织匹配研究述评

个人与组织匹配具有重要的理论和实践价值,并且可以从价值观的视角开展研究。个人与组织价值观匹配是指个人价值观与所在组织的价值观之间的一致性程度。研究者们已经探索出测量个人与组织价值观匹配的不同方法,并开发了一些测量工具。个人与组织价值观匹配被证实对员工具有积极的影响,因而人们积极地探索提升个人与组织价值观匹配的策略。今后在个人与组织价值观匹配研究中应该加强其作用机制的研究,关注价值观匹配的应用研究,开展组织层面的价值观匹配研究,进行中国化的价值观匹配研究。

个人-组织匹配的概念、测量策略及应用:基于互动性与灵活性的反思

个人-组织匹配(Person-Organization Fit,简称P-O匹配)的提出契合了组织行为学中人与情境双向互动的研究趋势,同时也符合组织及其成员灵活应对动态格局的现实要求。这种以双边互动性和匹配灵活性为出发点和立足点的研究是P-O匹配的特色所在。然而,目前该领域考察呈现出淡化原有独特立意的倾向。为此,我们在梳理P-O匹配学术背景和社会背景的基础上,强调将互动性和灵活性这两点基本要求融入其概念界定、测量策略的选取及应用课题当中,是为P-O匹配特色的重拾。

工作边界强度与员工组织认同之间的关系——工作边界偏好的匹配性调节

弱工作边界因有助于员工工作与非工作的平衡,而受到越来越多员工的青睐,并成为很多组织用来提升员工组织认同的管理策略。然而,在工作边界由强变弱的过程中,员工的组织认同会随之增加吗?现有研究并没有给出肯定而一致的结论。本文根据社会交换理论和个体—环境匹配理论认为,过弱或过强的工作边界都会导致员工对组织认同的下降,工作边界的强弱与员工的组织认同之间呈倒U形关系,并受到工作边界强度与员工对其偏好之间匹配程度的调节。本文通过问卷调查和利用多项式回归、三维响应曲面分析,验证了这些假设。

工作——家庭边界管理的一致性对员工工作绩效的影响研究

基于个体—环境匹配理论和社会交换理论分析工作—家庭边界融合的组织供给与员工偏好的一致性(或匹配)对员工工作绩效的影响机制。结果表明:匹配比不匹配更容易促进员工的工作绩效;并且在完全匹配的情况下,匹配水平越高,员工的工作绩效越高;进一步还发现,在组织供给与员工偏好的一致性与员工工作绩效之间的关系中,组织认同起着部分中介作用。

人—组织匹配研究述评:范畴、测量及应用

本文在对人与组织匹配领域近30年的研究进行回顾的基础上,从理论范畴、测量方式和手段、基于理论的相关应用研究等三方面,对国外人与组织匹配理论的研究历程和成果进行了系统的梳理和归纳,并对当前研究中存在的问题进行了讨论,进而指出了这一课题未来的研究方向。

生态位视角下企业核心员工与组织匹配研究

针对目前匹配研究的缺陷,提出了一种更为合理的基于生态位的匹配研究方法。对自主开发的核心员工与组织匹配问卷,进行探索性分析和验证性分析,得出生态位视角下核心员工与组织匹配的二维六因子模型:个体位势匹配(品格素养,个体位势,驱动力)和组织资源影响匹配(企业地位,组织认可与影响,社会家庭环境);此外,还对核心员工-组织匹配对组织承诺、工作满意度、工作绩效和离职倾向的影响作用进行了实证检验,结果表明核心员工-组织匹配的各个因子、各个维度和整体匹配对个体结果变量的影响程度各异。