“优生”即“优师”?--高水平综合性大学毕业生任教中小学的匹配与挑战

高水平综合性大学毕业生入职中小学面临“大材小用”“难胜其任”等争议,该群体任职中小学的优势、劣势以及中小学对他们的实际需求与期望尚乏实证分析。本研究基于个体—组织匹配的理论视角,着眼于从教个体与任教单位的匹配现状,分析“‘优生’成‘优师’”这一愿景所具备的有利条件与所面临的转型挑战。研究发现,中小学对高水平综合性大学毕业生的吸引与选择,显著依托于双方“互补匹配”的达成,而教学技能、教师职业信念等“一致匹配”要素的不足导致了“优生”适应教师角色的多重危机。让“优生”新教师在与中小学实现一致性匹配的基础上满足互补性需求,才是为中小学师资队伍增辉添彩、使教师职业发展永葆活力的关键所在。

组织职业生涯管理、内部人身份认知与回任知识转移——个体—组织一致性匹配的调节效应

本研究基于诱引—贡献理论,通过对171份有效问卷的统计分析,探究了组织职业生涯管理对回任人员知识转移意愿的影响及作用机理,进一步分析了个体、组织一致性匹配在前述关系中被中介的调节效应。研究结果表明:组织职业生涯管理对回任人员知识转移意愿具有显著正向影响;回任人员内部人身份认知在组织职业生涯管理与知识转移意愿的关系中起部分中介作用;回任人员与组织的一致性匹配在组织职业生涯管理对知识转移意愿的影响关系中起被中介的调节作用,即相较于回任人员的高一致性匹配水平,低一致性匹配水平下的组织职业生涯管理通过内部人身份认知对回任知识转移意愿之间的间接影响效应更强。

个体—组织培训动机匹配对培训迁移影响的路径与边界

培训管理实践一直存在受训员工所学与所用间不一致现象,而个体与组织培训动机间的匹配为解析该现象提供了新视角。研究以培训迁移行为为切入点,旨在探讨并验证了个体—组织培训动机匹配的结构构成及其对培训迁移行为的影响以及学习效果的中介作用和组织学习倾向的跨层次调节作用。通过"文献梳理—员工访谈—专家评定—探索性因素分析"的流程开发了个体—组织培训动机匹配量表(9题项),包含工作效用匹配(5题项)和职业效用匹配(4题项)两个维度。以42家企业的271名员工为样本,运用结构方程模型(SEM)和多层线性模型(HLM)对个体—组织培训动机匹配、学习效果、组织学习倾向和培训迁移的关系进行了实证检验。结果表明:个体—组织培训动机匹配正向影响培训迁移,学习效果在这一关系中起部分中介作用;组织学习倾向正向调节个体—组织培训动机匹配与培训迁移之间的关系。研究结论深化了培训动机和培训迁移理论研究,对企业提高培训效果具有重要借鉴意义。

高参与人力资源实践与员工学习的关系——个体—环境匹配的作用

组织层面情境因素对组织结果的有效性已经得到大量研究的证实。本研究的主要目的在于探索员工感知到的组织高参与人力资源实践对员工学习的影响作用,并提出个体与环境匹配的过程机制和边界条件。通过收集306组员工与领导的配对数据,研究发现,员工对个体与岗位匹配、个体与组织匹配的感受在高参与人力资源实践与员工学习的关系中起到中介作用:组织在管理过程中更多采取高参与性措施,员工感觉自身与岗位工作及组织的匹配程度越高,进而会在工作中表现出越多的学习行为。另外,领导对员工与岗位匹配、员工与组织匹配的评价在高参与人力资源实践与员工学习的关系中起到调节作用:对于领导认为与岗位和组织匹配程度比较低的员工,高参与人力资源实践与员工学习的相关性更为显著。本研究提出高参与人力资源实践作为整合性的管理系统,对员工的学习和发展具有重要促进作用,同时,通过个体对环境的感知进一步将组织层面的情境因素进行内化,对于岗位或者组织匹配程度较低的员工,促进作用更加明显。