个体—组织培训动机匹配对培训迁移影响的路径与边界

培训管理实践一直存在受训员工所学与所用间不一致现象,而个体与组织培训动机间的匹配为解析该现象提供了新视角。研究以培训迁移行为为切入点,旨在探讨并验证了个体—组织培训动机匹配的结构构成及其对培训迁移行为的影响以及学习效果的中介作用和组织学习倾向的跨层次调节作用。通过"文献梳理—员工访谈—专家评定—探索性因素分析"的流程开发了个体—组织培训动机匹配量表(9题项),包含工作效用匹配(5题项)和职业效用匹配(4题项)两个维度。以42家企业的271名员工为样本,运用结构方程模型(SEM)和多层线性模型(HLM)对个体—组织培训动机匹配、学习效果、组织学习倾向和培训迁移的关系进行了实证检验。结果表明:个体—组织培训动机匹配正向影响培训迁移,学习效果在这一关系中起部分中介作用;组织学习倾向正向调节个体—组织培训动机匹配与培训迁移之间的关系。研究结论深化了培训动机和培训迁移理论研究,对企业提高培训效果具有重要借鉴意义。

公共服务动机的曲线效应:个体-组织匹配的调节作用

公共服务动机与职业倦怠的关系在现有研究中存在争议,对公共服务动机的强调会给职业倦怠带来怎样的影响?本研究从工作需求-资源理论与个体-组织匹配理论视角出发,构建公共服务动机与职业倦怠间的曲线关系模型。基于我国460名公共部门从业者的问卷数据分析发现:二者呈现显著的倒U型曲线关系,且个体-组织匹配在其中的调节作用显著。研究结果有助于深层次理解公共服务动机的两面性,拓展相关理论;并为公共部门更好地激励员工提供实践启示。

基于个体-组织匹配(P-O Fit)的央企中高层管理人员培训体系改进——以神华管理学院培训体系改进的工作实践为例

提升中高层管理人员的能力素质,搭建中高层管理人员培训体系,使其符合组织战略需要以及组织对人才队伍建设的要求,是企业人才培训与培养工作的一项核心议题。神华集团"1245"清洁能源发展战略的提出为培训体系建设提出了新的要求,作为神华集团的中高层管理人员培训基地,神华管理学院从个体-组织匹配(P-O Fit)的视角出发,对原有的培训体系进行了改进,构建了以"领导力学习体系"和"战略专项学习体系"为主轴的、既体现员工个人学习需求,又体现企业战略转型需要的新培训体系,并通过引入多种新教学内容、新教学模式,切实提升了参训者对集团战略的理解,也使神华管理学院的培训工作取得了良好效果。本文通过对神华集团战略转型期中高层管理人员培训体系改进工作的深入剖析,提出了基于个人-组织匹配(P-O Fit)的培训体系建设理念,以期为处于战略转型期的央企中高层管理人员培训体系建设工作提供参考。

人-组织匹配与个体创新行为的关系——三元匹配模式的视角

本文从人—情境互动视角出发,考察了员工和组织匹配的类型、程度与上级评定的创新行为(产生创意和实施创意)的关系。对209名员工及其直接主管的数据分析结果表明员工和组织在价值观上的一致性程度与创意产生正相关,与创意实施关系不显著;工作要求和员工能力的匹配程度与创意产生及实施都有显著相关关系;员工需求与工作供给的匹配程度与创意产生及实施均无相关性。本文基于创造力成分理论和动机理论对研究结果进行了讨论,并指出了未来可能的研究方向。

通过影响受训态度影响培训的效果

受训者的受训态度不仅直接影响到受训者的学习动机、学习热情和学习效果,而且影响到培训结果的转化。本文将探讨影响受训者受训态度的因素及如何通过影响受训者的受训态度来影响培训的效果。

认知风格与组织学习:影响及管理干预

企业的组织学习受到各种因素的影响,个体的认知风格就是其中一种重要影响因素。它对组织学习的影响主要表现在其对组织成员个人学习和组织心智模式的影响上。本文主要探讨认知风格对组织学习的影响以及如何对这种影响进行管理干预。