个体人力开发与提升:教育以文化人的重要使命

个体人力乃是作为个体的人所蕴含的各种力量。人力开发与提升的必要性在于个体人力是个体的生存与发展和社会的存在与发展的基础,而人的未特定化和生成性特征则为个体人力开发与提升提供了可能。以培养人为目的教育活动是人力提升的主要力量,教育以文化人的本性内在地包含了个体人力开发与提升,教育为个体人力开发与提升提供了文化与价值方向、文化资源和文化动力。

企业人力资本价值与个体人力资本价值的差异探析

从投资角度来看,企业人力资本价值与个体人力资本价值概念显著不同。从构成要素来看,个体人力资本的价值主要由年龄、素质、各种能力、健康程度及思想品质等要素构成,企业人力资本价值由企业个体人力资本数量、企业个体人力资本质量、企业人力资本结构、企业人力资本主观效能这四项构成;从形成途径来看,个体人力资本价值包括先天的天赋与后天的学习累积的素质和能力的价值集合,企业人力资本价值通过企业招聘引进、企业内部培训开发、流动整合、薪酬福利的支付及企业文化的建设等途径,由企业和个体共同努力形成;二者在生命周期、价值曲线、价值增值表现形式等方面均存在显著差异。

个体人力资本价值评估的“四CAI”模型:理念及思路

人力资本是现代经济增长和技术进步的核心驱动要素,但对其价值的衡量一向是个难题。基于过去、现在和未来,采用新的思路构建起对人力资本价值评估的新的模型和指导体系,具有重要意义。这将有助于实现人力资本价值的货币化、市场化,为人力与资本的融合开辟新路径,也可以为金融机构改革提供参考,切实培育新动能。

个体人力资本对个体社会资本的影响研究

文章通过典型案例研究个体人力资本与个体社会资本之间的关系。研究发现:个体人力资本的3个方面,即正式教育水平、工作经验和在培训对人力资本的3个层面——关系强度、中介中心性和程度中心性都有显著的正向影响。文章的研究对个体积累社会资本具有借鉴意义。

论教育对个体人力的开发与提升

个体人力,即作为个体的人所蕴含的各种力量。个体人力结构分为三大系统,即体力结构系统、智力结构系统和心力结构系统。人力的开发与提升的必要性在于个体人力是个体的生存与发展和社会的存在与发展的基础,而人的未特定化和生成性特征则为个体人力的开发与提升提供了可能。以培养人为目的教育活动是人力提升的主要力量,教育以"文"化人的本性内在地包含了个体人力的开发与提升,为个体人力的开发与提升提供了文化与价值方向、文化资源和文化动力。

劳动者个体人力资本投资与收入的关系研究

知识经济时代，人力资本成为衡量劳动力价值的关键因素。本文从人力资本的角度出发，通过实证研究发现教育和经验成为影响劳动者收益的重要因素，并为如何进一步提高劳动者个体收益提供了对策。

公务员个体人力资本产权残缺与纠正方式

公务员个体人力资本产权残缺不仅会使人力资本价值难以充分实现,也会导致人力资本产权价值大打折扣。而要克服公务员个体人力资本产权残缺,一方面要完善公务员收益分配制度;另一方面要改善公务员人力资本配置方式。

个体人力资本向组织人力资本转换过程研究

本文首先提出组织人力资本的概念,并界定了它的含义及其与个体人力资本的区别;其次,着眼于实现从个体人力资本到组织人力资本的转化所具有的重要意义,本文提出了基于学习的组织人力资本转换模型,并分析了形成组织人力资本的具体转换过程;再次,以企业成长阶段模型为基础,从组织人力资本的新视角,探讨了企业家人力资本与组织人力资本的互动机制,并说明在知识经济环境下,组织学习是实现互动机制的主要途径;最后是几点结论。

从个体人力资本到企业组织资本——化解企业培训危机的良方

知识经济时代,个体人力资本的流动是其职业发展的需要,也是企业保持活力的客观要求。随着员工组织忠诚度的降低,许多企业遭遇到了"精心培养的人才带着企业最宝贵的资产一并流失"这样的尴尬。为了化解培训危机,一些知名企业将员工个体人力资本逐步沉淀到企业中,转化成竞争对手无法模仿的企业组织资本。

企业知识型员工个体人力资源价值计量指标体系构建

知识型员工作为企业发展的中流砥柱,其价值最大化是企业在竞争中长盛不衰的法宝。本文在理论研究的基础上,初步确定企业知识型员工个体人力资源价值计量指标体系。在此基础上设计调查问卷,采用因子分析法对指标进行筛选、提取公共因子,最后运用层次分析法对提取的公因子赋权,形成最终的企业知识型员工个体人力资源价值计量体系。

浅析个体化差异理论在专科医院人力资源管理中的应用

现代专科医院发展面临多重挑战,暴露出了其自身人力资源管理方面的诸多问题。因此,要有效运用个体差异化理论管理卫生专业技术人才,加强人力资源管理者队伍建设,并且大力宣传有认同感的医院文化。事实证明,在实践中取得了较好的效果。

试论基于个体视阈下的人力资源潜能开发

人力资源潜能由劳动者的心理素质、能力素质、智力素质和环境等因素综合决定。人力资源潜能开发过程中,个体因素起基础性、决定性作用。人力资源潜能开发是以人力资源个体因素为依据,实现个体的心理、运动和智能潜能的开发,以至发挥人力资源个体潜能开发的综合效用。

试述酒店人力资源个体的发展周期

不少酒店已开始意识到酒店人力资源开发与管理应是个动态的连续的过程 ,人力资源部肩负着根据酒店的发展需要来构建培训系统的艰巨任务。这种认知和举措把管理学研究推向一个新高潮。然而 ,从酒店角度认识培训系统合理吗 ?文章从酒店员工个人发展的特征出发 ,提出酒店人力资源开发与管理应就人力资源个体不同的发展周期来开展研究。

人力资本结构效应及其动态优化

人力资本结构是影响产业结构升级和经济增长的一个重要因素。本文基于结构性的视角提出了一个分层次的人力资本结构分析框架,从微观、中观和宏观三个层次对人力资本结构进行了分析。静态的人力资本结构是人力资本动态运动的结果。人力资本结构的优化是为了充分发挥人力资本的有效性和适配性,对人力资本的构成要素及其比例关系进行适时调整的动态过程。文章提出了改善人力资本投资结构,激发企业家人力资本的企业家精神,构建合理高效的人力资本市场等人力资本结构动态优化措施。

人力资本的基本性质与三层次分类

相对于货币资本而言,现代人力资本在财富创造中的贡献日益增大。企业人力资本更是成为经济理论界和产业实务界研究和关注的热点。然而,目前我国理论与实务界对人力资本概念还存在着含糊乃至不正确的理解和使用。预付性、盈利动机、所有权和客观风险四个基本因素是界定"人力资本"概念缺一不可的必要因素。本文在分析了"人力资本"概念基本内涵的基础上对人力资本进行了宏观、微观和企业观三层次的分类,同时说明了界定"人力资本"概念的重要性。

技术动荡性、人力资源柔性与职业转换质量--以技术技能型人才为例

第四次工业革命背景下,技术动荡性是驱动劳动力市场动态化转型的重要因素,职业转换是技术技能型人才适应技术变革的常见形式,人力资源柔性体现了组织及个人的动态适应能力,是提升职业转换质量、应对技术动荡性的有效手段。以制造业技术技能型人才为研究对象,从个体人力资本柔性和组织人力资源系统柔性两个维度探讨了人力资源柔性对技术技能型劳动者职业转换质量的影响,并重点分析了技术变革的调节作用。通过对问卷数据的处理和回归,得出如下结论:个体的人力资本柔性会对技术技能型人才职业转换质量产生正面影响,而所在组织的人力资源系统柔性则对职业转换质量产生负向影响;调节效应方面,技术变革增强了个体的人力资本柔性对技术技能型人才的职业转换质量的正向影响程度,却削弱了组织的人力资源系统柔性对技术技能型人才职业转换质量的负向影响程度。在理论创新方面,将人力资源柔性、技术动荡性和职业转换质量等要素共同纳入研究,避免了传统人力资源配置的“刚性”约束,拓展了动态性劳动力市场研究的视野;在实践应用方面,基于人力资源柔性的“协调性”“先动性”“快速性”“灵活性”“多样性”等特征提出建议,有助于促进动态性劳动力市场的制度创新。

“新常态”下高校科研人力资本价值评估研究

随着生产成本上升、技术进步方式变化、经济增长率下降,产业结构从劳动密集型向资金密集型和知识密集型转换,中国经济进入了"新常态"。在此背景下,高校如何评估人力资本的价值显得非常重要。文章采用改进的个体随机报酬价值法建立了人力资本价值评估模型,并以某高校的科研人员为例进行了实证研究。结果显示,科研人员的人力资本价值被普遍低估。针对此现象,文章指出了高校应建立有竞争力的薪酬机制,充分激发科研人员人力资本潜能,持续创新,提升在"新常态"下的核心竞争力,保持基业长青。

高房价对劳动者人力资本积累的影响:促进抑或阻碍——兼论经济发展水平的调节效应及其调节因素

细化劳动者人力资本积累方式才能厘清高房价与劳动者人力资本积累的作用机理,揭示经济发展水平的调节效应及其调节因素。在进行适当的模型修正基础上所做的实证检验表明:房价水平与微观人力资本投资、劳动者人力资本积累呈“倒U型”非线性关系,高房价阻碍劳动者人力资本的积累,其中微观人力资本投资是高房价影响劳动者人力资本积累的中介途径,具有中介效应;经济发展水平对高房价与劳动者人力资本积累的关系具有正向调节效应,金融市场发展、城镇化进程、文教卫生公共设施建设是产生调节效应的调节因素;全国东、西、中部不同的区域层面,“倒U型”曲线拐点对应的房价水平依次递减,中部地区目前房价水平已处拐点右方,高房价负向作用于微观人力资本投资。

浅议人力资源会计的计量模式

简述了人力资源会计的产生、发展及在现代企业管理经营中的应用,对人力资源会计计量的特征及计量方法进行了描述,介绍了工资报酬体现模式,随机报酬价值模型,自创商誉法、经济价值法等个体和群体人力资源价值计量模式。