基于快速原型的个体匹配骨骼造型方法

为了改进个体匹配骨骼的设计与制造的速度和精度 ,缩短病人的等待时间和提高骨骼外形的匹配程度 .采取不经过曲面重构而直接利用快速原型完成人工骨骼模型的造型方法 ,即直接将患者骨骼的断层图像数据转化为快速原型分层制造的轮廓数据格式 ,并快速制造骨骼的实体原型 ,而对其形状的修改和编辑是在实物原型上进行的 .研究结果表明 ,这种方法具有速度快、精度高的特点 ,能很好地满足个体匹配骨骼对设计制造的速度和精度的要求 .

基于反求工程的个体匹配化骨骼制造方法的研究

针对传统制造方法无法再现人体骨骼原有形状的问题 ,提出和实现了 2种人工骨骼的制造新方法 ,即直接插值法和曲面拟合法 .这 2种方法依据病人患处的CT(ComputerTomography)或MRI(MagneticResonanceImaging)的断层数据 ,结合现代图像处理技术 ,根据临床实际需要 ,利用反求工程技术 ,采用快速成型的加工方法 ,实现了人工骨骼的个体匹配化制造 .2个骨骼的制造实例证明 ,运用基于反求工程的新型制造技术 ,可以再现人体骨骼的原有形状 ,并具有制造周期短。

应用Empower Stats软件快速实现病例对照研究的个体匹配

病例对照研究（case-control study）是流行病学方法中最基本、最重要的研究类型之一，可用于发病危险因素的研究，也可用于临床回顾性治疗与探索预后因素的研究等旧0。其主要研究类型主要分为病例对照不匹配和病例对照匹配，前者只需对照数目等于或多于病例人数，而后者在目前的软件实现比较复杂，尤其是匹配因素较多，对照匹配比例较高（如1：2以上）时，很多医学工作者无从下手。

“优生”即“优师”?--高水平综合性大学毕业生任教中小学的匹配与挑战

高水平综合性大学毕业生入职中小学面临“大材小用”“难胜其任”等争议,该群体任职中小学的优势、劣势以及中小学对他们的实际需求与期望尚乏实证分析。本研究基于个体—组织匹配的理论视角,着眼于从教个体与任教单位的匹配现状,分析“‘优生’成‘优师’”这一愿景所具备的有利条件与所面临的转型挑战。研究发现,中小学对高水平综合性大学毕业生的吸引与选择,显著依托于双方“互补匹配”的达成,而教学技能、教师职业信念等“一致匹配”要素的不足导致了“优生”适应教师角色的多重危机。让“优生”新教师在与中小学实现一致性匹配的基础上满足互补性需求,才是为中小学师资队伍增辉添彩、使教师职业发展永葆活力的关键所在。

基于个体-组织匹配的高校教师工作满意度与工作压力的关系

探讨高校教师集体效能感、工作友谊以及价值观协同性与工作压力、工作满意度的关系及作用途径。采用问卷法,对北京345名高校教师进行调查,提出并验证高校教师工作满意度的个体-组织匹配模型及其与工作压力的关系。结果显示:性别与学校类型对工作友谊和价值观协同性存在显著交互作用;集体效能感、工作友谊、价值观协同性与工作压力呈显著负相关,与工作满意度呈显著正相关;集体效能感和价值观协同性在工作压力和工作满意度的关系中呈显著中介效应。表明高校教师的集体效能感、工作友谊、价值观协同性可反映个体-组织匹配程度。

个体―组织匹配对创新行为的影响——中庸思维与差序氛围的调节效应

文章旨在研究个体―组织匹配对创新行为的影响机理,结合中国社会文化情境,从个体和组织层面探讨极具中国特色的员工中庸思维和组织差序氛围的调节作用。基于对506名不同层次员工的调查研究发现:个体需要―组织供给匹配和工作要求―个人能力匹配均积极影响创新行为;中庸思维在个体―组织匹配两个维度与员工创新行为的关系中存在正向调节效应;差序氛围弱化要求―能力匹配对员工创新的影响,但不调节需要―供给匹配和创新行为的关系。

团队模式下人力资源选拔理论与方法的改进——基于“个体—团队”匹配视角的分析

随着越来越多的企业在业务运作中采用了团队这一组织模式,如何有效的进行团队人力资源选拔与配置成为当前研究与实践共同关注的焦点。个体与团队的匹配是团队高效运作的重要前提。文章在对团队人力资源选拔的特殊要求以及“个体—团队”匹配的概念模型进行剖析的基础上,从工作分析、人力资源测评方法和测验工具三个方面对团队模式下的人力资源选拔的理论模型进行了改进,并分别给出了一些实际应用的操作方法。

高星级酒店管理人员自我管理与工作投入——基于心理授权与个体同组织匹配的作用机制

自我管理是近年来颇受关注的管理学研究内容。而对于管理人员,自我管理更是关乎工作绩效与自我发展的关键因素。文章以高星级酒店管理人员作为研究对象,探究了自我管理对工作投入的影响,以及心理授权在该影响过程中的中介作用,个体同组织匹配在该影响过程中的调节作用。研究结果显示:高星级酒店管理人员自我管理水平对工作投入存在正向影响;而管理人员自我管理与工作投入的关系受到心理授权的中介影响;管理人员自我管理与工作投入的关系还受到个体同组织匹配的正向调节作用,即个体同组织高匹配程度下,则自我管理与工作投入的关系效应受到强化;而个体同组织低匹配程度下,则自我管理对工作投入的影响效应受到削弱。

个体-组织匹配对员工工作满意和离职的影响——以服务企业为例

员工的工作心态和离职问题,历来是组织研究的重点。本研究以服务组织为例,探讨个体-组织匹配对员工工作满意和离职意愿的影响作用。在研究中,将个体-组织匹配分为个体-公司政策匹配、个体-管理者匹配和个体-同事匹配三个维度,并与工作满意和离职意愿建立路径模型。实证结果发现,个体-组织匹配对员工的工作满意有显著正向作用,对离职意愿的直接影响并不显著,只有个体-管理者匹配这一维度直接影响员工的离职意愿。据此结果,我们进一步讨论了在管理实践中的意义和应用。

个体—环境匹配视角下监狱警察工作压力探析

监狱警察是国家的一支重要刑事执法力量，依法履行管理监狱、执行刑罚和改造罪犯的职责。管理体制因素、工作组织因素、警察个体因素等三方面压力源头，都会给监狱警察的工作、生活带来一些消极影响，会产生职业倦怠、应付上级等表象。缓解监狱警察工作压力，提高工作能力，可以从个体与环境的一致性匹配和互补性匹配的角度入手。

二次响应面回归方法及其在个体-环境匹配研究中的使用

二次响应面回归分析是指二次多项式回归与响应面分析相结合的一种研究方法,该方法在工业与组织心理学领域起源于个体?环境(P-E)匹配研究。它使用对个体?环境进行间接匹配测量的策略,考察二者间的最佳匹配以及与结果变量的复杂关系,并在三维空间对其进行检验和解释。该文在分析以往P-E匹配研究方法(例如差异分数)缺陷性的基础上,阐述了二次响应面回归方法的产生与发展,逻辑思想,统计分析方法,并以实例演示其操作步骤与结果解释,以及相对于其他方法的优势与不足。

个体-环境匹配视角的工作压力与幸福感研究

大多数压力的行为科学模型认为完整理解压力的结构和过程需要综合考虑个体及环境情形的特点。本文旨在探讨工作压力与个体差异变量对幸福感的作用关系。在对工作压力及其幸福感相关概念进行简单阐述后,本文从个体-环境匹配的角度切入,对环境因素与个体差异的匹配如何影响幸福感的过程进行阐述,并且对以环境-匹配为视角的工作压力、个体差异与幸福感的实证研究进行了分析与总结。

鼓楼区1:2个体匹配学龄前儿童肥胖危险因素病例对照研究

目的分析鼓楼区学龄前儿童肥胖危险因素,为后期社区干预的开展提供科学依据。方法以性别、年龄作为匹配因素,采用1:2个体匹配病例对照研究,随机抽取2015—2016年于徐州市鼓楼区妇幼保健所体检的学龄前肥胖儿童80例,并筛选同期体检的体重正常学龄前儿童160例作为对照,利用自制的调查问卷进行儿童肥胖危险因素的调查。采用条件Logistic回归中Cox比例风险模型进行数据处理。P<0.05为差异有统计学意义。结果单因素分析结果表明,学龄前儿童高出生体重、作息不规律、出生母乳喂养、母亲肥胖、孕期体重增长过快、开展家庭干预共计6项指标是学龄前儿童肥胖发生的主要影响因素(均P<0.05);多因素条件Logistic回归分析结果提示,出生母乳喂养(OR=0.607,P=0.013)和开展家庭干预(OR=0.261,P<0.001)是学龄前儿童肥胖发生的保护因素,而母亲肥胖(OR=4.176,P<0.001)是学龄前儿童肥胖发生的危险因素。结论出生母乳喂养、母亲肥胖、开展家庭干预与鼓楼区学龄前儿童肥胖发生密切相关。

组织职业生涯管理、内部人身份认知与回任知识转移——个体—组织一致性匹配的调节效应

本研究基于诱引—贡献理论,通过对171份有效问卷的统计分析,探究了组织职业生涯管理对回任人员知识转移意愿的影响及作用机理,进一步分析了个体、组织一致性匹配在前述关系中被中介的调节效应。研究结果表明:组织职业生涯管理对回任人员知识转移意愿具有显著正向影响;回任人员内部人身份认知在组织职业生涯管理与知识转移意愿的关系中起部分中介作用;回任人员与组织的一致性匹配在组织职业生涯管理对知识转移意愿的影响关系中起被中介的调节作用,即相较于回任人员的高一致性匹配水平,低一致性匹配水平下的组织职业生涯管理通过内部人身份认知对回任知识转移意愿之间的间接影响效应更强。

个体和所在行业的匹配性对员工组织公民行为的调节作用

采用多元回归的方法,分析了组织承诺等变量对组织公民行为及其多维度的影响情况,从性别角度提出并验证了个体和所在行业的匹配性对该模型的调节作用。研究结果显示:组织承诺及其情感承诺维度和组织公民行为呈显著正相关,而连续承诺维度则和组织公民行为呈负相关;个体和所在行业的匹配性变量是组织承诺和组织公民行为之间关系的调节变量。

个体化解剖匹配骨植入假体的上市前临床评价及上市后研究要求

目的探索个体化解剖匹配(广义定制)骨植入假体的上市前注册资料技术审评关注点,以区别于型号规格参数定型的骨植入物。同时,对"定制"概念进行细分梳理,探索与审评结论相适应的、对定制产品上市后研究的要求。方法在专家咨询会及初步补充资料的基础上,审评员对申请注册的"个性化定制型颅颌面骨外科修复重建植入物"进行技术审评,并提出补充研究的要求;在与审评员的密切沟通下,生产企业研发者及临床试验研究者针对产品设计规范,补充进行了设计开发的临床确认工作。针对开放的、单组的、非随机的、自身对照病例系列研究的固有缺陷,补充相同病患群体接受传统重建接骨板治疗的回顾性研究数据,形成历史性的病例对照研究;基于对比结果的临床显著性,审评员评价产品上市风险,并与生产企业共同分析,细化了对产品上市后研究的要求。结果有别于型号规格参数定型的骨植入物产品的注册产品标准,审评员促使企业形成定性的、具有设计边界的产品设计规范;基于上市前设计开发验证与确认所形成的先验信息,审评结论提出了进一步的临床和非临床两方面的上市后研究要求,包括产品设计参数与性能数据累积,及临床随访数据的汇总统计要求。这些内容与企业制定的上市后研究方案相互补。结论有别于型号规格参数设计定型的骨科医疗器械,个体化解剖匹配骨植入假体的风险控制,必须整合上市前后两部分的临床研究信息,以对综合风险趋势做出判定。审评机构应促进个体化定制到批量化标准产品的转化,加速精准医疗产品的研发,助力国产医疗器械原创研发实现换道超车。

动态匹配:高层次拔尖创新人才成长经历研究

扎根我国学术系统,基于对26位高层次拔尖创新人才的一手访谈资料及网络文本资料,发现个体-组织的动态匹配是我国高层次拔尖创新人才在学术职业阶段持续拔尖的关键所在。组织的学术本位与人才的科学求真形成一致性的价值观匹配,始终在人才成长过程中发挥重要作用。在科研积累与成长期,相匹配的导师与平台使其努力成才;在独立科研与发展期,自由宽松的组织氛围与充足的资源支持使其尽展其才。由于有限理性以及快于组织的成长速度,人才通过主动流动、坚守、负责,以及走出舒适区等主动性行为使个体与组织呈现出螺旋式上升的动态匹配过程。基于动态匹配的成才规律,组织应在“总体宽松、底线公平、精准支持”原则的指导下,建立动态响应的匹配机制,在组织内部为人才提供精准匹配,在需要跨组织参与时为人才创造主动匹配的条件。

基于个体与环境匹配理论的传媒专业学生就业现状研究——以《2020年中国大学生就业报告》为例

社会科学文献出版社和麦可思研究所联合发布的《2020年中国大学生就业报告》显示,伴随着我国传媒行业环境的进一步改变,传媒专业学生的就业形势也出现了新问题和新趋势,具体表现为:工作流动性高、稳定性差、就业满意度低等新问题以及人才回流、中西部地区就业等新趋势。

个体与组织匹配视角下的商业模式创新路径分析——基于计划行为理论的解释框架

个体和组织因素都会对商业模式创新产生影响,然而现有研究多是从单因素视角展开,未阐明二者之间的匹配关系是如何影响商业模式创新的。因此,本文以个体与组织匹配为研究视角,基于计划行为理论,运用结构方程模型和定性比较分析的方法,在217份有效问卷的基础上,探讨了个体因素中的立法型思维风格、资源拼凑和双环学习与组织因素中的创新文化对商业模式创新的直接作用和匹配作用,并阐明作用机理。研究结果表明:(1)立法型思维风格、资源拼凑和双环学习对商业模式创新的直接影响达到了显著性水平,而创新文化对商业模式创新的直接影响未达到显著性水平;(2)匹配作用形成了自发生成型和理性创设型两种组态;(3)双环学习和创新文化是核心要素并同时存在于两种组态中,资源拼凑和立法型思维风格是边缘要素并存在一定的替代关系。研究结果为促进商业模式创新提供了借鉴。