个体智力资本对员工工作绩效的影响研究

为了探索个体智力资本与员工工作绩效的关系及组织智力资本在两者之间的调节作用,以西安市保险公司销售人员为例,结合线性回归分析方法进行实证分析.研究结果表明,高水平的个体智力资本和组织智力资本有助于提高员工工作绩效;市场型组织智力资本对个体智力资本与员工工作绩效的关系具有显著调节作用,而知识型组织智力资本的调节作用不显著.

核心自我评价对员工创造力的影响

在激活个体、创新驱动的组织发展情境下,核心自我评价对员工创造力的作用机制有待进一步明确。基于趋向-规避理论框架,探讨核心自我评价如何通过个体智力资本影响员工的激进创造力与温和创造力,并分析目标导向的调节效应。根据614份员工及其直接上级的有效配对数据进行统计分析,结果表明:核心自我评价对员工温和创造力具有显著的正向影响;个体智力资本对员工激进与温和创造力均具有显著的正向影响;个体智力资本在核心自我评价与员工激进/温和创造力之间发挥中介作用;掌握目标导向和成绩回避目标导向分别正向和负向调节核心自我评价对个体智力资本的作用,并且成绩回避目标导向的调节作用会通过个体智力资本进一步影响员工创造力。

自我反思与员工创造力:被调节的中介作用

基于社会认知理论、创造力成分理论和自我肯定理论,本文构建了一个被调节的中介作用模型,探讨自我反思、个体智力资本、感知面子威胁与员工激进/温和创造力之间的关系。结果表明:自我反思对个体智力资本及员工激进/温和创造力均具有正向影响;个体智力资本在自我反思和员工激进/温和创造力之间发挥部分中介作用;感知面子威胁调节上述中介作用(Ⅰ阶段)。最后,提出相应建议:企业可通过培育自我反思氛围、提升员工个体智力资本、消除员工感知面子威胁等方式提高员工创造力水平。