广东省中医人力资源的公平性及空间分布趋势研究

[目的]探索广东省中医人力资源的配置现状以及空间分布趋势,为促进医疗卫生体制改革的发展提供参考。[方法]采用集聚度指标评价中医人力资源配置的公平性,并运用全局和局部空间自相关Morans I指数分析广东省21个地市中医人力资源的空间差异程度。[结果]2014-2021年,广东省中医人力资源总体呈增长趋势;中医人力资源按人口配置与按地理范围配置的公平性存在差距,且地区间呈现较大差异,广州、珠海等卫生资源集聚度与人口集聚度的比值最大,汕尾、潮州等比值最小;中医人力资源全局空间聚集水平略有下降,江门市高-高聚集,汕尾市低-低聚集,差异有统计学意义。[结论]广东省中医人力资源空间分布差距总体呈现下降趋势,但地市间仍有明显差距,建议政府发挥导向作用,结合多方面因素合理配置中医资源,促进各地区间协同发展。

2017年北京社区中医人力资源配置及公平性分析

目的分析北京市社区中医人力资源配置的人口和地理分布公平性。方法应用洛伦兹曲线和基尼系数从中医人力的角度分析资源的分布和配置。结果中医人力资源按人口分布的中医师中药师和中医类其他卫生技术人员的基尼系数分别为0.2、0.18和0.46,按地理分布的分别为0.7、0.65和0.73,区域间按人口和按地理卫生资源拥有量差距大。结论社区中医人力资源人口分布公平性优于地理分布公平性,区域间卫生资源配置差异较大,政府在加大卫生资源投入的同时应向边远地区倾斜,考虑地区域间均衡性。

一院多区中医药人力资源整合探讨与实践——以湖南省某集团化地级市公立综合医院为例

近年来,党中央、国务院高度重视中医药事业发展,国务院办公厅、各省市纷纷下发《关于加快中医药特色发展的若干政策措施》等文件,强调要求提升中医药服务能力。湖南省某地级市公立医院为三级甲等综合医院,设有五个医疗区和一个康养中心,实行一院多区集团化管理模式。集团医院科室设置虽较全面,但中医药学科发展滞后,甚至出现“以西养中”的窘境。人才是中医药事业发展的基础和保障,中医药学科的发展关键还在中医药从业人力资源的整体发展。该院中医科的发展浮浮沉沉,各院区各中医门诊、病房、中药房各自为阵,无法统畴安排形成合力,更无法推进中医药工作的整体建设发展。基于此背景,本研究拟通过文献分析等方法,分析一院多区中医药学科整合中人力资源整合存在的困难和问题,探讨解决策略,实现人力资源有效整合,促进中医药事业高质量发展。

山东省中医类医院卫生人力资源需求预测

目的了解山东省中医类医院卫生人力资源的现状,预测卫生人力资源未来的需求量并提出合理建议,以期为相关部门制定中医药人力资源规划提供依据和数据支持。方法运用差分自回归移动平均(auto-regressive moving average,ARIMA)模型、灰色系统预测模型(grey system forecasting model,GM)中的GM(1,1)模型以及两者的线性组合模型预测2021—2025年山东省中医类医院卫生人力资源需求量,比较不同模型预测的精准度。结果组合模型的系统误差小,预测效果最好;卫生技术人员、执业(助理)医师、中医类别执业(助理)医师、注册护士、药师(士)及中药师(士)2025年对应的人力资源预测值分别是107457人、43304人、22807人、51372人、5718人、3242人。结论山东省中医类别执业(助理)医师数量储备充足,但中药师(士)相对短缺,人才结构不合理,医护比有待优化。建议政府适当地增加中药师(士)的编制,促进执业(助理)医师与中药师(士)平衡发展;增加对中医类医院的财政拨款,加强人才引进力度,创新人才培养机制,优化山东省中医药人才结构;制定科学合理的排班制度,提高护士的社会地位,进一步优化医护比。

新时代政策视角下中医药人力资源高质量发展对策探析——以广东省为例

目的基于新时代政策视角下,探析广东省中医药人力资源高质量发展对策,为广东省乃至全国塑造“人才红利”提供参考和借鉴。方法系统搜索国家和地方政府从不同层面助推中医药人力资源发展的一系列政策文件,应用内容分析法进行复合型条目编码分析,并通过基本政策工具和中医药人力资源价值链维度构建中医药政策二维分析框架进行文本梳理。结果在基本政策工具维度中,供给型政策工具中薪资设计发展潜力巨大,需求型政策工具对于用人自主权的关注度有待加强,环境型政策工具仍需调整规划,在中医药人力资源价值链维度中,后期应多关注价值集聚和价值分配两环节。结论建议在把握和挖掘新时代政策需求的基础上灵活运用政策工具,瞄准能够维持政策设计平衡与协调相统一的关键点,多维度交叉应用发展中医药人力资源的系列政策工具。

甘肃省特色医疗改革下中医药人力资源存量分析

发展中医药,人力资源是关键。本文通过对甘肃省特色医疗改革下中医药人力资源存量的数量、质量、配置、开发与培养等深入研究及问题识别,探索其体系建设的有效途径,为相关部门更好研究和规划中医药人力资源提供参考,从而实现甘肃中医药特色医疗改革的可持续发展。

北京市某核心功能区中医卫生人力资源现状分析

目的:分析北京某核心功能区各类型医院中医卫生人力资源现状,为政府制定该区中医人力资源发展规划及相关卫生改革政策提供依据。方法:数据主要来源于《北京市卫生统计年报》(2010—2014年)、某核心功能区统《计年鉴》(2010—2014年),采用描述性分析的方法,分析中医人力资源的现状及发展规律,主要统计指标包括构成比、年均增长率等。结果:从2010—2014年,中医类别执业(助理)医师人数由2010年的1,023人增加至2014年的1,271人,年均增长5.58%,中医人力资源总体呈增长趋势,不同医院间比较,区属医院增速最慢,社会资本办医院增速最快;区属中医医院中医类别执业(助理)医师占执业(助理)医师总数的比例出现先增长后降低趋势,2014年中医类别执业(助理)医师占比较2010年降低了4.26个百分点;社区卫生服务机构中药师(士)占药师(士)的比从2010年的42.95%降低至2014年的36.67%。结论:该区中医人力资源总体呈现稳定发展状态,但是不同类型医院发展不同步,特别是中医医院的发展慢于驻区医院与社会资本办医院,特别应该警惕区属中医医院以及社区卫生服务机构中医队伍的相对萎缩的现象。

人才素质模型在中医药战略性人力资源规划中的应用

本文在引介美国著名心理学家大卫麦克利兰的人才素质模型的基础上,结合中医药战略性人力资源规划在当代人力资源管理中的作用,提出了人才素质模型在中医药战略性人力资源规划中的应用模型,并就其应用的三个主要方面来探讨中医药战略性人力资源规划的若干着力点。

2007至2009年全国卫生机构中医药人力资源存量分析

目的:研究全国卫生机构中医药人力资源的存量分布和增长趋势。方法:根据2007至2009年全国卫生机构基本情况数据库进行数据分析,采集各个机构的中医药人员进行汇总统计,对资源总量进行动态数列分析及结构分析。结果:中医药人力资源总量不断增长;约3/4的中医药人力资源集中于卫生部门;约2/3的中医药人力资源分布于非中医机构中;省际间中医药人力资源分布不平衡。结论:中医药人力资源是提供中医药服务的重要生产要素;中医药人力资源的发展与规划要体现中医药特色。

湖北省中医药人力资源现状与高等中医药教育改革研究

中医药人力资源,是我国中医药发展的第一资源。高等中医药教育,是开发中医药人力资源的主要途径。本文在调查湖北省中医药人力资源现况的基础上,分析了湖北省中医药人力资源存在的问题,探讨了高等中医药教育改革的方向。

中医药人力资源配置效率探析

人力资源配置效率是指一个行业、地区或部门在人才配备的规模、结构、层次和布局等多层面的合理性、有效性、有用性与稳定性。人力资源是第一资源。开展中医药人力资源配置效率研究,对于我国中医药事业的科学协调发展,特别是对提高在扩招背景下的高等中医药教育资源的利用效益，

农村中医药人力资源教育意愿调查及社会伦理分析

通过研究样本地区农村中医药人力资源的现状,对中医药人力资源的培训与继续教育意愿进行分析,探讨合理配置农村中医药人力资源的政策和措施,促进农村中医事业的发展,实现卫生公平。

用模糊数学原理综合评价中医高校教师学衔晋升的探讨

为了使中医高校教师学衔评定工作的科学化、定性定量化,我们认为模糊综合评判法是较为简便、准确、易行的科学方法,只要正确选取评价因素并恰当地分配各评价因素的权重比例,并注意评价因素的可测性、可比性、可行性、可信性,就能获得较为正确的评价结果。1 确定评判指标系统及评价表教师学衔评定的指标系统主要是对其教学水平、学术水平和履行相应职责的能力的评估。这些能力和水平主要体现在教学、科研、外语的水平和资历等四方面。1.1