我国中医药人力资源配置公平性及其驱动路径研究——基于fsQCA方法的分析

目的:分析我国31个省份中医药人力资源配置的公平性及其影响路径,以期为优化中医药人力资源配置提供科学的参考依据。方法:采用卫生资源密度指数(HRDI)来测算我国中医药人力资源配置的公平性,并运用模糊集定性比较分析(fsQCA)来探究影响该公平性的条件组态路径。结果:根据2021年的数据显示,我国中医药人力资源密度指数呈现出显著的区域差异,表现为“东高西低”的分布态势。研究发现了3条促进高公平性的路径:内外均衡驱动型(H1)、经济—需求共同驱动型(H2)和政府主导型驱动路径(H3);同时,也识别出3条导致低公平性的路径:经济—需求制约型路径(L1)和内外制约型路径(L2、L3)。结论:我国中医药人力资源配置公平性存在显著区域差异,多种因素共同影响着中医药人力资源的公平性,其中人口密度为核心影响因素。在后续提升公平性的过程中,可考虑优化多因素间的协同效应,并通过对不同地区精准施策,推动中医药人力资源高效配置和均衡发展。

“一带一路”沿线省份中医药人力资源供需耦合协调度分析

目的调查“一带一路”沿线省份中医药人力资源供需耦合协调情况,为促进该区域中医药人力资源供需协调发展提供参考。方法测算中医药人力资源供需水平综合指数,利用耦合协调模型分析中医药人力资源的供需协调程度。结果“一带一路”沿线省份整体中医药人力资源供给水平大于需求水平,区域间协调类型差异较小,区域内协调类型差异较大。结论沿线省份中医药人力资源供需耦合协调度有待提升,应加强中医优势病种管理,优化中医药人力资源配置;扩展居民获取健康信息的路径;深入与“一带一路”沿线国家的中医药学科交流合作,实现区域中医药人力资源供需的双向耦合。

农村中医药人力资源现状及人才培养对策探讨

目的:探索农村中医药人才培养模式、方法,解决农村中医药乏人乏术问题。方法:采取查阅文献、问卷调查、实地调研、深度访谈等方法。结果:农村中医药人才数量不足、质量偏低、队伍不稳、不适应中医药事业发展需要。结论:农村中医药事业的发展,必须培养一大批中医药人才。应在人才培养模式、人才机制改革、经费投入等方面下功夫。

甘肃省特色医疗改革下中医药人力资源存量分析

发展中医药,人力资源是关键。本文通过对甘肃省特色医疗改革下中医药人力资源存量的数量、质量、配置、开发与培养等深入研究及问题识别,探索其体系建设的有效途径,为相关部门更好研究和规划中医药人力资源提供参考,从而实现甘肃中医药特色医疗改革的可持续发展。

上海市社区卫生服务中心中医药人力资源现状与对策研究

目的:了解上海市社区卫生服务中心中医药人力资源的现状,为合理配置中医药人力资源提供依据。方法:采用统一设计的调查表进行调查。结果:上海市社区卫生服务中心共计227所,中医执业医师1050人,占执业医师总数的11．21%,平均每中心4．62人。高级职称占中医师的6．61%,中级职称占41．26%,初级职称占52．13%。结论:上海市社区卫生服务中心中医药人力资源仍存在城乡差距,且中医师的学历、职称水平偏低,应加强中医药人才素质建设。

人才素质模型在中医药战略性人力资源规划中的应用

本文在引介美国著名心理学家大卫麦克利兰的人才素质模型的基础上,结合中医药战略性人力资源规划在当代人力资源管理中的作用,提出了人才素质模型在中医药战略性人力资源规划中的应用模型,并就其应用的三个主要方面来探讨中医药战略性人力资源规划的若干着力点。

重庆市基层医疗卫生机构中医药人力资源现状分析

中医药学是中华民族的宝贵遗产，扶持和促进中医药事业发展是国家长期战略［1］，已明确列入了国家“十二五”规划中。中医药“简、便、廉、验”的特点得到了广大群众的认可，在基层医疗卫生机构中有很大的应用［2‐3］，对于缓解人民群众“看病难、看病贵”问题等具有重大意义。因此，分析全市基层医疗卫生机构中医药人力资源现状和存在的问题，不仅有利于健全本市中医医疗服务体系，提高基层医疗机构中医药服务能力，突出中医药特色优势，也有利于发挥中医药在基本医疗卫生制度中的重要作用。本文中所指的基层医疗卫生机构是指乡镇卫生院、社区卫生服务中心、社区卫生服务站、村卫生室。

更新观念开发人力资源发展中医药事业

从六个方面论述更新观念，开发人力资源，发展中医药事业。即：转变只重视管理的旧观念，树立人力资源开发与管理的新观念；转变只重视普通层次人力资源管理的旧观念，树立加强开展高层次人力资源管理的新观念；转变管理方向单一化的旧观念．树立“以人为本”的新观念，转变只重视微观管理的旧观念，树立加强客观管理的新观念；转变培养知能型人才的旧观念，树立培养智能型人才的新观念；转变传统的人才静态管理的旧观念，树立人力资源动态管理的新观念。

2007至2009年全国卫生机构中医药人力资源存量分析

目的:研究全国卫生机构中医药人力资源的存量分布和增长趋势。方法:根据2007至2009年全国卫生机构基本情况数据库进行数据分析,采集各个机构的中医药人员进行汇总统计,对资源总量进行动态数列分析及结构分析。结果:中医药人力资源总量不断增长;约3/4的中医药人力资源集中于卫生部门;约2/3的中医药人力资源分布于非中医机构中;省际间中医药人力资源分布不平衡。结论:中医药人力资源是提供中医药服务的重要生产要素;中医药人力资源的发展与规划要体现中医药特色。

广西农村医疗服务机构中医药服务人力资源现状调查与分析

[目的]了解广西农村医疗服务机构中医药服务人力资源现状。[方法]采取全面普查的形式对广西1 256家乡镇卫生院和21 581家农村卫生室进行调查。[结果]农村医疗机构中医药服务人员数量仅有5 542人,占农村医疗服务人员总数的6.74%;中医药服务人员学历以中专及以下人员为主,职称以无职称人员为主,平均年龄为39.14岁,且年轻从业人员匮乏。[结论]要改变广西农村医疗服务机构中医药服务人力资源现状必须加强农村中医药人才培训和提高农村医疗人员待遇。

湖北省中医药人力资源现状与高等中医药教育改革研究

中医药人力资源,是我国中医药发展的第一资源。高等中医药教育,是开发中医药人力资源的主要途径。本文在调查湖北省中医药人力资源现况的基础上,分析了湖北省中医药人力资源存在的问题,探讨了高等中医药教育改革的方向。

中医药健康服务人力资源建设的意义

探讨了中医药健康服务人力资源的含义和加强中医药健康服务人力资源建设的意义,认为加强中医药健康服务人力资源建设是满足国家宏观调控的需要、是促进中医药健康服务深入发展的需要、是构建高素质中医药健康服务人力资源队伍的需要、是满足人民群众日益增长的中医药健康服务需求的需要。中医药管理部门应加强中医药健康服务相关管理部门的沟通协调,做好中医药健康服务人力资源建设的统筹规划,推进中医药健康服务人力资源建设。

中医药人力资源配置效率探析

人力资源配置效率是指一个行业、地区或部门在人才配备的规模、结构、层次和布局等多层面的合理性、有效性、有用性与稳定性。人力资源是第一资源。开展中医药人力资源配置效率研究,对于我国中医药事业的科学协调发展,特别是对提高在扩招背景下的高等中医药教育资源的利用效益，

广东省中医药高等院校人力资源配置与成本管理的研究

中医药高等院校作为培养中医药卫生人才和科技创新的基地,其人力资源管理与开发能力,直接关系到能否培养和造就具有高素质中医药卫生人才。以广东省中医药高等院校为研究背景,对人力资源配置、人力资源成本进行深入剖析,提出合理配置人力资源、优化成本管理的对策,具有重要的现实意义。

全国中医药人力资源现状分析与发展预测

目的了解全国中医药人力资源现状,预测2020年全国中医药人力资源数量,为国家科学制定中医药人力资源管理政策提供数据支撑。方法通过查阅《中国卫生和计划生育统计年鉴》《中国中医药年鉴》,收集整理2010-2015年全国中医药人力资源数据,采用描述性分析法与灰色模型法进行数据分析。结果全国中医药人力资源持续增长,中药师增长速度较缓;中医类卫生机构中医药人力资源不足;省际间中医药人力资源分布不均;2020年全国中医药人力资源数量可以满足中医药"十三五"规划提出的要求。结论重视中药师发展,平衡中医药师比例;提高中医类机构中医药人力资源占比;科学规划,促进各区域中医药人力资源协调发展。

广东省中医药人力资源公平性评价

目的:基于人力资源的角度对广东省中医药服务能力进行公平性评价,并对当前广东省中医药卫生人力资源的分布状态提出合理建议。方法:从广东省中医药卫生人力资源的人口和地理面积分布两个角度来绘制洛伦兹曲线,并且计算出相应的基尼系数与广东省各地区的泰尔L指数值及其相应的贡献率,从而对中医药人力资源公平性进行评价。结果:广东省中医药卫生人力资源按人口分布的基尼系数值GP小于0.2,说明广东省中医药人力资源按人口分布绝对公平;按地理面积分布的基尼系数值GS在0.3~0.5之间,其中2007~2011年GS大于0.4,2011~2014年GS小于0.4,即2007~2011年按地理面积分布的中医药人力资源不公平,2011~2014年逐渐趋于相对公平。2014年广东省各地区泰尔指数及总体泰尔指数相对2007年均呈现下降趋势,珠三角地区差异泰尔指数贡献率最高,地区间差异贡献率其次。结论:广东省中医药卫生人力资源按人口分布的公平性比按地理面积分布要好;广东省中医药人力资源总体分布逐渐趋于公平,但中医药人力资源公平性仍低于全国水平;广东省经济发达地区内部的中医药人力资源分布公平性较差,地区间中医药卫技人员分布依然不合理。