共享领导与员工主动–被动性创新行为双路径研究——基于主动性人格的调节作用

本研究从共享领导的双面效应视角出发,通过构建双路径理论模型探究共享领导与员工主动–被动性创新行为的关系以及自我效能感和工作焦虑在这个关系中的中介作用、主动性人格的调节作用。通过回收183份有效问卷进行回归分析发现,共享领导对员工主动性创新行为和被动性创新行为均有着显著的积极影响,且自我效能感部分中介共享领导与员工主动性创新行为的积极关系,工作焦虑部分中介共享领导与员工被动性创新行为的积极关系,主动性人格负向调节共享领导与工作焦虑的积极关系,丰富了共享领导对个体层面创造力的相关理论研究。

科研评价制度如何影响大学教师主动性创新行为——基于29所一流大学建设高校的教师调查

大学原始创新能力的提升取决于教师的主动性创新行为,而科研评价制度在激励和引导教师的主动性创新行为方面发挥着重要作用。以自我效能理论为指导,对29所一流大学建设高校自然、工程、社会和人文学科领域1659名教师进行问卷调查,探究科研评价制度对大学教师主动性创新行为的影响。研究发现:评价程序民主、评价主客体互动公平和形成性评价通过增强创新自我效能感激发了主动性创新行为;同行评价方法和质量或创新标准尽管通过增强创新自我效能感激发了主动性创新行为,但其自身存在的诸多问题对主动性创新行为也起着阻碍作用,正负效果抵消的遮掩效应导致其对主动性创新行为影响不显著;科研评价制度对不同学科、不同年龄和不同学校层次教师主动性创新行为的影响存在显著差异。研究建议:加强增值评价,完善小同行遴选和监督制度,根据学科领域和水平分类制定评价标准,推进学术委员会权限范围和委员产生方式改革,包容和鼓励失败研究。

分布式领导、组织支持感与新生代员工主动性-被动性创新行为:基于上下级关系和价值观匹配的交互调节效应

新生代员工正逐渐成为企业的主力军,其创新意识和行为直接影响着企业发展的前景与未来。本文基于中国文化和组织情境,从员工个体创新动机视角将新生代员工创新行为归为主动和被动,以306名新生代员工为研究对象,验证了分布式领导对新生代员工不同性质创新行为的作用机制。研究结果表明:分布式领导与新生代员工主动性创新行为呈正相关关系,与其被动性创新行为呈负相关关系;组织支持感在分布式领导与新生代员工主动性-被动性创新行为之间具有中介作用;上下级关系和价值观匹配正向调节分布式领导与新生代员工组织支持感之间的关系,并进一步检验了有调节的中介效应。此外,上下级关系和价值观匹配的交互项调节了分布式领导与新生代员工组织支持感之间的关系。本文研究为企业如何指导新生代员工进行有效的创新实践提供了经验证据。

挑战性压力源对新生代员工主动性-被动性创新行为的影响

基于工作压力源视角,以234名"90"后新生代员工为调查对象,分析挑战性压力源对新生代员工主动性-被动性创新行为的影响机制,以及组织支持感和工作资源有调节的中介效应。运用多元回归方法对调研数据进行实证分析,结果表明:挑战性压力源对新生代员工主动性创新行为具有正向影响,对其被动性创新行为具有负向影响;组织支持感在挑战性压力源与新生代员工主动性-被动性创新行为之间起中介作用;工作资源正向调节挑战性压力源与新生代员工组织支持感之间的关系,同时工作资源能够调节挑战性压力源通过组织支持感对新生代员工主动性-被动性创新行为的中介作用。

职场精神力在低年资护士双元工作压力与主动创新行为间的中介效应分析

目的分析低年资护士职场精神力在双元工作压力与主动创新行为间的中介效应,为管理者制定相关策略和干预方案促进其主动创新行为提供依据。方法2022年3—4月,采用便利抽样法选取山东省5所三级甲等医院的471名低年资护士为研究对象,采用一般资料调查表、挑战性-阻碍性工作压力量表、职场精神力量表及主动创新行为量表对其进行调查。结果低年资护士挑战性压力得分为(18.89±5.37)分,阻碍性压力得分为(14.38±4.18)分,职场精神力总分为(104.06±19.77)分,主动创新行为总分为(117.70±26.01)分。挑战性压力得分与职场精神力、主动创新行为总分呈正相关(r=0.376、0.415,P<0.001),阻碍性压力得分与职场精神力、主动创新行为总分呈负相关(r=-0.374、-0.338,P<0.001),职场精神力总分与主动创新行为总分呈正相关(r=0.694,P<0.001)。职场精神力在挑战性压力、阻碍性压力与主动创新行为间存在部分中介效应,中介效应值分别为0.214、-0.214,分别占总效应的54.0%、67.1%。结论护理管理者应建立科学有效的工作压力管理机制,重视培养低年资护士的职场精神力,以增强挑战性压力对其主动创新行为的积极影响,削弱阻碍性压力产生的消极影响,进而提高低年资护士的主动创新行为水平。

专业认同对研究生主动创新行为的影响研究

研究生创新能力的提升是高校研究生教育关注的重点,创新行为是创新能力的表现。为揭示研究生主动创新行为的影响因素,研究基于自我决定理论,构建了以和谐式创新激情为中介变量,导学关系为调节变量的专业认同对研究生主动创新行为的影响机制模型。运用SPSS26.0和MPLUS8.3软件对413份研究生问卷进行实证分析,结果表明,专业认同正向影响研究生主动创新行为;和谐式创新激情在专业认同与研究生主动创新行为之间起中介作用;导学关系正向调节专业认同与和谐式创新激情的关系且正向调节和谐式创新激情在专业认同与研究生主动创新之间的中介作用。根据研究结论,建议通过提高研究生的专业认同、构建维系高质量的导学关系和推进创新学习环境氛围建设等方式激发研究生主动创新行为。

临床护士组织支持感和积极应对方式在主动性人格与创新行为间的链式中介效应

目的探讨组织支持感、积极应对方式在主动性人格对护士创新行为影响机制中的多重中介作用。方法采用一般资料调查问卷、主动性人格量表、组织支持感量表、积极应对方式量表、护士创新行为量表对311名护士进行调查,构建并检验链式中介模型。结果本组护士主动性人格总分为(60.29±10.76)分,组织支持感总分为(47.41±10.43)分,积极应对方式总分为(25.77±5.64)分,护士创新行为总分为(34.79±7.68)分。护士创新行为与主动性人格、组织支持感、积极应对方式均呈正相关(均P<0.05)。护士主动性人格对创新行为的间接效应成立,总间接效应值为0.257,其中组织支持感和积极应对方式的特定中介效应分别占14.00%和27.57%,两者的链式中介效应成立,占总间接效应的比例为14.66%。结论组织支持感、积极应对方式在主动性人格与护士创新行为间的链式中介效应成立。建议管理者应重视培养护士的主动性人格,采取个性化方案提供相应支持,同时引导护士采取积极的压力应对策略,进而提高护士创新行为水平。

特质正念对制造业员工主动创新行为的影响——职业认同与工作旺盛感的中介效应

相较于传统的被动创新行为,员工自发做出的主动创新行为更能对组织绩效产生深远影响。制造业员工的主动创新行为有利于带来高质量的创新绩效,为制造业转型升级贡献力量。特质正念促使个体专注自我,从而较好地激发员工内在动力与主动性行为,但目前探讨制造业员工特质正念对主动创新行为作用机制的研究较为缺乏。从内在动力视角出发,基于自我决定理论,构建特质正念通过职业认同和工作旺盛感作用于员工主动创新行为的链式中介模型,并探讨关怀型伦理氛围的调节作用。以536名制造业员工为样本,通过SPSS、Amos等软件进行数据分析和假设检验。结果表明:特质正念正向影响主动创新行为;职业认同和工作旺盛感分别在特质正念与主动创新行为之间发挥部分中介作用,并共同发挥链式中介作用;关怀型伦理氛围在特质正念与职业认同、工作旺盛感的关系中均发挥正向调节作用。最后,根据实证研究结果提出管理建议。

医学生主动性人格与创新行为的关系:心理资本的中介作用

目的:探究医学生主动性人格与创新行为之间的关系,并探讨心理资本在其中的中介作用。方法:采用一般情况调查问卷、创新行为量表、主动性人格问卷、积极心理资本问卷、内在动机量表对1850名医学生进行问卷调查。结果:主动性人格评分为(36.90±7.35)分、心理资本评分为(72.59±12.26)分、创新行为评分为(36.68±7.64)分。主动性人格与创新行为呈正相关,与心理资本呈正相关,差异有统计学意义(r=0.817、0.764,P<0.01);心理资本与创新行为呈正相关,差异有统计学意义(r=0.718,P<0.01)。Bootstrap分析表明,心理资本在主动性人格与创新行为之间起部分中介作用,中介效应值为0.087,相对中介效应为17.87%。结论:医学生主动性人格、心理资本与创新行为三者之间密切相关,在主动人格与创新行为之间,心理资本起部分中介作用。

开放式创新平台激励与约束机制对用户创新行为的影响

平台的开放共享特征促使用户更主动地参与到价值创造活动中,企业吸纳用户参与创新过程成为其提升创新能力的重要途径。从认知—情感双重视角出发,以创新自我效能感、情感承诺为中介变量,以主动型人格为调节变量,探究开放式创新平台激励与约束机制对用户创新行为的影响机制及边界条件。结果显示,开放式创新平台激励机制、约束机制对用户创新行为均具有正向影响;创新自我效能感与情感承诺分别在开放式创新平台激励机制、约束机制与用户创新行为间发挥部分中介作用;主动型人格分别在开放式创新平台激励机制、约束机制与用户创新行为间发挥正向调节作用。

主动性人格与护士创新行为关系中职业韧性及工作投入的影响

目的探讨护士职业韧性在主动性人格与创新行为中的中介作用及工作投入在三者之间的调节作用。方法2021年9月—2022年3月,选取朝阳市北票中心医院的460名护士为研究对象,采用主动性人格量表、职业韧性量表、工作投入量表、创新行为量表进行调查。结果护士主动性人格总分36.19±11.32分、职业韧性总分74.18±16.90分、工作投入总分28.17±10.58分、创新行为总分50.88±13.18分,且两两呈正相关(r=0.255~0.445,P<0.05);主动性人格对创新行为具有正向预测作用,直接效应占总效应的74.42%;职业韧性在主动性人格与创新行为中起部分中介效应,间接效应占总效应的25.58%;工作投入调节了主动性人格对创新行为模型(P>0.05)。结论在主动性人格与创新行为的关系中,职业韧性作为中介变量影响二者的关系,且工作投入增强了主动性人格对创新行为的影响,是一个有调节作用的中介因素。护士的创新行为处于中等偏下水平,提示管理者通过培训加强职业韧性,提高护士心理承受力的阈值,从而促进护士创新行为。

数字化转型下情感型领导对医务人员创新行为的影响

目的:探讨情感型领导与医务人员创新行为的关系,并厘清心理安全感和主动性人格在其中发挥的中介和调节作用。方法:采用情感型领导量表、创新行为量表、心理安全感量表和主动性人格量表对烟台市三所三级甲等医院的304名医务人员进行问卷调查,采用SPSS26.0软件对收集的问卷进行数据分析。结果:情感型领导正向影响心理安全感和创新行为;情感型领导通过心理安全感间接影响员工创新行为,即心理安全感在其中发挥部分中介作用;主动性人格不仅调节了心理安全感和医务人员创新行为之间的作用,也调节了心理安全感在情感型领导和医务人员创新行为之间的中介作用。结论:情感型领导、心理安全感、主动性人格、医务人员创新行为四者之间均有正向相关关系。医院管理者可尝试使用情感型的领导风格,增强医务人员的心理安全水平,增强其工作内驱力和工作自主性,从而进一步促进其创新行为。

个人成长主动性和知识分享行为在本科护生信息素养与创新行为间的中介作用

2022年11—12月,通过便利抽样法,选取四川省某医学院校820名本科护生作为研究对象,采用一般资料调查表、信息素养量表、个人成长主动性量表、知识分享行为和创新行为量表进行问卷调查,构建结构方程模型分析本科护生个人成长主动性、知识分享行为、信息素养及创新行为间的关系并进行验证,以探讨个人成长主动性和知识分享行为在本科护生信息素养与创新行为间的链式中介作用。研究显示,个人成长主动性与知识分享行为在本科护生信息素养与创新行为间发挥了中介作用,可通过激励本科实习护生个人成长主动性、提供知识分享条件促进其创新行为的产生。

公仆型领导对员工主动创新行为的影响——基于领导部属交换与员工工作投入的中介作用

领导行为有助于提升员工创造力,促进员工主动创新,因而成为学术界长期关注的焦点。基于国内3家汽车公司新能源汽车研发中心275份研发团队主管及员工的配对问卷调查,实证研究了公仆型领导对于员工主动创新行为的影响。结果发现,公仆型领导对员工主动创新行为有显著正向影响,领导部属交换以及员工工作投入在公仆型领导与员工主动创新行为之间具有显著中介作用。

基于扎根理论的员工主动创新行为双路径产生机制研究

从创新动机视角出发,基于自我决定理论,运用扎根理论研究方法,构建了员工主动创新行为双路径产生机制模型。研究结果表明,员工主动创新行为的产生从阶段上可以分为动机形成与行为产生两阶段,从产生路径上包含由内部动机主导的内部价值驱动与认同动机主导的外部价值驱动双路径。研究结论揭示了员工主动创新行为产生机制的"黑箱",丰富与补充了个体创新行为理论体系,为后续相关实证研究提供了初步的理论框架,也为组织在管理实践中激发员工更多的主动创新行为提供了理论依据。

共享型领导对员工主动创新行为的影响

领导行为有助于激发员工创新潜能,促进员工主动创新。西方主流理论认为,在创新实践中很少存在被动创新,创新行为多为员工自发、主动的行为,然而这一理论无法解释中国创新活动中存在大量应对性、权宜性和服从性创新的现象。基于社会认知理论和社会交换理论,通过理论分析与实证检验,探讨共享型领导对员工主动创新行为的影响,并从认知和情感视角构建了中介效应模型。对广西、山西11家企业38个部门的知识型员工及其直属领导进行了配对问卷调查,结果表明,共享型领导对员工主动创新行为具有显著正向影响,自我效能感以及情感承诺在共享型领导与员工主动创新行为之间具有中介作用。

员工主动性人格与创新行为:工作满意度、工作水平及组织任期的调节作用

主观变量是影响个体创新行为的重要因素。通过对16省份59家生物医药企业的问卷调查,探讨主动性人格、工作满意度、工作水平和组织任期等变量与员工创新行为的关系。结果发现,主动性人格对员工创新行为具有正向影响,工作满意度对二者关系具有非线性调节作用,工作水平和组织任期也起调节作用。

平台型领导对员工主动创新行为的跨层次影响

员工创新能力决定企业生存和长远发展,企业管理者领导风格对员工创新行为具有重要影响,平台型领导者个人魅力在影响下属行为方面具有积极作用,有助于促进员工主动创新行为。基于社会交换理论和社会学习理论,构建平台型领导与员工主动创新行为跨层次影响模型。对24个团队211人样本进行实证分析,研究发现:平台型领导对团队学习涌现、创造性自我效能感和主动创新行为具有显著正向促进作用;创造性自我效能感在平台型领导与主动创新行为之间发挥跨层次中介作用;团队学习涌现在平台型领导与主动创新行为之间发挥跨层次中介作用。研究结果有助于揭开平台型领导影响员工主动创新行为的“黑箱”,并为企业管理者激励员工日常创新活动提供借鉴和指导。

医学生创新行为现状及影响因素

目的:了解医学生的创新行为现状,探究创新行为的影响因素,为增强医学生的社交焦虑提供理论依据。方法:采用一般情况调查问卷、创新行为量表、主动性人格问卷、积极心理资本问卷、内在动机量表对1850名医学生进行问卷调查。采用t检验、方差分析、Pearson相关分析、分层线性回归分析对该人群的创新行为现状进行单因素和多因素分析。结果:创新行为的总分为(36.68±7.64)分,条目均分为(3.67±0.93)分。分层线性回归分析结果显示,主动性人格是创新行为的主要影响因素,对创新行为有显著的正向预测作用(β=0.523,P<0.01,△R^(2)=69.9%),心理资本对创新行为有正向预测作用(β=0.108,P<0.01,△R^(2)=1.4%),内在动机对创新行为水平有正向预测作用(β=0.281,P<0.01,△R^(2)=2.0%)。结论:医学生的创新行为水平得分中上等,主动性人格、心理资本与内在动机是其创新行为水平的主要影响因素。在未来针对该人群的创新行为培养时,应重点关注主动性人格、心理资本以及内在动机,采取针对性的措施提高其创新能力和水平,有助于为医学生的创新能力培养和职业发展提供参考和支持。

激励性薪酬对研发人员主动创新行为的影响——创新意愿与组织创新氛围的作用

研发人员创新行为是近年来广受关注的问题,虽然当前关于创新行为前因变量的研究较为丰富,但从激励性薪酬角度展开的研究比较匮乏。基于期望理论和计划行为理论,采取问卷调查形式探索了激励性薪酬对研发人员主动创新行为的影响、组织创新氛围的调节效应以及创新意愿的中介效应。结果表明:激励性薪酬对研发人员主动创新有显著的正向影响;创新意愿部分中介了激励性薪酬对主动创新行为的影响;组织创新氛围的3个维度:同事支持、主管支持和组织支持均对激励性薪酬与研发人员主动创新行为的关系具有正向调节作用。