马斯洛需要层次理论与员工主动离职率

随着经济的发展,企业间的人才流动越来越频繁,各企业普遍面临员工主动流失的严峻问题,如何有效降低员工主动离职率成了企业急需解决的重要问题。通过简要介绍离职的概念、分类和员工主动离职对企业造成的损失以及离职的主要原因,从需要层次理论的角度揭示了企业如何在人力资源管理中满足员工各种需要,有效降低员工主动离职率。

薪酬差异、高管主动离职率与公司绩效

本文基于锦标赛理论和公平理论,以总经理与副总经理之间的垂直薪酬差异作为不同级别高管之间的薪酬差异,以副总经理之间的平行薪酬差异作为同级别高管之间的薪酬差异,采用2005-2013年我国A股上市公司数据,考察了垂直薪酬差异和平行薪酬差异对副总经理的筛选效应。同时,由于不同产权性质企业的高管职位晋升机制和薪酬制度存在差异,这可能会影响薪酬差异对副总经理的筛选效应,因而本文还考察了不同产权性质企业的垂直薪酬差异和平行薪酬差异对副总经理的筛选效应的差异。研究发现,垂直薪酬差异和平行薪酬差异越高,则副总经理主动离职率越高,说明垂直薪酬差异和平行薪酬差异均会对副总经理产生负向的筛选效应;与非国有企业相比,垂直薪酬差异和平行薪酬差异对国有企业副总经理主动离职率的正向影响更大,说明垂直薪酬差异和平行薪酬差异对国有企业副总经理的负向筛选效应要强于非国有企业。进一步研究还发现,垂直薪酬差异和平行薪酬差异均会通过副总经理主动离职率显著地间接负向影响公司绩效,说明垂直薪酬差异和平行薪酬差异对副总经理的筛选效应均会负向影响公司绩效。本文不仅拓展了薪酬差异对高管筛选效应的研究,还为薪酬差异通过高管主动离职行为对公司绩效的影响机制提供了经验证据。

二级医院在职护士主动离职原因及应对措施研究进展

综述在职护士离职原因及应对措施,为临床护理管理和稳定二级医院护理队伍提供可靠的理论依据。

岗位管理提高护理人员工作积极性

目的探讨实施岗位管理对护理人员工作积极性的影响。方法将全院护理岗位分为ABCDE 5类,将护理人员分为N0~N5共6级实施岗位管理,对比分析岗位管理实施前后新入职护士岗位意愿、护理人员工作满意度及主动离职率。结果实施岗位管理后,新入职护士在A、B、C类科室岗位意愿比例显著增加（P〈0.01）;护理人员在科室管理、排班模式、薪酬和职业价值等方面的满意度显著提升（均P〈0.01）;N1、N2级护士主动离职率显著下降（P〈0.05）。结论实施护理岗位管理可改变新入职护士在急危重症科室的岗位意愿、提高护理人员对工作的满意度、降低主动离职率,使护理人员的工作积极性提高,有利于护理队伍发展。

浅析实施岗位管理对提高护理人员工作积极性的效果

目的：分析实施岗位管理在提高护理人员工作积极性过程中的影响。方法：将我院护理岗位分为A、B、C、D、E五类，并将护理人员按照N0-N5分为6级进行岗位管理，对实施岗位管理前后新入职的护理人员岗位意愿和主动离职率进行观察、对比和分析。结果：实施岗位管理后，新入职的护理人员到A、B、C科室的意愿比例，以及N1和N2级护士的主动离职率均明显优于实施前，差异具有统计学意义（P〈0．05）。结论：实施岗位管理可以改变新入职护理人员到危重症科室岗位工作的意愿，改善护理人员对工作的满意情况，降低护理人员主动离职的概率，对护理队伍的更好发展和建设均有着积极的作用和意义。