家庭支持型主管影响员工创新行为的内部机理与边界条件

旨在探讨家庭支持型主管行为(FSSB)对员工创新行为的影响机制。基于资源保存理论与社会认知理论,提出一般自我效能的中介作用与性别(包括员工性别和主管性别)的调节作用。一项针对已婚且育有子女的员工三阶段问卷调查(研究1,n=222)显示,FSSB显著正向影响员工一般自我效能,一般自我效能显著正向影响员工创新行为,且在FSSB与员工创新行为之间起中介作用。上述关系受到员工性别的调节作用,当员工为女性时,上述直接和间接影响关系均显著;当员工为男性时则不显著。一项主管-下属配对问卷调查(研究2,员工n=158,主管n=32)重复支持了上述结果,并补充发现主管性别能够调节FSSB与员工一般自我效能之间的正向影响关系。当主管为男性时,该正向影响关系更强。上述结果细化了家庭支持型主管与员工创新行为之间的关系机理,同时也能为创新管理提供启发。

性别与领导角色孰先孰後？主管－部属性别配对、共事时间及家长式领导

效身处於男尊女卑、父权主义的华人社会中，女性位居管理者时，常会同时受到「性别角色」以及「管理者角色」两者间双重的角色期待，进而影响主管和部属之间的互动。本研究的目的在探讨男、女主管面对不同性别部属时，其所展现的家长式领导行为的差异情形，以及主管与部属的共事时间在其中扮演的调节角色。本研究是以问卷资料进行各项假设的验证，研究对象为60家台湾企业之中、低阶管理人员以及一般员工，其中，主管与部属的有效对偶资料为510个对偶。进行各项统计分析之後，研究结果显示，男女主管所展现的家长式领导皆没有显着差异；但四种主管与部属的性别配对间，主管所展现的威权领导以及仁慈领导有显着差异存在，至於德行领导则没有差异。而由阶层回归分析结果发现，主管与部属的性别配对与主管所展现的威权领导的关系会受到共事时间的调节，也就是说，四种主管与部属的性别配对间，主管所展现威权领导的差异幅度，会随着主管与部属共事时间的增长而愈加显着。最後，本研究对研究结果作进一步的讨论，并针对研究限制以及未来研究方向做更为详尽地说明。