主管护师主导的阶梯式居家康复教育在老年胫骨骨折内固定术后患者中的应用

目的探讨主管护师主导的阶梯式居家康复教育在老年胫骨骨折内固定术后患者中的应用效果。方法选取2019年2月至2021年3月在我院行胫骨骨折内固定术治疗的55例老年患者,依据出院后居家康复教育方式的不同分为对照组(33例)与观察组(32例)。对照组给予常规居家康复教育,观察组给予主管护师主导的阶梯式居家康复教育。比较两组的骨折愈合时间及干预后的膝关节功能(Lysholm膝关节量表)。结果观察组的骨折愈合时间为(49.59±3.41)d,显著短于对照组的(55.12±4.06)d(P<0.05)。干预后,观察组的Lysholm膝关节量表各维度评分均显著高于对照组(P<0.05)。结论主管护师主导的阶梯式居家康复教育可显著缩短老年胫骨骨折内固定术后患者的骨折愈合时间,促进患者膝关节功能恢复。

当前主管护师的职能状况及其改革

主管护师是医院中不可缺少的职能岗位,在医院临民护理的管理、科研、教育培训以及临床实践等方面都起着重要作用,主管护师的综合素质水平直接影响着临床护理的质量。本文主要是基于主管护师在临床护理中的重要作用,从目前各大医院的主管护师的职能现状出发来分析其中存在的不足,并提出相关的改善建议,希望能对总体的主管护师管理有所启示,促进我国临床护理质量的提高。

基于Delphi法主管护师综合评价指标筛选的研究

目的应用Delphi法筛选主管护师综合评价指标,构建主管护师综合评价指标体系。方法采用Delphi法对45名专家进行3轮问卷调查。结果选择的专家涉及护理、医疗、行政管理专业领域及北京、上海、福州等7个地域,3轮调查问卷的有效回收率均高于78%,指标协调系数分别为0.522、0.418和0.366(P<0.001),专家的权威系数均在0.8以上。根据指标筛选标准筛选出评价指标47项,从职业素质、学识水平、业务能力和工作业绩4个方面对主管护师进行综合评价。结论专家代表性强,积极性高,权威程度,协调性好,应用Delphi法筛选的评价指标符合构建主管护师综合评价指标体系的要求。

主管护师临床工作能力及其相关因素研究

目的了解目前主管护师的临床工作能力状况,探索加强临床护理人才培养和利用的有效途径和方法。方法采用整群方便样本,运用自设问卷对95名三甲医院主管护师进行调查。结果主管护师的临床技能、教学能力水平良好,科研能力中等。主管护师的工作能力与不同职务、是否参与教学及有无专业培训显著相关。结论加强主管护师的在职培训,充分发挥教学相长的优势,促进护理科研的发展,提升护理的科学性。

主管护师主导护理查房在护士分层次培训中的应用

目的探讨主要护师主导的护理查房在护士分层次培训中的应用效果。方法 2013年1-12月采取传统的护理查房模式（改进前）,2014年1-12月采取主管护师主导的护理查房（改进后）,由主管护师主导,小组内多人分工完成护理查房中问诊、查体、提出护理诊断、护理措施、查房总结等环节,并增加主管护师专题讲座、护理追踪评价反馈环节。比较改进前后的护理查房效果和护士护理考核成绩。结果改进年后,护理查房效果明显提高,其中查体沟通、护理分析、概括总结等评分均显著优于改进前,前后比较,均P〈0.05,差异具有统计学意义;护士各方面考核成绩均优于改进前,前后比较,均P〈0.01,差异具有统计学意义。结论主管护师主导的护理查房,能有效提高护理查房效果,提高各层次护理人员发现、分析、解决问题的临床综合能力和专科能力。

基于平衡计分卡的主管护师绩效考核体系的研究

目的建立一套科学、合理、实用的主管护师绩效考核指标体系。方法通过文献回顾、问卷调查后,筛选出主管护师绩效考核指标体系;同时采用层次分析法确定各指标权重系数。结果建立了一套由4个一级指标、9个二级指标、17个三级指标构成的绩效考核指标体系。结论基于平衡计分卡的主管护师绩效考核体系的指标来源及权重分配较为合理,为主管护师的绩效考核提供了理论依据。

主管护师综合评价指标体系权重的研究

目的确立主管护师综合评价指标及多方位评价方式的权重系数,实现主管护师科学化、规范化的综合评价。方法利用Delphi法和层次分析法确定评价指标及不同评价方式的权重系数。结果主管护师综合评价指标体系(Supervi-sor Nurse Comprehensive Evaluation Index System,简称SNCEIS)的4项一级指标、12项二级指标和47项三级指标的权重均被确立,各级指标权重判断矩阵排序一致性比率均小于0.100。自评与他评的权重系数分别为0.20和0.80,各类他评方式具有不同的权重系数。结论SNCEIS权重的研究使得SNCEIS的评价结果更为科学、合理。

基于层次分析法的主管护师能力模糊综合评价

目的对主管护师的能力进行综合评价。方法采用层次分析法构建主管护师能力评价指标体系,在指标体系的基础上通过模糊综合评价方法对主管护师进行综合评价。结果构建了主管护师评价指标体系并赋予权重,矩阵一致性检验满意。结论基于层次分析法的模糊综合评价方法,有效融合量性和质性指标,科学合理,有利于明确主管护师发展方向,提升护理管理科学性。

我院在职主管护师科研相关知识培训需求调查

目的了解在职主管护师护理科研相关知识掌握情况及培训需求,以指导临床护理科研在职培训工作。方法通过发放自制问卷调查,并进行统计分析。结果在职主管护师科研相关知识培训的内容及形式需求程度存在差异,不同职务主管护师科研相关知识的掌握情况差异有极显著意义(P<0.01)。结论目前的在职主管护师科研相关基础知识缺乏,需要通过不同培训形式进行系统培训。

主管护师综合评价指标体系的信度与效度评价

目的检验主管护师综合评价指标体系(SNCEIS)的信度与效度,为建立科学的SNCEIS提供方法学指导。方法利用构建的SNCEIS对60名主管护师进行实测,验证SNCEIS的重测信度、内部一致性信度、评价者间信度、内容效度和结构效度。结果SNCEIS的重测信度为0.7331～0.9750,Cronbachα系数为0.9356,自评与他评分值的Pearson相关系数为0.763～0.881(P=0.000),信度较高。SNCEIS单变量与总变量的Pearson相关系数为0.330～0.812(P<0.05),内容效度满意;因子分析显示SNCEIS的结构效度良好。结论SNCEIS具有较高的信度和效度,能够对主管护师进行较为公正、客观的综合评价。

主管护师综合评价指标筛选与评价标准的研究

目的确立主管护师的综合评价指标体系及评价标准,实现主管护师科学化、规范化的综合评价。方法先拟定主管护师综合评价备选指标、评价标准内涵及分值,采用Delphi法对45名专家进行3轮问卷调查,进一步了解专家对各项指标的意见和建议。结果选择的专家涉及护理、医疗、行政管理专业领域及北京、上海、福州、山东等地域,具有较好的学科和地域代表性。3轮调查问卷的有效回收率分别为87.6%、78.9%、86.5%,专家对指标的权威系数均在0.8以上,3轮调查总体指标协调系数分别为0.522、0.418和0.366(P=0.000),2轮调查评价标准协调系数分别为0.128、0.056(P=0.000)。结论应用Delphi法确立的主管护师综合评价指标体系主要包括职业品质、学识水平、业务技能和工作业绩四部分47项指标及其相应的评价标准。

三级甲等医院主管护师时间管理倾向与自我价值感的关系

[目的]探讨主管护师的时间管理倾向与自我价值感的关系。[方法]采用改编的时间管理倾向量表和自我价值感量表,对206名主管护师进行调查。[结果]不同年龄主管护师的自我价值感得分差异有统计学意义,时间管理倾向总分及各维度得分与总体、一般及特殊自我价值感得分呈正相关,且对自我价值有显著的预测作用;高、低自我价值感者在时间管理倾向上得分差异有统计学意义;时间管理倾向对自我价值感具有良好预测作用,特别是时间效能感是自我价值感各层面的一个显著的预测变量。[结论]高年龄主管护师的自我价值感低于低年龄者,主管护师时间管理倾向与自我价值感存在相关性,高自我价值感的主管护师时间管理倾向显著高于低自我价值感者;主管护师的时间管理倾向与自我价值感具有相互促进的作用。

主管护师绩效考核相关性研究

[目的]探讨主管护师绩效考核指标,考察主管护师工作现状及存在的问题,建立有效的主管护师考核体系。[方法]运用360度绩效考核法,自设调查问卷,经特尔斐法(Delphimethod)检测,对47名主管护师进行无记名测评,将测评结果进行单因素方差分析。[结果]不同的评估者,对主管护师的评价不同;护士长和护士与护师对主管护师工作状况评价组间比较有统计学意义(P<0.05);护士和护师对主管护师的评价低于医生的评价;自评的结果高于护士长和医生的评价。[结论]绩效考核可以对主管护师的工作状况有一个相对全面和可靠的认识,可帮助现任主管护师找出实际工作绩效和理想工作绩效之间的差距。

主管护师以考代评制度下分层聘任制的探讨

目的探讨以考代评制度下主管护师分层聘任的机制与意义。方法通过查阅文献并结合现代医院的工作特点对如何实现主管护师与岗位的最佳结合、促进人才资源的优化配置进行分析。结果主管护师是在护理队伍中起着承上启下作用的关键群体,实施分层聘任制可规范主管护师竞争上岗,科学配置和使用护理人才,达到员工和医院效率的最优化。结论以考代评制度下实施分层聘任制具有重要意义。

产科责任主管护师夜间值二线班的效果评价

[目的]探讨责任主管护师夜间值二线班的临床效果,不断提高产科夜间护理质量。[方法]责任主管护师3名,轮流负责产科夜间二线值班,给予值班护士业务指导,及时发现问题、帮助解决问题。[结果]责任主管护师夜间值二线班,能降低夜间剖宫产率、减少产后尿潴留及产后出血发生率,降低新生儿窒息及低血糖的发生率,从而减少医疗纠纷的发生。[结论]责任主管护师夜间值二线班能缓解年轻护士值夜班的工作压力,保障母婴安全,提高产科夜间护理工作质量。

临床主管护师职能状况调查分析

[目的]了解临床一线主管护师职能状况和管理情况。[方法]对镇江市某三级综合医院临床一线主管护师进行问卷调查。[结果]①职能现状:主管护师发表的论文篇数、自主学习意识与学历成正比,外出学习人员相对较集中,学历与科研态度成正比;②按职上岗落实不到位;③学历直接影响晋升态度和心理需求。[结论]努力提升主管护师论文质量,注重“教”与“学”的和谐,激发内在动力,充分发挥职能效应,建议取消职称终身制,努力创造竞争平台。

主管护师分层聘任制的实践探讨

1研究背景近年来我国对专业技术职务的评聘制度进行了改革,由原来评聘结合的制度变革为单位根据需要自主聘用的评聘分开制度[1]。2000年人事部、卫生部印发了《关于深化卫生事业单位人事制度改革的实施意见》[2],

401名主管护师及以上职称护士的健康体检结果分析

目的:了解主管护师及以上职称护士的健康体检状况并分析其影响因素,为开展健康管理工作提供依据。方法:回顾性分析医院2018年主管护师及以上职称护士体检结果,根据年龄分为≤44岁组和≥45岁组,每组再分为Ⅰ类、Ⅱ类、Ⅲ类风险科室,统计分析各组的体检弃检率、血液检测各项指标的异常率及血脂各项指标的异常率。结果:体检项目弃检率最高为大便常规(74.1%),≤44岁组、Ⅰ类科室弃检率较高;≥45岁组总异常率、Ⅱ类和Ⅲ类科室血液异常率高于≤44岁组(P<0.05),血脂异常率最高(52.9%);≥45岁组的胆固醇(TC)、三酰甘油(TG)、低密度脂蛋白(LDL-C)异常率高于≤44岁组(P<0.05)。结论:主管护师及以上职称护士健康状况不容乐观,应积极加强健康管理,尤其在血脂方面。