主管支持感研究述评及展望

主管支持感是指员工对主管重视他们贡献、关心他们福祉的程度的总体看法。相关的实证研究表明主管支持感对员工的工作态度、工作绩效与行为以及心理压力与紧张等相关工作结果变量均存在一定的影响;而个体特征与工作特征方面的相关因素则对主管支持感具有一定的预测力。该文对组织行为学与人力资源管理领域有关主管支持感的相关研究进行了较为全面的总结,并在此基础上指出未来的研究有必要加强主管支持感的形成与干预机制等三方面问题的探讨。

主管支持感与员工创造力关系研究——以情绪智力为调节变量

拥有创造力的员工是企业保持竞争优势的制胜法宝,因而员工创造力备受企业和学者的关注,如何激发员工的创造力亦成为企业面临的首要问题。员工创造力受诸多因素影响,其中较为重要的一个方面就是员工的直接主管。本文以问卷调查数据为基础,运用实证研究方法,探讨主管支持感对员工创造力的影响,并检验情绪智力对此关系的调节作用。研究结果表明,主管支持感对于员工创造力具有显著的正向影响,并在情绪智力的调节作用下得到了进一步加强。此外,情绪智力的四个维度,包括自我情绪评价、情绪使用、情绪管理以及他人情绪评价均正向调节了主管支持感与员工创造力的关系。在此基础上,笔者提出了提高员工的主管支持感及情绪智力、进而提高员工创造力的管理建议。

知识型员工主管支持感、职业认同与主观幸福感的关系

为探讨知识型员工主管支持感、职业认同和主观幸福感间的关系以及职业认同在主管支持感和主观幸福感间的中介作用,采用方便取样的方法选取300名知识型员工,采用主管支持感量表、职业认同量表和主观幸福感量表对其进行调查,并对得到的数据进行结构方程模型建模。结果发现:(1)知识型员工的主管支持感对其主观幸福感具有显著的促进作用;(2)职业认同在知识型员工主管支持感和主观幸福感间起部分中介作用,中介效应占总效应的53.5%。研究认为,管理者可以通过提高对知识型员工的支持来提升其幸福感水平,这种提升作用部分通过知识型员工对职业的认同实现。

主管支持感、主管信任与组织成员间的知识转移效果

针对企业实践中知识转移难的现状,立足于组织内部上下级关系,对组织成员之间的知识转移效果进行了实证研究,认为员工对上级主管支持感的评价程度以及对组织内部主管的信任水平,影响了其知识转移的意愿和效果;而且,员工所认可的主管支持感还通过增强其对主管的信任,间接影响知识转移。这表明,只有当企业重视主管对员工的支持、建立好主管与员工的相互信任与支持关系时,才能够更好地促进知识转移,提高企业的核心竞争力。

挑战性-阻断性压力对员工创造力的影响:主管支持感的调节效应

从压力分类视角探讨了挑战性-阻断性压力对员工创造力的影响以及主管支持感的调节作用。实证分析结果表明,挑战性压力与员工创造力正相关,阻断性压力与员工创造力负相关。高挑战性压力-低阻断性压力的组合形式对创造力的影响效果最好,高挑战性压力-高阻断性压力的组合形式对创造力的影响效果最差。主管支持感对挑战性压力与员工创造力的关系具有正向调节作用。

研发团队主管支持感对团队效能的影响——团队反思的中介作用

文章从团队反思视角,探析研发团队主管支持感对团队效能的作用机理。将团队效能分为团队任务绩效和团队成员合作满意,通过对127个研发团队的371份有效调查样本研究发现:研发团队的主管支持感对团队效能和团队反思都有积极影响;团队反思对团队效能有积极作用;团队反思在主管支持感与研发团队任务绩效关系中发挥完全中介效应,团队反思在主管支持感与研发团队成员合作满意关系中发挥部分中介效应。

主管支持感、组织氛围对服务补救绩效的影响

理论界认为服务补救是服务企业提高顾客满意度和忠诚度的重要手段,但对如何提升服务补救绩效却鲜有探讨。文章基于服务补救绩效的组织内部影响因素,分析了主管支持感、组织氛围与服务补救绩效的关系,运用问卷调查和结构方程模型进行了实证检验。研究发现:当员工需要用服务补救来缓解其服务失误时,员工的主管支持感不能直接提升服务补救绩效,组织氛围在主管支持感与服务补救绩效的关系中发挥完全中介作用,主动沟通和宽容、相互鼓励是组织氛围发挥效应的两个重要方面。服务企业的部门主管应支持员工主动沟通和交流,营造一个宽容且相互鼓励的氛围,提高服务补救绩效。

父母工作性通信工具使用对粗暴养育的影响:焦虑抑郁的中介作用与主管支持感的调节作用

基于社会信息加工的情绪-认知整合模型,以949名学前儿童父母为被试,采用工作性通信工具使用量表、粗暴养育问卷、抑郁-焦虑-压力量表和主管支持感量表探讨父母工作性通信工具使用与粗暴养育的关系及其作用机制。结果表明:(1)工作性通信工具使用与焦虑抑郁、粗暴养育呈显著正相关,焦虑抑郁与粗暴养育呈显著正相关;(2)焦虑抑郁在工作性通信工具使用与粗暴养育的关系之中起中介作用;(3)主管支持感调节该中介模型的前后两半段路径。具体来说,相对于高主管支持者,低主管支持者的工作性通信工具使用对焦虑抑郁的作用更大,而低主管支持者的焦虑抑郁对粗暴养育的作用更小。研究结论有助于揭示父母粗暴养育的形成机制,对粗暴养育的干预具有参考价值。

主管支持感对制造型企业员工人工智能焦虑的影响——心理韧性的中介作用

探索主管支持感对人工智能焦虑中的学习焦虑和工作替代焦虑的影响过程与作用机制,并对423名企业员工样本数据进行逐层回归分析和Bootstrapping分析。结果发现:主管支持感负向影响员工学习焦虑和工作替代焦虑,正向影响心理韧性;心理韧性显著负向影响学习焦虑和工作替代焦虑,在主管支持感对学习焦虑和工作替代焦虑的影响中起部分中介作用。研究结论为探究人工智能焦虑的影响因素及其干预路径提供参考。

主管支持感差异性、知识分享与创造力——基于团队层面的研究

探讨差异化领导行为及其对团队创造力的影响是领导学和团队研究的前沿。在团队层面,成员主管支持感均值反映了主管对成员的整体支持水平,均值越大,主管总体支持水平越高,反之越小;成员主管支持感方差反映了主管对成员的公平性,方差越大,主管支持其成员的差别化程度越高,反之越是一视同仁。根据成员主管支持感水平和差别化程度两维度,本文把团队分成四类:公平支持型(高均值-低方差)、差别支持型(高均值-高方差)、支持贫乏但公平型(低均值-低方差)和支持贫乏且不公型(低均值-高方差)。与已有文献的单一视角不同,本文基于社会交换理论的互惠与公平两个视角,认为公平支持型团队的知识分享程度最高,从而团队创造力最高。来自65个高新技术企业301个工作团队的数据支持了本文假设。本文不仅进一步拓展了差异化领导行为研究,而且揭示了领导行为影响团队创造力的知识分享机制。

服务企业主管支持感与员工工作满意度关系调查

目前我国关于主管支持感的研究较少,针对服务型企业的研究则更少。因此,探讨我国服务企业主管支持感和员工工作满意度之间的关系,具有理论意义和现实意义。本文在已有文献研究的基础上,运用问卷调查实证分析的方法研究主管支持感和工作满意度的关系。研究发现:主管支持感和工作满意度之间存在较高的正相关关系。其中,主管支持感中的个人发展和工作支持维度对工作本身满意度有直接影响;个人发展和工作支持维度对提升满意度有直接影响;关心利益维度对上级满意度有直接影响。

组织支持感、主管支持感与护士职业获益感的相关性研究

目的调查护士组织支持感、主管支持感及护士职业获益感的现状,分析其相关性.方法采用组织支持感、主管支持感及护士职业获益感问卷于2017年8~10月对540名护士进行调查.结果组织支持感总分均值(48.67±3.10)分,主管支持感总分均值(27.16 ±3.21)分,护士职业获益感总分均值(123.79 ±6.61)分.经Pearson相关分析显示,组织支持感、主管支持感与护士职业获益感呈中度正相关(P<0.01),主管支持感与组织支持感呈显著正相关(P<0.01).结论提高护士主管支持感、组织支持感能增强护士的职业获益感.

主管支持感与组织公民行为:自我效能感的调节作用

组织公民行为对企业发展有不可忽视的作用,主管支持感普遍存在于日常工作中,影响员工的工作表现,引起国内外学者的高度关注。然而,关于主管支持感与组织公民行为之间的作用机制,已有研究偏向于从员工主观感受的中介视角进行解释,较少考虑员工的行为。因此,从员工行为角度丰富主管支持感影响组织公民行为的作用途径成为当前重要且紧迫的研究问题。基于社会交换理论和自我效能感理论,从员工行为的视角,探讨主管支持感对组织公民行为影响的内在机制及边界条件。通过问卷调查,收集来自黑龙江省和山东省的3家企业共545份员工数据,运用层次回归和Bootstrap方法检验主动社会化的中介作用以及自我效能感的调节作用。研究结果表明,主管支持感对组织公民行为具有显著的正向影响,主动社会化在主管支持感与组织公民行为之间起部分中介作用。自我效能感在主管支持感与主动社会化之间起调节作用,员工的自我效能感越高,主管支持感与主动社会化之间的正相关关系越强;员工的自我效能感越低,主管支持感与主动社会化之间的正相关关系越弱。通过理论分析和实证研究,揭示了主管支持感对组织公民行为的影响和作用路径,丰富了主管支持感对员工行为影响的相关研究,发现了主管支持感影响主动社会化的边界之一,为企业在实践中提升员工组织公民行为提供对策建议。

精神型领导对员工情感承诺的影响:主观支持感的调节效应

采用精神型领导问卷、情感承诺问卷和主管支持感问卷对403名企业员工进行问卷调查,探讨了精神型领导对员工情感承诺的影响,以及主管支持感对精神型领导与员工情感承诺的调节效应。结果表明:精神型领导三个维度对情感承诺均具有显著的正向影响;主管支持感对信念/使命感维度与情感承诺之间的关系有显著的调节作用,而对无私关爱、组织愿景与情感承诺之间的关系没有显著的调节作用。

支持感知对知识共享行为的影响:不同支持感知的比较研究

基于多重对象支持感知,本文比较了组织支持感知与主管支持感知对员工知识共享行为的差异影响。通过对632名知识型员工的实证研究表明,组织支持感知与主管支持感知对员工知识共享行为都产生显著影响,但组织支持感知对员工知识共享行为的影响显著强于主管支持感知的影响,这与组织行为理论的具体对象匹配原理不完全一致。研究结论的意义在于,中国的知识管理实践应该逐步从"个人关系"导向向"组织关系"导向转变。

工作不安全感如何影响工作-生活平衡?——一个被调节的链式中介模型

基于资源保存理论,考察工作不安全感对工作-生活平衡的影响机制。对346名企业员工进行两阶段纵向追踪调查,结果表明:(1)工作不安全感对工作-生活平衡有直接负向影响;(2)工作认知失败和消极工作反刍在工作不安全感对工作-生活平衡的负面影响间起到中介作用以及链式中介作用;(3)主管支持感强化工作认知失败与消极工作反刍之间的关系从而调节以上链式中介。研究结果有助于为改善由工作不安全感引发的工作和生活失衡提供启发和对策。

双来源支持感对员工的影响与承诺的中间作用

通过432对样本的实证研究,本文分析了员工双来源支持感通过员工组织和主管承诺影响员工离职倾向和组织公民行为的作用机制。结果表明:员工组织支持感正向显著影响其组织承诺,主管支持感正向显著影响其主管承诺;员工的组织承诺负向显著影响离职倾向,正向显著影响组织公民行为;主管承诺正向显著影响其组织承诺,主管承诺对离职倾向和组织公民行为的影响不显著,主管的组织承诺在员工主管承诺和组织承诺关系间起到调节效应。

表层扮演对员工离职倾向的影响:情绪耗竭的中介作用与组织支持的调节效应

随着消费经济的兴起与服务业的发展,企业服务性岗位员工因情绪劳动引发的负面效应越来越受到理论界和实践界的关注。文章基于资源保护理论与组织支持理论,以通讯公司客服人员为研究对象,探讨表层扮演对离职倾向的影响机制,重点分析情绪耗竭的中介作用与组织支持的调节效应。研究发现:表层扮演会影响员工的离职倾向;情绪耗竭在表层扮演与离职倾向的正向关系间具有完全中介作用;组织支持感和主管支持感对表层扮演和情绪耗竭的关系具有调节效应。研究结论丰富和发展了情绪劳动的理论模型,并提出企业可以采取相应的干预措施缓解员工由于表层扮演带来的情绪耗竭和离职倾向问题。

资源保存理论视角下职场负面八卦对员工幸福感的影响机制研究

以资源保存理论为基础,对服务业中314名一线员工的调查数据进行分析和检验,探讨了职场负面八卦对员工幸福感的影响机制,并考察了情绪耗竭的中介作用以及主管支持感、情绪智力的调节作用。研究结果表明,职场负面八卦负向影响员工幸福感,情绪耗竭在职场负面八卦与员工幸福感之间起中介作用,主管支持感和情绪智力分别能够弱化职场负面八卦对情绪耗竭、情绪耗竭对员工幸福感的影响,并调节情绪耗竭在职场负面八卦与员工幸福感之间的中介效应,且在相对高主管支持感、相对低情绪智力的条件下更能弱化情绪耗竭的中介效应。

资质过剩与组织公民行为的关系研究——基于角色效能感的中介效应

本文采用实证研究的方法,致力于发掘员工资质过剩背后的积极作用。通过探讨资质过剩借助角色效能感对组织公民行为的作用机制,并检验主管支持的调节作用,得出结论:资质过剩对组织公民行为具有显著正向影响;角色效能感在资质过剩与有利于组织的组织公民行为之间起到完全中介的作用,而在有利于个体的组织公民行为之间起到部分中介的作用,主管支持感在资质过剩与角色效能感之间起到正向调节的作用。在此基础上提出了对策和建议。