基于劳动人事争议仲裁情况的思考

为实现经济发展与社会和谐良性循环,需要进一步推进劳动纠纷多元化解共治,这对维护劳动者合法权益、促进企业健康发展、提升治理能力水平、优化区域营商环境具有重要意义。当前,面对经济发展进入新质生产力提速期,企业转型升级等因素导致劳动纠纷争议出现新特征、新问题,成都市郫都区人社局从劳动人事争议仲裁工作现状分析出发,深刻探讨该工作存在的不足,并提出建议意见。

育儿假相关纠纷是否属于劳动争议仲裁范围

【案情】程某系某公司员工,2022年12月,程某妻子生育孩子。2023年2月,程某以要处理家事与换新工作为由向公司提出辞职,公司批准。离职后程某回头找单位理论,认为自己孩子还未到6周岁,2023年在单位工作期间还未来得及休育儿假,单位应当将未休育儿假假期以工资形式补偿给本人。双方协商无果后,程某申请劳动仲裁,请求仲裁裁决公司支付育儿假假期工资,仲裁委经审理查明,程某在岗期间未曾向单位请假休育儿假,单位也无不批准程某休育儿假的情形。因此,程某的诉求因无实际休假事实与法定休假权被侵犯事实,程某主张的公司支付育儿假期工资诉求,仲裁委裁决未予支持。

劳动人事争议仲裁档案管理提质增效的途径

劳动人事争议仲裁是维护劳动者合法权益、促进劳资关系和谐稳定的重要机制之一。在劳动人事争议仲裁过程中,档案管理是确保仲裁程序顺利进行、保障当事人合法权益的关键环节。然而,由于档案管理的复杂性和重要性,一些地区和单位在实践中仍然存在着一些问题,如档案管理不规范、效率低下等,影响了劳动人事争议仲裁工作的质量和效率。本文将对劳动人事争议仲裁档案管理提质增效的途径进行探讨与分析。

湖北省人力资源和社会保障厅关于印发《湖北省审理劳动人事争议仲裁案件若干问题规范指引(一)》的通知(鄂人社发〔2024〕7号)

各市、州、县人力资源和社会保障局:现将《湖北省审理劳动人事争议仲裁案件若干问题规范指引(一)》印发给你们,供仲裁办案时参考,不能作为裁决依据直接引用.法律法规、司法解释有新规定的从其规定.仲裁办案过程中遇到新情况、新问题,请及时向省厅报告.

我国现行人事争议仲裁制度评析

长期以来,我国的仲裁实践中存在一种奇特的现象,同样是与用人单位的纠纷,却因此人身份的不同而遭遇截然不同的后果:如果此人是普通劳动者,则属劳动争议,可启动劳动争议仲裁程序,乃至最终提起民事诉讼;如果此人是具有干部身份的劳动者,则属人事争议,在相当长的时间内,只能提起人事争议仲裁,最终不能进入诉讼程序.……

北京市人力资源和社会保障局关于印发《北京市劳动人事争议仲裁文书电子送达和网上公告送达规定》的通知(京人社仲发[2023]34号)

各区人力资源和社会保障局、北京经济技术开发区劳动人事争议仲裁院:为进一步规范本市劳动人事争议仲裁文书电子送达和网上公告送达工作,提高仲裁文书送达效率,现将《北京市劳动人事争议仲裁文书电子送达和网上公告送达规定》印发给你们,请认真贯彻执行。

论建立中国特色的劳动争议仲裁制度

我国劳动争议仲裁制度,自1987年恢复以来,各地发展不平衡,有的地方起步早,搞得较好;有的地方在实践中摸索了一些经验;也有的地方进展慢,至今尚未打开局面。劳动争议不仅关系到国家、集体利益,而且也关系到劳动者的切身利益。在治理整顿和深化改革的形势下,认真总结开展劳动争议仲裁工作的经验教训,探索建立中国特色的劳动争议仲裁制度,这对于处理好劳动争议,增强企业行政与职工之间的团结。

人事争议仲裁制度迈向新的发展

中组部、人事部、解放军总政治部联合下发的《人事争议处理规定》，10月1日开始实施，这是人事争议仲裁工作和人事争议仲裁制度建设中的一件大事，它的颁布实行标志着人事争议仲裁制度迈向了一个新的发展时期。

仲裁机构实体化 办案效能大提高——成都市劳动人事争议仲裁院发展纪实

成都市劳动争议仲裁院于2008年底正式挂牌成立,通过短短几年的探索发展,已经成为＂全国领先,西部一流＂的劳动人事争议仲裁院。——劳动争议仲裁机构实体化建设1987年,成都市劳动争议仲裁委员会成立,在以后的许多年里,劳动争议仲裁委员会与劳动争议仲裁行政管理机构合署办公,行政管理与办案职能不分。2000年开始,随着国有企业改革步伐的进一步加快和非公有制经济的长足发展,劳动关系中呈现出主体日趋多元化,关系日趋复杂化,劳动争议日趋显性化,劳动争议数量不断攀升,处理难度日益加大的特点。

我国劳动争议仲裁制度现状分析

我国现行法律对于劳动争议采取"一调一裁两审"的单轨制解决途径,在内部调解机构调解之后和国家公权力介入进行强制裁决之前,劳动争议仲裁制度因其独有的模式、独特的成员构成、高效的运作方式以及相对经济的仲裁成本在解决众多劳动争议中起到了重要作用,同时也因为我国目前的劳动争议仲裁制度本身存有的问题引起了各方越来越多的关注。

我国劳动争议仲裁制度的缺陷与完善

《劳动争议调解仲裁法》的颁布实施在一定程度上规范了劳动争议仲裁及其相关制度,起到了一定的积极作用。但是,我国劳动争议仲裁制度在运行过程中也暴露出低效率、高成本、制度僵化以及缺乏衔接等诸多问题。解决这些问题需要改革"一调一裁两审"的劳动争议处理程序,让劳动争议仲裁回归ADR机制本源,加强队伍建设以及构建有衔接的仲裁诉讼机制等。

关于我国劳动争议仲裁两个问题的探讨

劳动争议仲裁制度实行“先裁后审 ,裁审衔接”的原则 ,在实践中存在诸多弊端 ,建议将此原则改为“或裁或审 ,裁审衔接”的原则 ,既可发挥劳动仲裁的优点 ,又可消除仲裁作为必经程序的弊端 ,更有利于保护劳动争议双方的合法权益。此外 ,随着集体合同制度在我国的推行和发展 ,应当将待定权利争议纳入劳动仲裁范围 ,实行行政协调和劳动仲裁相结合 ,并加以完善。

劳动争议仲裁中的案外第三人权益救济

我国劳动争议仲裁前置的处理程序,为保障劳资双方合法权益、维护劳动关系和谐稳定提供了公平高效的解决机制。然而,劳动争议仲裁制度固有的封闭性、争议主体的特定性极易诱使当事双方相互串通,提起虚假劳动仲裁,侵害案外人的正当权益。在劳动仲裁视域下,探讨案外人救济路径的选择,首先要对现有救济模式进行可行性梳理。仲裁框架内的司法审查机制立法薄弱、缺乏可借鉴性,诉讼法框架内的另行起诉制度易造成执行依据的抵牾,再审制度启动门槛畸高,案外人异议之诉救济力度有限,而第三人撤销之诉在立法理念、制度衔接等方面都与劳动仲裁中案外人权益保障的需求更为契合,由此构建劳动仲裁第三人撤销之诉制度,无疑是回应这一现实难题的最优解。

劳动争议仲裁与司法诉讼的关系探析

《劳动争议调解仲裁法》对劳动争议仲裁与司法诉讼之间的关系仅在个别条款上作了衔接性的表述,二者关系需要结合其他法律和司法解释的规定才能给以准确定位和理解。在劳动争议处理过程中,仲裁与司法诉讼的关系主要为"横向性"的。即仲裁是诉讼前的法定必经处理方式,诉讼是仲裁后的重新处理方式,二者既相互联系又彼此独立。此外,司法还对劳动争议仲裁进行着某些必要的制度上的保障和监督。

英美劳动争议仲裁组织及人员管理研究

国外劳动争议仲裁机构的组织形式主要有:政府机构模式、政府财政拨款自主管理模式和行业组织管理模式三种。英国和美国仲裁机构的劳动争议仲裁员已经成为如律师一样的社会职业。各个机构自主规定其选拔仲裁员的资质并负责对仲裁员名册进行管理。

我国劳动争议仲裁制度研究

"仲裁前置,一裁二审"的劳动争议解决模式在立法之初,为解决我国的劳动争议发挥过重大作用。但传统模式逐渐不能适应现实的需要,现行劳动争议处理体制的弊端突出。《劳动争议调解仲裁法》的出台在一定程度上把我国的仲裁制度向前推进一大步,但由于诸多条件的限制,这部新法并非完美无缺,大量的问题与不足亟待进一步研究和解决。

中国劳动争议仲裁时效期间流变考

基于对整体利益、社会秩序的保护,才使得时效制度有存在的意义。兼顾劳动法的社会功用,以及保护劳动者权益的价值取向,现行立法将劳动争议仲裁时效延至1年,有一定进步;但仍嫌不足,可考虑将之延长为普通民事诉讼的2年时效。并应将时效起算点回归到《劳动法》中"劳动争议发生之日"的标准,并将之解读为"一方当事人向另一方当事人的意思表示明确表示异议之日"。