我院消毒供应中心二次绩效分配方法与效果

目的探索消毒供应中心二次绩效分配方法。方法按照消毒供应中心工作人员的职称、岗位、班次所承担的风险与责任确立不同的系数,制订二次绩效分配方案,考核方法分别从工作量、工作质量、临床满意度、奖惩项目等方面进行综合考评。结果提高了消毒供应中心工作人员满意度,降低了物品不合格率(P<0.01)。结论实施二次绩效分配有利于调动工作人员的积极性,提高工作质量。

公立医院绩效二次分配理论及实践探讨

医院科室绩效总额是科室所创造价值的重要体现之一,也是医院运行目标具体到科室的体现。而科室对绩效的再次分配则体现了科室的发展,是推进科室发展的“指挥棒”。医院按照绩效方案核定的科室绩效总额的基础上,科室根据员工在业务、教学、学术科研、爱岗敬业、能力、患者满意度等方面的表现,以及科室重点发展目标,制订符合本科室实际情况的科室内部的二次分配方案,以充分调动员工的工作积极性,引导各科室在绩效分配工作中体现效益优先、兼顾公平的原则,促进科室成员的个人目标和科室目标相统一,员工之间进行良性竞争,形成良好的工作氛围,从而实现科室的发展目标,这对科室二次分配方案的设计及实施有着严格的要求。本文首先进行概念及理论的阐述,其次探讨绩效二次分配的设计流程,最后阐述了如何监督和完善,从而形成了医院科室绩效二次分配的闭环管理。

医院绩效二次分配探讨

在新医改背景下,医院需要加强绩效管理,充分调动医护人员的积极性,制定科学合理的绩效二次分配方案。本文对T中医院绩效管理进行了研究,实地调研了绩效二次分配方案,对现行的绩效二次分配方案进行探讨,选择其中一个科室进行案例分析,指出存在的问题,并提出完善措施,以供参考。

县级医院护士绩效二次分配方案探讨——基于护士分层管理

介绍了某院基于分层管理的护士绩效管理方法与应用,即根据每位护士的层级、护理职称、工作年限、科龄,结合护理岗位承担的工作强度及风险对护士绩效进行二次分配。结果显示,有效提高了护士的工作满意度,降低了离职率,进而提高了患者的满意度。

人力资源成本视角下的医院护理绩效二次分配方法探析

探讨护理岗位绩效分配制度与护理质量的关系,推行护理岗位绩效考核制度,分析推行新的绩效考核对护理质量产生的效应.按照护理岗位的劳动强度、工作数量、服务质量和水平、工作风险等要素确定岗位系数、根据护理工作数量、病区床位使用度、护理工作质量、患者满意度等指标考核,实施岗位绩效管理,按岗取酬,按工作量取酬,向工作量大、技术性强的岗位及临床一线护士倾斜,实现按劳分配、优劳优酬,体现高责任、高风险、高报酬的绩效分配机制.

内镜中心绩效二次分配方法与效果

目的:提升工作效率,改善满意度,为医院绩效考核管理体系重构提供参考。方法:利用资料查阅、统计分析、走访座谈等方法,分析内镜中心绩效二次分配效果,探讨提高医务人员工作积极性的有效途径。结果:患者和医务人员满意度提高,工作量和工作质量稳步上升,患者预约等待时间明显缩短。结论:我院内镜中心采用的绩效二次分配方法效果在调动医护人员工作主动性等方面具有积极作用,对于医院绩效二次分配改革具有一定启示。

基于SMART原则门诊护理绩效二次分配管理的应用效果观察

探讨门诊护士接受基于SMART原则门诊护理绩效二次分配管理对门诊护理质量、患者护理满意度的影响价值。方法:以2019年11月-2020年4月未施行基于SMART原则门诊护理绩效二次分配管理管理时我院门诊护士23例和患者80例为对照,收集2020年5月-10月施行基于SMART原则门诊护理绩效二次分配管理管理时我院门诊护士23例和患者80例开展本次研究,探讨管理前后门诊护理质量、患者护理满意度发生率、患者护理满意度评分。结果:管理后,门诊护理质量评分提高至(91.56±6.18)分,明显高于管理前(81.25±5.22)分,P<0.05。管理后,患者护理满意度评分提高至(88.26±4.19)分,明显高于管理前(72.19±3.88)分,P<0.05。结论:门诊护士接受基于SMART原则门诊护理绩效二次分配管理对门诊护理质量、患者护理满意度的控制效果显著,可明显提高门诊护理质量和患者护理满意度。

基于RBRVS公立医院后勤部门绩效二次分配方案的探讨

医院后勤部门作为医院的辅助部门,在医院的整体运营中发挥着重要的作用。 文章通过案例对后勤部门 RBRVS 绩效二次分配方案进行探讨,发现采用该分配方案能够调动后勤员工的工作积极性,提高工作的效率,使绩效分配更加公平,使员工满意度增加。

公立医院人力资源薪酬体系存在的问题及对策

公立医院作为高层次人才密集型公益性单位,科学的薪酬体系能够帮助其维持人才稳定,吸引人才加入,有利于发挥医院的人才优势,提高医疗服务水平,增强竞争力。经过多年的薪酬制度改革,公立医院薪酬管理中仍然存在薪酬管理人员素质不高、责任意识不强,薪酬制度不健全、标准单一,薪酬管理岗位责任落实不够,科室绩效分配精细化管理不足等问题。笔者针对上述问题,提出提高薪酬管理人员素质、建立有效的薪酬体系、推出科学的薪酬评价指标、促进科室二级分配精细化管理等措施,期望为公立医院的薪酬体系建设提供参考。