基于技术接受模型论制造执行系统和人力资源管理系统的集成

制造执行系统和人力资源管理系统集成可以整合智能制造和人力资源管理实践,提升制造的效益和效率、决策精准性,从而促进组织的创新、发展和竞争力。通过案例分析梳理集成技术采纳的技术和业务积累,基于技术接受模型(technology acceptance model, TAM)的视角,从感知易用性和感知有用性两个技术采纳决定因素对用户的态度和意愿进行论证。在智能工厂和人力资源管理定位转型的背景前提下,从现有集成技术条件和提升业务效益方面推演,得出集成制造执行系统和人力资源管理系统具有高可预见性和高可行性。

数字化转型背景下的人力资源管理者胜任特征模型建构

数字经济时代,人工智能、区块链、云计算、大数据等数字化技术的应用对人力资源管理者的任职条件提出了新的要求。文章基于网络文本分析法和典型案例分析法,构建了包含专业知识、职业技能、通用能力和个人特质4个因子27个条目的胜任特征模型。其中,数据分析能力、云平台及大数据操作管理技能、快速学习能力、场景迁移能力等胜任特征体现了数字化转型背景下的人力资源管理者胜任特征新要求。企业要进行数字化转型,应重视数字化实践中人力资源管理者的配置与培训,通过新的胜任特征模型建立人才画像和人才评估标准,运用大数据技术提升人力资源管理部门工作效率。

人力资源管理对提升企业经济效益的整合模型研究

为解决企业在人力资源管理中如何有效提升经济效益的问题,文章围绕统计模型的构建与应用展开分析,提出了整合人力资源管理与企业经济效益的统计模型。通过设计原理阐述、变量选择与数据采集方法论述以及模型建立的详细过程,构建了一个旨在揭示人力资源管理各策略与企业经济效益之间关系的模型。应用实证数据进行模型验证与案例分析结果表明,有效的人力资源管理措施可以显著提升企业的经济效益。基于模型分析结果,探讨了优化模型的建议及企业人力资源管理策略,以期为企业管理人员提供一定的参考。

基于三支柱模型的企业战略人力资源管理策略分析

随着经济全球化和市场竞争的日益激烈,战略人力资源管理已成为企业持续发展的关键因素。三支柱模型作为一种先进的企业战略人力资源管理框架,为企业提供了全面的管理策略。本文将基于三支柱模型,对企业战略人力资源管理策略进行分析,旨在帮助企业更好地优化人力资源配置,提升员工素质,增强企业核心竞争力,实现可持续发展。

基于胜任力模型的企业人力资源管理改革研究

本文将围绕胜任力的主要内容以及模型构建方法开展分析,提出胜任力模型在企业人员选择、绩效管理、培训开发、薪酬管理等方面的应用路径,以此推动企业的人力资源管理改革与创新,并以某企业作为研究对象,用以佐证相关论点,促进企业岗位分工合理化,员工发展多元化。

胜任力模型在企业人力资源管理中的应用

在社会经济持续发展的过程中,各行各业的竞争越发激烈,企业的经营管理工作也面临更大的挑战。在这种情况下,不断倒逼企业提升内部效率,而人力资源管理工作在这过程中也发挥着更为重要的作用。在人力资源管理工作不断发展之后,胜任力模型所具备的现实价值在很多企业均已得到实现。建构胜任力模型可以确保人才与岗位之间的适配程度,进而确保各项实际经营管理工作的顺利进行。为此,企业应更加清晰地认识胜任力模型及其在人力资源管理工作中的应用情况,并结合企业实际情况采取科学的策略,确保胜任力模型可以服务于具体的人力资源管理工作。

人力资源绩效管理中基于胜任力模型视角的体系构建

胜任力模型已经成为企业人力资源绩效管理的重要工具,对于促进企业人力资源管理体系改革,提升企业人力资源管理科学性具有重要意义。以往的管理体系中,对于人力资源的管理更多的是事后管理模式,将人力资源当成一个静态发展过程,这对于大多数企业而言,优秀员工就一直认为是优秀的,而普通员工一直可能认为就是普通员工,这样显然是不合理的。新时期新发展新要求,企业越来越认识到人力资源管理对于企业竞争力的提升影响重大,通过构建胜任力模型,能够更好地对人力资源管理进行评估,促进人力资源的招聘和选拔、绩效考核、晋升发展和潜力开发等工作,实现企业的绩效发展目标。本文对于胜任力理论进行概述,介绍胜任力模型构建的原则、流程,并探究人力资源绩效管理中基于胜任力模型视角的体系构建路径,为新时期企业人力资源管理体系优化发展提供一些思路和参考。

数智化转型下国企人力资源管理创新模型

以互联网、大数据、人工智能技术为手段,实现从组织结构、岗位需求、人员招聘到绩效考核、培训赋能等环节的闭环管理。新一轮科技革命和产业变革正加速推动数字经济蓬勃发展,深刻改变人类生产生活方式,对企业生产经营和转型升级等方面产生重大而深远的影响。为顺应数字经济发展需求,我国国有企业正在积极开展以数智技术为底座的数智化变革和创新,加快发展新质生产力。如何以数智化全面赋能企业创新管理,有效应对数字经济的新特征及新挑战,促进国有企业做强做优做大,是我国数字经济治理中的重要任务。人力资源管理演变与数字技术发展密切相关,基于数字技术发展时空线,人力资源管理发展分为电子化、网络化、数字化和数智化四个阶段(见下页表1)。

基于医院运营数据中心的医疗人力资源管理平台建设实践

作为公立医院运营管理的重要组成部分,人力资源精细化管理不仅可以提高员工的综合素质和竞争力,也能提高医院整体运营效率和服务质量。从医疗资源中心的建设出发,围绕医疗人员业务、岗位人员配置、科室结构优化、专业结构优化等核心业务,介绍医疗人力资源平台的整体定位与指标分析设计,并对系统核心功能如模型管理、考核计划管理、评价结果管理等进行阐述,最终从系统层面展示应用实践。整体项目以数据做支撑,推进学科持续发展、人员利用合理、业务高效运转,推动医院高质量发展和数字化转型。

胜任力模型在企业人力资源管理中的应用

随着我国社会经济的快速发展,人们的生活水平的提高,市场竞争也更加激烈,企业要想在市场竞争中获得一席之地,就必须吸引大批优质的人才。传统企业人力资源管理已经不能满足企业发展的需要,胜任力模型在企业人力资源管理中的应用有利于提高企业管理水平。基于此,本文在引入胜任力概念的同时,进一步分析胜任力模型的内涵,以阿里巴巴公司为例,提出胜任力模型在企业人力资源管理中的具体应用措施。

胜任力模型在人力资源管理的应用分析

随着社会的快速发展,新经济时代的到来,给企业的人力资源管理带来了新的机会和新的挑战。而当下现代企业的发展,导致传统的人力资源管理制度已无法适应企业的要求,所以必须改变企业的人力资源管理制度。但是,在传统的人力资源管理中,最需要关注的是“岗位”,员工仅仅是“岗位”的副手,因此,人力资源管理的本质,就是要依据“岗位”的功能来招募员工,并根据“岗位”需要来对员工进行考核和培训。但是,在当下经济环境中,信息技术和知识经济都在迅速地发展,这也导致了现代企业组织、人员都在朝着动态的方向发展,因此,企业的人力资源管理就必须要有更多的灵活性,让员工的才能得以最大限度地发挥出来。

马尔可夫模型在事业单位人力资源管理中的运用——以A疗养院为例

根据事业单位人力资源管理的特殊性,并基于对马尔可夫模型在人力资源中的应用,结合A疗养院人力资源管理的实际,利用马尔可夫模型测算出未来A疗养院的人员供给量,以此为基准并结合实际情况对A疗养院的人力资源管理进行了评价,最终制定了几种相应的改进措施,以期为同类型的事业单位人力资源管理产生一定作用并提供参考价值。

基于胜任力模型视角的国有企业人力资源绩效管理体系构建

在当前阶段,构建胜任力模型已经变成了提升各个行业竞争力的核心要素,与此同时,相关研究领域也在持续深化这一方面的探讨。在此背景下,如何将胜任力模型与人力资源管理相结合,以促进国有企业的健康发展显得尤为重要。从胜任力的核心含义来看,提高绩效转化的效率不仅可以增强国有企业在人力资源绩效管理上的能力,而且也是建立人力资源绩效管理体系的关键环节。因此,从胜任力模型的角度去探讨国有企业人力资源绩效管理体系的构建方法显得尤为关键。

数字化转型背景下的人力资源管理者胜任特征模型建构

为推动人力资源管理的高效数字化转型,有效指导企业人才配置、培训与发展,本文首先梳理了文献综述与理论基础;其次,详细介绍数字化转型背景下的人力资源管理;在此基础上采用多种研究方法,收集并处理相关数据,提取并归类胜任特征要素,构建了包括个人特质、通用能力、职业技能与专业知识在内的四因子胜任特征模型;最后,探讨了该模型在企业人才配置与培训、高校教育改革以及个人发展中的应用及建议,以期为企业数字化转型提供科学理论与实践指导。

胜任力模型在人力资源全过程管理中的应用

在企业人力资源全过程管理的过程中应用胜任力模型既可以创新人力资源管理模式,又可以满足企业的内部发展需求,帮助企业快速适应当前的市场环境。这是企业向前发展、应对外部环境变化的必然选择。本文对胜任力模型及企业的胜任力模型构建进行详细分析,从人才甄选、员工培训、绩效考核等方面阐述胜任力模型在人力资源全过程管理中的应用策略,希望能够提高企业的人力资源管理效率,帮助企业留住更多优质人才。

HOOK上瘾模型在企业人力资源管理中的创新应用

对于企业发展而言,人才是最重要的资源,它决定着企业的兴衰,企业要想获得有利的市场地位,离不开人才保障[1]。在当今快速发展的商业环境中,企业竞争日益激烈,人力资源成为企业最宝贵的资产之一。但是随着员工需求的多样化和个性化,传统的人力资源管理方式已经难以满足现代企业的管理需求,所以探索新的管理方法,提高员工的工作效率和忠诚度,成为当前企业人力资源管理的重要课题。HOOK上瘾模型作为消费者行为学领域的经典理论,通过深入研究用户行为和心理,显著提升了用户黏性,其核心在于构建一种持续的用户参与和投入机制,既满足用户的个性化需求,又通过奖励和投入激发用户持续参与。将该模型引入企业人力资源管理,为管理者提供了新的思路,建立以员工为中心的人力资源管理体系,设计有效的触发因素、行动指令、奖励机制和投入方式,从而激发员工的积极性,提高工作效率。

三支柱模型在企业战略性人力资源管理中的实践应用研究

企业战略性人力资源管理的核心,在于将人力资源的工具、体系及实践行动与企业整体战略实现深度融合,以确保所制定的人力资源策略能够有效支撑并促进企业的长远可持续发展。论文选择三支柱模型作为分析的出发点,深入剖析该模型在本土化过程中的演变轨迹,以及管理现状与环境背景。在此基础上,进一步提出了构建以战略性人力资源管理为轴心的三支柱架构体系,明确并强化HRBP、HRCOE及HRSSC的职能定位,旨在形成一套与企业战略高度契合的管理范式。论文旨在为企业的管理优化提供有价值的参考依据,并拓展其管理创新的思路。

从民营企业角度看胜任力模型在人力资源管理中的实践应用

本文从民营企业的角度出发,探讨了胜任力模型在人力资源管理中的实践应用。首先,本文概述了胜任力模型的基本概念和构建方法,随后分析了该模型在员工招聘与选拔、员工培训与发展、绩效考核以及薪酬管理等方面的具体应用,结合具体案例和数据,展示了胜任力模型如何帮助民营企业提升人力资源管理的效率和效果。旨在助力民营企业实现人力资源的优化配置和可持续发展。

基于三支柱模型D建筑公司人力资源管理变革研究

世界经济一体化背景下,企业在迎接发展机遇的同时也面临严峻挑战,人力资源管理作为人才吸纳、培育的重要环节影响和决定着企业未来发展,构建与时俱进的人力资源管理体系也成为企业自我变革的重要途径。D建筑公司在发展过程中对人力资源管理工作较为重视,构建了“开发+培训”为主的人力资源管理战略体系,但是随着企业规模的不断扩展,传统的人力资源管理模式也表现出一些问题。文章建议,将三支柱模型引入人力资源管理过程中,成立人力资源专家中心(hrCOE)、人力资源业务伙伴(hrBP)、人力资源共享服务中心(hrSSC),能够促进D建筑公司人力资源管理水平的全面提升。

人力资源管理风险预警模型研究基于LSTM神经网络的分析

本文针对我国企业的人力资源管理风险,试图对人力资源管理风险预警问题进行系统、定量分析。主要工作包括以下几个方面:第一,对目前的国际和国内关于人力资源管理风险的相关文献中存在的问题进行分析。从岗位结构、绩效考核、薪酬管理、职业发展设计六个管理环节入手,揭示出了人力资源管理的16个风险诱因,并对这16个指标进行定量,从而形成一套较为科学的风险诱因预警体系。其次,在证明LSTM神经网络用于人力资源管理风险预警的可行性后,文章以H公司为例,建立了一个三层LSTM神经网络(16-10-1),并以其9个季度的人力资源管理风险数据为样本,对该模型进行了训练和检验。通过实例研究,验证了该方法的可行性和实用性。