亲和幽默型领导对员工创新行为的影响--一个可调节的中介模型

当前,新能源产业供给质量亟需优化,创新是解决这一难题的重要途径。本研究基于社会认知理论选取员工信任作为中介变量,基于社会交换理论选取组织创新氛围作为调节变量,构造了一个可调节的中介模型。通过对国内新能源行业员工问卷数据进行分析,结果表明,亲和幽默型领导对员工创新行为有显著的正向影响,员工信任起中介作用;组织创新氛围能够正向调节亲和幽默型领导与员工信任之间的关系。文章通过探寻亲和幽默型领导与员工创新行为之间的“黑匣子”,为今后企业增强员工创新行为提供对策和建议。

幽默不拘,创新不限:亲和幽默型领导与员工越轨创新

员工越轨创新作为组织中开放与自主创新的重要有机组成,广泛存在于工作场所中。研究表明,有效激发员工越轨创新是提升组织创新绩效的重要手段,但聚焦于员工越轨创新前因的理论研究却相对匮乏。从组织规范视角,亲和幽默型领导作为一种能够传达违反规范可接受性的领导行为,与员工越轨创新"违反组织规范"的特征相匹配,能够促进该行为的产生。然而,已有研究并未对二者之间的联系进行考察,亲和幽默型领导能否以及如何影响员工越轨创新仍有待进一步探讨。立足于中国组织情景,基于组织规范视角和社会交换理论,探讨亲和幽默型领导对员工越轨创新的影响,上下级情感关系在亲和幽默型领导与员工越轨创新之间的中介效应,以及感知的人力资源管理强度在上下级情感关系与员工越轨创新之间的调节效应。采用3时点的问卷调查方法,收集来自沈阳市某高校166名MBA学生的实证数据。运用Spss 25.0软件和Process插件进行回归分析,检验亲和幽默型领导影响员工越轨创新的主效应;进行层次回归和Bootstrap分析,检验上下级情感关系的中介效应;进行层次回归、Bootstrap和简单斜率分析,检验感知的人力资源管理强度的调节效应。研究结果表明,(1)亲和幽默型领导对员工越轨创新具有正向影响;(2)上下级情感关系在亲和幽默型领导与员工越轨创新之间具有部分中介作用,即亲和幽默型领导对员工越轨创新的部分影响是通过提升上下级情感关系间接达成的;(3)感知的人力资源管理强度在上下级情感关系与员工越轨创新之间具有正向调节作用,即员工感知的人力资源管理强度越高,上下级情感关系对员工越轨创新的积极影响就越强;员工感知的人力资源管理强度越低,上下级情感关系对员工越轨创新的积极影响就越弱。研究结果从组织规范的视角拓展了员工越轨创新的前因机制,并有效解释了当前亲和幽默型领导对员工创造力影响的研究争议,丰富了亲和幽默型领导的作用;通过探讨上下级情感关系的中介效应,有效响应了当前管理学本土化的研究倡议,拓展了感知的人力资源管理强度作为调节变量的理论应用。研究结果对于管理实践中如何有效激发员工越轨创新具有一定的指导意义。

领导亲和型幽默对员工越轨创新的影响--上下级关系和角色宽度自我效能的多重中介作用

以社会交换理论为基础,探讨了领导亲和型幽默对员工越轨创新的影响。本文构建了员工越轨创新的“情景-认知-动机-行为”整合模型,研究了上下级关系和角色宽度自我效能在两者之间发挥的单独中介作用和链式中介作用。针对中国本土8家企业的316份有效问卷,利用AMOS、MPLUS等软件采用结构方程模型和Bootstrap等方法对样本数据检验,结果表明:领导亲和型幽默对员工越轨创新存在显著正向影响;上下级关系和角色宽度自我效能在两者之间分别起到部分中介作用;并且领导亲和型幽默能够通过上下级关系与角色宽度自我效能的连续中介作用间接促进员工越轨创新。