员工亲组织非伦理行为影响全面薪酬机理探讨--基于商业企业和非营利组织基层员工问卷调查数据的实证检验

笔者基于社会交换理论,以来自对商业企业和非盈利组织基层员工问卷调查的有效数据,运用层次回归和结构方程模型实证检验了员工亲组织非伦理行为与其全面薪酬二者之间的关联。检验结果证实:员工亲组织非伦理行为与其全面薪酬正相关;员工工作绩效和组织惩罚中介了员工亲组织非伦理行为对其全面薪酬的影响,其中,工作绩效的影响是正向的,组织惩罚的影响是负向的;上下级关系负向调节工作绩效和组织惩罚的中介效应。本研究通过实证检验员工采取亲组织非伦理行为与其获得组织全面薪酬之间的关联,揭示了员工亲组织非伦理行为与其全面薪酬之间的影响机理,拓展了社会交换理论的伦理应用范围,丰富了相关公司治理方面的现有文献,研究结论有助于为正确处理员工亲组织行为与全面薪酬的关系及其过程中有效运用上下级关系、工作绩效、组织惩罚等治理手段提供理论依据。

职场灵性对员工亲组织非伦理行为的影响

员工实施亲组织非伦理行为,并非是出于利己或者报复动机,而是为了实现组织利益。通过在北京和山西等地开展问卷调查,探讨职场灵性对员工亲组织非伦理行为的作用机制。在两个不同的时间节点收集到427份有效问卷,实证结果表明:职场灵性正向影响员工亲组织非伦理行为,工作满意度起着完全中介作用;职场排斥正向调节工作满意度对亲组织非伦理行为的影响,还正向调节工作满意度在职场灵性与员工亲组织非伦理行为之间的中介作用。

企业中亲组织非伦理行为的自上而下扩散机制

组织内的非伦理行为不仅影响其公众形象与绩效,还会对社会产生危害。亲组织非伦理行为因具有亲组织和非伦理的双重属性而不同于一般非伦理行为,受到业界和学术界的持续关注。首先,对研究中的重点概念进行文献回顾,基于社会学习理论和社会认知理论,系统探索了道德推脱和领导组织化身在亲组织非伦理行为由上级领导到员工的扩散过程中的作用与联系,着重探讨企业中亲组织非伦理行为自上而下的扩散机制及发生的边界条件,并在此基础上,提出了亲组织非伦理行为自上而下扩散机制的理论模型。其不仅为非伦理行为纵向扩散领域研究提供参考,还对企业中的行为伦理管理实践具有一定的理论启示。

差序式领导对员工亲上级非伦理行为的影响

基于资源保存理论和差序格局理论,采用层次回归的分析方法,对来自企业内部问卷调研的374个样本进行实证分析。研究发现:差序式领导对员工的亲上级非伦理行为有显著正向影响;上下级关系在差序式领导对员工亲上级非伦理行为的影响中起中介作用;人情导向在差序式领导对员工亲上级非伦理行为的影响中起调节作用。

外控制点与员工亲组织非伦理行为:一个跨层的被调节中介

与一般的利己性非伦理行为不同,亲组织非伦理行为是由员工实施的旨在使组织获利的非伦理行为。本研究基于三元交互决定理论,探讨外控制点对亲组织非伦理行为的影响机理和边界条件。使用多层线性模型(HLM)对66个团队共402位员工的自我报告数据进行分析。研究结果表明:(1)外控制点正向影响员工的亲组织非伦理行为。(2)护面子倾向中介外控制点与亲组织非伦理行为之间的关系。(3)内外部薪酬耦合负向调节上述中介模型的第一阶段。(4)内、外部薪酬耦合负向调节外控制点与亲组织非伦理行为之间经由护面子倾向的间接效应。被调节的中介模型揭示了个体特征对自身行为的影响机理和边界条件,为组织有效发现和抑制员工的亲组织非伦理行为提供了理论依据。

营销渠道中销售人员的亲组织非伦理行为:概念模型与研究命题

以组织行为领域中亲组织非伦理行为研究文献为基础,将亲组织非伦理行为的概念拓展至营销渠道组织间关系情境,并将其定义为渠道边界人员实施的旨在提升组织功能有效性但有损渠道伙伴利益的行为。在此基础上,基于Hunt et al.(1986)提出的个体伦理决策模型,建立了一个关于销售人员亲组织非伦理行为的概念模型,探讨了销售人员亲组织非伦理行为的影响因素(义务论和目的论评价因素)和作用结果(制造商渠道经济绩效和关系绩效),并提出了若干研究命题。

感知上级信任对亲组织非伦理行为的双路径影响研究

伦理氛围是组织环境的重要组成,一定程度上影响着组织的运行效率和发展前景。基于“工作要求-资源”理论框架,构建感知上级信任影响亲组织非伦理行为的双路径被调节中介模型,并采用层级回归和结构方程对模型进行验证。研究发现:感知上级信任对员工亲组织非伦理行为具有正向影响;角色超载、内部人身份认知在感知上级信任与亲组织非伦理行为间分别发挥中介作用,两条中介路径间差异不显著;内群体社会地位负向调节角色超载在感知上级信任与亲组织非伦理行为间的中介作用,正向调节内部人身份认知在感知上级信任与亲组织非伦理行为间的中介作用。组织可通过强化员工道德规范意识、关注员工群体内影响力以及加强信任管理等方式有效减少员工的亲组织非伦理行为,促进组织整体效率提升。

伦理型领导与员工亲组织非伦理行为关系的文献综述

亲组织非伦理行为不仅会严重损害企业的长期利益,还会在一定程度上给社会带来灾难性伤害。影响企业内部成员是否从事亲组织非伦理行为的因素众多,其中伦理型领导是关键。从概念和不同维度,对伦理型领导与员工亲组织非伦理行为的相关资料进行梳理,探讨二者之间的关联及影响,并将涉及的中介变量和调节变量归类汇总,揭示这些变量产生作用的机理,最后得出研究结论,并为今后的研究提供建议和参考。

领导愤怒表达对员工亲组织非伦理行为的影响

本文基于情绪及社会信息理论,通过对269份员工数据的分析,研究了领导愤怒表达对员工亲组织非伦理行为的影响,并探讨了差序氛围与职场焦虑的作用。研究结果表明:领导愤怒正向影响员工亲组织非伦理行为;职场焦虑在领导愤怒与员工亲组织非伦理行为的关系中具有部分中介作用;组织差序氛围正向调节职场焦虑与员工亲组织非伦理行为之间的作用,即组织差序氛围越高,职场焦虑对员工亲组织非伦理行为的影响越强。

团队间竞争对亲团队非伦理行为的影响:一个跨层模型的检验

团队间竞争是激发群体活力、提高团队产出的重要策略,但其潜在的伦理风险一直缺乏必要的关注。本文基于伦理决策的成本-收益分析框架,通过68个团队的266份数据对团队间竞争影响个体/群体亲团队非伦理行为的作用机制进行了实证检验。HLM跨层分析结果表明:团队间竞争既可以激发个体亲团队非伦理行为,也可以推动团队成员集体实施亲团队非伦理行为,进而涌现出群体亲团队非伦理行为,促进焦点在其中具有中介作用。一方面,团队间竞争通过个体促进焦点正向影响个体亲团队非伦理行为;另一方面,团队间竞争通过团队促进焦点既可以积极影响个体亲团队非伦理行为,也可以导致群体亲团队非伦理行为。最后,本文讨论了本研究的理论贡献和实践价值,并指出不足和未来研究方向。

下属亲领导非伦理行为的持续与消退:基于领导反应的视角

下属做出亲领导非伦理行为后,该行为究竟会持续还是消退?本研究以领导“报”为切入点,检验领导反应(感激驱动的资源回报与愧疚驱动的惩罚)在下属亲领导非伦理行为持续与消退中的关键作用。情景模拟实验(研究1,N=120)结果表明,当领导正直水平较低时,亲领导非伦理行为诱发领导感激之情与资源回报,进而导致下属的后续亲领导非伦理行为增加;然而,当领导正直水平较高时,亲领导非伦理行为诱发领导愧疚之情与惩罚行为,进而导致下属的后续亲领导非伦理行为减少。为提高研究结果的外部效度,本文开展了两项互补的实地问卷调查,即四轮问卷调查(研究2,N=277)与持续2周的日记调查(研究3,N_(个体内)=733,N_(个体间)=87),再次重复支持了上述研究结果。本研究从领导反应视角拓展了学界对下属亲领导非伦理行为的认识与理解。

亲组织非伦理行为对员工职业发展的影响:一个跨层的被调节中介

亲组织非伦理行为(UPB)作为一种非利己型的非伦理行为正逐渐受到学界的关注,当前研究大多围绕UPB的前因展开,但缺乏对其结果变量的探讨。本研究通过对92名主管与399名员工的数据进行跨层次分析,探讨UPB对职业发展的影响机制。研究发现:UPB显著正向影响职业发展,上下级关系在UPB与职业发展之间起着部分中介作用,伦理型领导负向调节上下级关系对UPB与职业发展关系间的中介作用。

基于情绪认知评价的员工绩效压力对亲组织非伦理行为的影响研究

基于情绪认知评价理论,通过对426名企业员工在两个时间点的调查,对员工绩效压力对其亲组织非伦理行为的影响进行了探究。研究结果表明,绩效压力对亲组织非伦理行为存在显著的正向影响;绩效压力通过诱发员工的职场焦虑而使员工做出亲组织非伦理行为;员工的尽责性会正向调节绩效压力对职场焦虑的影响,进而调节绩效压力通过职场焦虑对亲组织非伦理行为之间的间接影响。高尽责性的员工在面临绩效压力时,更会体验到职场焦虑,进而做出亲组织非伦理行为。

家长式领导对员工亲组织非伦理行为的影响:基于传统性的调节效应

不同于私利性或报复性非伦理行为,亲组织非伦理行为是个体为组织利益而实施的非伦理行为。本文在中国文化背景下探讨家长式领导对个体亲组织非伦理行为的影响。实证分析结果表明,威权领导正向影响员工亲组织非伦理行为,德行领导与亲组织非伦理行为呈倒U型曲线关系,威权领导、仁慈领导分别与德行领导对员工亲组织非伦理行为具有显著的交互作用。威权领导对高传统性个体亲组织非伦理行为的正向影响更强烈。德行领导与亲组织非伦理行为的倒U型曲线关系受传统性的调节影响,即德行领导从低水平上升至中等水平过程中,对低传统性个体亲组织非伦理行为的影响更强烈,而从中等水平增至最高水平过程中,对高传统性个体亲组织非伦理行为的影响更强烈。研究结论对指导组织如何管理亲组织非伦理行为具有一定的启示作用。

组织承诺和亲组织的非伦理行为关系:道德认同的调节作用

亲组织的非伦理行为(unethical pro-organizational behaviors,UPB)指员工为了其所属的组织利益而从事有违伦理的行为。研究探讨了组织承诺与UPB的关系,以及道德认同在其间的调节作用。研究发现,组织承诺与内化道德认同、象征化道德认同对UPB的影响存在三元交互的关系;组织承诺对UPB的影响主要体现在低内化道德认同/高象征化道德认同者中。

伦理氛围与亲组织非伦理行为:道德辩护的中介效应

与纯粹的私利性非伦理行为不同,亲组织非伦理行为是个体为了组织利益而实施的非伦理行为。探讨了伦理氛围对亲组织非伦理行为的影响以及道德辩护的中介作用。实证研究结果发现,自利型、关怀型伦理氛围分别对亲组织非伦理行为具有正向影响,规则型伦理氛围对亲组织非伦理行为具有负向影响,道德辩护分别在三种伦理氛围与亲组织非伦理行为关系间具有部分中介作用。

亲组织非伦理行为“自上而下”扩散的被迫遵从机制研究

基于自我保护理论,利用多时点、多来源研究设计收集的256对领导-下属配对数据,探讨亲组织非伦理行为由领导到下属“自上而下”扩散的被迫遵从机制及其发生的边界条件。研究结果表明,下属亲组织非伦理行为与领导亲组织非伦理行为显著正相关,即下属会追随领导展现类似的亲组织非伦理行为;在控制社会学习和社会认同机制的条件下,自我保护动机部分中介了领导亲组织非伦理行为对下属亲组织非伦理行为的影响。此外,华人企业中威权领导的工作情境,在亲组织非伦理行为“自上而下”扩散的过程中发挥调节作用,即威权领导水平越高,领导亲组织非伦理行为经自我保护动机路径对下属亲组织非伦理行为的影响越强。

情绪劳动对员工亲组织非伦理行为的影响:基于自我损耗视角

情绪劳动的负面影响不容忽视,不仅对员工自身和组织有直接损害,还可能对组织之外的群体产生不利影响。基于自我损耗理论,本文探讨了情绪劳动(表层扮演和深层扮演)对员工亲组织非伦理行为的影响效应。研究采用经验取样法,通过对99名员工为期10个工作日的追踪调查,获取了990份数据。研究证实表层扮演对亲组织非伦理行为有显著正向影响,深层扮演对亲组织非伦理行为有显著负向影响。自我损耗和道德许可在情绪劳动(表层扮演和深层扮演)与亲组织非伦理行为关系间发挥中介作用,且两个中介变量在深层扮演与亲组织非伦理行为关系中的作用相反,自我损耗起着减缓作用,道德许可则起着推波助澜的作用。

亲组织非伦理行为对工作-家庭冲突的影响研究

基于资源保存理论,通过对173名企业员工的两阶段调查,探究了亲组织非伦理行为对工作-家庭冲突的影响。研究结果表明,亲组织非伦理行为正向预测工作-家庭冲突;心理社会指导与伦理型领导起到显著的调节作用:员工感知到的心理社会指导程度越高或伦理型领导越强,亲组织非伦理行为对工作-家庭冲突的正向影响越强。

变革型领导如何影响员工亲组织非伦理行为?——一个被调节的中介作用模型

本文从社会认同理论的视角,对变革型领导与亲组织非伦理行为之间的关系进行考察,并且构建一个被调节的中介模型。研究选取浙江省3家企业的300名员工作为研究对象,探讨了在组织领导化身调节下,变革型领导与亲组织非伦理行为的关系,以及组织认同的中介作用。研究结果表明:变革型领导对亲组织非伦理行为具有积极的预测效应;组织认同在变革型领导与亲组织非伦理行为之间起部分中介作用;领导组织化身在变革型领导和组织认同之间起调节作用。