人—组织匹配对酒店员工工作绩效的影响机制研究

如何提高员工的工作绩效是迫切需要解决的现实问题,而人—组织匹配与工作绩效之间的关系,学者们有不同的看法。本文通过对长沙市6家酒店的400名员工的问卷调查,对人—组织匹配与工作绩效进行相关分析和回归分析,研究结果显示:人—组织匹配与工作绩效显著相关,人—组织匹配与任务绩效的相关性要高于与周边绩效,需要—供给匹配对员工的工作绩效的正面影响最大。

组织情景中的人—环境匹配

在综述人-环境匹配(Person-environment fit,PE)的概念、结构、测量、已有研究发现和所面临的问题等基础上,提出了从PE匹配多维模型的有效化,预测、中介和调节机制,边界条件和动态过程,测量工具和研究方法改进,文化和地域差异,以及人—群体匹配(Person-group fit,PG)、人—上级匹配(Person-supervisor fit,PS)等几个方面着手探讨探讨在我国开展该类研究的可能性。

价值观趋同有益吗?——大五人格对周边绩效的影响研究

文章以282名企业管理人员为样本,基于班杜拉的交互决定论视角,引入考量价值观是否趋同的人—组织匹配作为调节变量,检验了大五人格对周边绩效的作用机制。结果表明,大五人格中的神经质、宜人性和尽责性能较好预测周边绩效的人际促进维度;开放性、外向性与尽责性维度可以较好地解释工作奉献维度。人—组织匹配分别对神经质与人际促进、宜人性与工作奉献的关系具有调节效应。

论基于企业价值观的人才评价

社会的进步、科技的发展不断推动着企业管理,特别是人力资源管理的迭代式变革,而其中人才评价的发展已经经历三个阶段,即基于岗位说明书的人才评价,基于岗位胜任力的人才评价和基于企业价值观的人才评价。在简单梳理人才评价发展过程的基础上,结合当今领先企业的管理实践,着重讨论基于价值观评价的缘由和方法,特别是三种典型的人才评价工作场景:校园招聘情景下的人才评价、社会招聘情景下的人才评价、企业内部以发展和晋升为目的的人才评价,希望给未来的研究者和实践者提供一些参考。