组织和谐管理:基于人与环境匹配复合型视角

运用和谐管理理论和人与环境匹配研究的理论和方法,对组织和谐管理作出了概念定义和操作定义;评价了组织和谐管理的2个实践性操作模型;分析了组织和谐管理面临的理论挑战;基于人与环境匹配的员工-组织复合型视角全面审视了组织和谐管理研究,提出了理论假设,并在此基础上构建了组织和谐管理的实践性操作模型和量化实证研究的概念模型,为组织和谐管理的实践提供了可操作化的指导,为量化的实证研究提供了思路并奠定了理论基础,同时也在中国情境中对人与环境匹配理论进行了解析。

人与环境匹配研究的新进展

人与环境相互作用理论在管理学文献中已经盛行了将近100年,人与环境匹配已发展成为一个复杂的多维结构。文章概述了国外关于人与环境匹配研究的最新进展,分析了人与环境匹配各层次之间的相互关系。

职业兴趣、人与环境匹配对工作绩效及工作坚持性的影响研究

尽管有研究者将职业兴趣用于区分成功人士,但是兴趣测量在员工选拔中一般被管理学和心理学研究者所忽视。本文基于霍兰德职业兴趣理论、动机理论及个体与环境匹配理论,运用文献法、归纳法等方法分析职业兴趣、人与环境匹配对个体绩效及工作坚持性的影响。研究结果表明:1职业兴趣和工作绩效呈正相关关系,职业兴趣和工作坚持性呈正相关关系;2人与环境匹配和工作绩效呈正相关关系,人与环境匹配和工作坚持性呈正相关关系;3相较于职业兴趣,人与环境匹配对工作绩效及工作坚持性的预测力更强。本研究结果对人力资源管理实践如招聘与选拔、培训与开发、绩效管理等有重要的指导作用。

高校辅导员离职意向研究——基于人与环境匹配的视角

辅导员作为高校与在校学生的重要的联系桥梁,是非常重要的角色。论文基于辅导员建设中流失率较高的现状,对辅导员工作环境的学生群体、同事群体、工作和职业这四个层面进行研究。即通过借鉴组织行为学以及心理学领域的理论研究,探索辅导员离职的形成机制,旨在建立高校辅导员离职意向的概念模型。

企业文化与员工反生产行为的关系研究——基于人与环境匹配理论

企业文化如何影响员工的反生产行为并减少员工反生产行为的产生,是组织管理的一项核心议题。人与组织匹配理论表明,人与环境匹配的企业文化能让员工产生积极行为,进而带来企业绩效的提升。反之,人与环境不匹配的企业文化对员工行为产生负面影响,降低企业绩效并影响积极组织氛围的形成。人与组织的融合能有效减少员工反生产行为,提升企业绩效和凝聚力,使人与组织更匹配。

人与环境匹配视角下城市创新系统动力生成机制研究

明确城市创新系统的动力生成机制可以为区域创新路径的选择指明方向,降低政策的成本与风险。城市创新系统中创新主体与创新环境标识的匹配是创新的起点,匹配形成的黏着机制是创新动力的来源。以无锡市为例探讨了城市创新系统的动力要素,包括城市现代化水平、政策环境、基本生活条件、创业创新配套服务以及人力资源支持五个方面。将无锡市作为案例,分析了其现阶段的动力要素匹配情况,发现人力资源支持是目前无锡创新环境亟待解决的问题。

关于人与环境匹配的结构-过程模型

人与环境匹配是组织管理的核心主题之一。讨论人与环境匹配的概念内涵,回顾并评价从A-S-A模型到三因素匹配的理论发展历程以及多维度匹配的相关研究,对各种测量方式的不同特质进行评价;通过从内涵视角和多维度视角对人与环境匹配的概念解释,讨论三因素匹配与多维度匹配之间的关系以及组织可操作的社会化和人力资源实践的影响,建构一个关于人与环境匹配的结构-过程模型,并将模型在两方面进行延伸,说明人与环境匹配三因素对多维度匹配的影响;讨论了建立模型的理论意义和实践意义以及贡献和局限性,并对未来研究提出建议。

人与环境匹配:一个基于员工-组织复合型视角的模型

人与环境匹配(P-E fit)的纷繁概念和理论导致匹配的评价颇为模糊,这也给理论研究和管理实践造成了困扰。整理述评了P-E fit的不同概念定义和操作定义,从员工视角和组织视角分析整理了P-E fit各种理论,提出了十个相关命题,构建了一个基于员工-组织复合型视角的P-E fit综合评价模型。此模型不仅可有效测量P-E fit,而且是一个可操作性强的人力资源管理实践模型。

研究型大学青年教师职业成长影响机制:人与环境匹配的中介作用

基于1013份研究型大学35岁及以下青年教师职业成长的调查数据,结合现有关于人与环境匹配理论及大学教师学术职业发展的研究,分析了个人特征、组织环境对研究型大学青年教师职业成长的影响路径,并探索人与环境匹配在其中的中介作用。研究发现:个人特征中的性别、身份特征、国际留学经历以及工作投入,组织环境中的宏观环境(包括高校层级和类型、学缘关系)、中观环境(包括组织支持、学术评价制度)显著影响研究型大学青年教师的职业成长,人与环境匹配在其中具有完全或部分中介效应。进一步讨论了身份认同对青年教师职业成长的增益,非科研投入对青年教师职业成长的损耗,以及"第一学历歧视"是否合理等问题。上述发现验证了人与环境匹配理论在研究型大学青年教师职业成长影响机制研究中的适切性,并证实了良好的组织环境对于青年教师职业成长的积极作用。

基于人与环境匹配理论的高校毕业生职业发展评价体系构建

毕业生职业发展反映了高等教育的职业价值,是衡量高等教育质量的重要依据。基于人与环境匹配理论,评价高校毕业生职业发展质量应从关注外显性指标向人职匹配转变,分析毕业生与职业环境的互动及其对职业发展的影响。具言之,从需求-供给匹配维度评价毕业生职业期望的实现程度,从要求-能力匹配维度评价毕业生对任职要求的回应程度,从一致性匹配维度评价毕业生与工作集体的融洽程度。构建体现人与环境匹配理念的职业发展评价体系,提升在校生职业环境适应性,是发展以服务需求为导向高等教育的重要举措。

数字经济背景下人与环境匹配的新变化及应对策略

人与环境的匹配程度是影响员工态度和行为的主要因素,人与环境匹配问题在企业管理、心理和职业咨询等领域备受重视。以互联网、大数据、云计算和人工智能为依托的数字技术带来了人机交互、远程办公、数据监控以及虚拟雇佣等新工作情境,并引起了人与环境匹配的新变化。企业管理者和员工需要通过提升组织韧性和数据意义挖掘能力,树立重视数据安全、企业与员工协同共生的管理理念,以及建立人机协同共生的认知,应对数字经济背景下人与环境匹配的新变化。

互联网+环境下基于任务驱动的众包匹配模型研究

以任务技术理论和人与环境匹配理论为基础,从任务驱动的角度,将技术特征、任务特征与个人特征三方面与众包实践中的平台、发包方和接包方相结合,重新审视众包三主体之间的匹配关系,最终分别从发包方与平台匹配、接包方与平台匹配和发包方与接包方匹配三个维度出发,构建了出众包活动任务匹配模型,为互联网+环境下众包平台的建设、任务设计和众包参与者选择提供理论参考。

基于人与环境匹配理论的高校毕业生职业发展评价体系构建

一、高等教育为何关注毕业生的职业发展1.逻辑起点:高等教育所蕴含的职业价值。高等教育被许多研究者视为毕业生职业发展的源头,并借助社会化功能视角探究它与毕业生职业生涯间的结构化关系,进而发现其效用集中体现在两个方面:一是资格赋予功能,二是地位分配功能。

人与组织匹配对组织功效的影响

人与组织匹配是关于人与他们所工作的组织之间产生相容性的前因和后果的研究,实际上反映了影响人与组织匹配的相关因素。本文探讨了人与组织匹配与其影响变量之间的关系:人与组织匹配与雇佣过程的关系;人与组织匹配与个体层次的结果变量的关系;人与组织匹配与组织绩效的关系;人与组织匹配对构建和谐组织的影响。

基于老年人满意度的社区建成环境优化路径研究

基于人与环境匹配理论,对合肥市1426位社区老人开展问卷调研,从基本情况、硬件设施、养老服务、建设需求等维度对既有社区建成环境现状深入分析,并采用T检验法分析新、旧社区老年人对社区建成环境满意度和需求的差异化。研究发现:旧社区的硬件设施和养老服务状况较新社区整体上差,老人对旧社区的养老服务设施需求更大;既有社区部分政府配套的公共设施满意度有待提高,无论是建成环境还是社区养老服务设施均存在环境改造需求。据此,文章提出新旧社区建成环境亟待通过加强政策支持、推进适老化改造、满足多层次养老需求以及形成多元主体参与社区建成环境的优化等措施逐步完善。

健康促进视角下的住区老年人户外活动空间适应性研究

以促进老年人健康户外活动为目标,基于人与环境匹配理论与多元回归分析方法,对天津市3个典型样本住区进行调查分析,结合活动空间场景现状对老年人户外活动特征与需求进行总结,对当前老年居民活动需求与活动空间适应机制进行了深入探讨。结果显示:老年人活动特征主要表现在时间、行为、空间三个方面;其活动适应性表现为个体承受环境能力与户外环境相互耦合作用下受多维度环境因素共同作用;基于此,从空间的位置布局、尺寸形式与活动设施等方面总结了不同活动需求匹配关系与适老化设计要点,并对不同影响因素提出针对性优化策略。

“多点执业”政策对医生职业心理和行为的影响研究

探讨"多点执业"政策对医生的职业心理和行为的影响,从"人与环境匹配"的视角解释医生行为和政策落实的关键点。理论推导和案例研究相结合,通过对10个在职医生关于"多点执业"政策和职业倦怠情况的深度访谈,分析医生对政策的态度及其背后的原因。当医生与组织相似性不匹配时,医生易倦怠易离职甚至弃医,当职业环境为组织需要个人时,医生最易自发产生"多点执业"的动机,而当医生与组织相似性匹配时,医生不易离职且更易接受政策。"多点执业"这种"模糊性政策"的落实,主要视政策是否满足其职业发展阶段的需要,多点执业能提高医生的心理和经济回报,甚至寻找到更匹配的组织,是职业环境的再选择,有利于减轻医生职业倦怠。

忠诚、能力对员工反生产行为的影响差异研究

基于人与环境匹配理论,探讨了忠诚、能力匹配对员工知觉压力及反生产行为的影响,通过问卷调查收集302份有效问卷.结果发现:①忠诚、能力交互影响员工知觉压力、反生产行为,在高能力、高忠诚组合下,员工的知觉压力、反生产行为水平最低;②相对于能力水平低、忠诚度较高状态,能力水平高、忠诚度较低状态下,员工反生产行为水平更低;③在忠诚、能力交互影响反生产行为的过程中,知觉压力起中介作用。