企业人事决策的特点与对策

人事决策是劳动人事管理中最重要的任务之一。本文在不同类型的九家企业所作调研的基础上,分析了企业人事决策的若干特点。调研表明,人事决策过程具有顺序决策、单一模式和局部自主的特点;定性资料与定量指标的结合使人事测量指标向更为数量化发展;人事决策的水平与企业组织规模密切有关,但决策程序仍缺乏科学性,所用指标的预测能力较低。文章针对调研结果,运用现代决策心理学理论,提出了相应的对策和进一步研究的课题。

美国公立高校教师人事决策的正当法律程序研究

20世纪70年代以来,在美国民主宪政主义兴起的背景下,传统的"特权"理论开始被"公共服务模型"取代,公立高校教师的程序性权利开始获得救济与保障。美国公立高校教师人事决策的程序性要求,主要是由联邦宪法第十四修正案、州法律与行政规章中的相关法律条款,以及教师手册或其他具有契约意义的机构政策等确立的。通过对法院相关案件的梳理和研究发现:公立高校做出的教师人事决策,对教师的自由利益或财产利益构成侵害,是法院支持教师程序性权利的前提。法院往往会根据案件的具体情形,决定是否给予以及给予何种程度或类型的程序性保障。最低限度的程序保障通常包括:告知与听证。此外,根据州行政法所规定的"穷尽内部救济原则",教师必须遵循教师手册和机构政策中所规定的高校内部救济程序。否则,法院可能拒绝介入此类纠纷案件。在尊重大学自治与保障教师权利之间实现动态平衡,构成美国法院介入公立高校教师人事决策纠纷的总体趋势与基本经验。

人事决策信息利用和效能预测模型

本研究以 1 2 2名人事管理人员为被试 ,采用问卷测量法 ,分析了企业人事决策信息利用的现状 ,信息利用指标和效能的关系。结果发现 :1企业人事决策中比较重视能力要求信息、组织环境信息和个人档案材料 ,忽略心理特点信息的利用 ;2非程序信息、人职匹配信息对效能指标的直接预测力较强 ,其他指标的预测力较弱 ;3能力要求、考核成绩、个人档案材料等信息通过人职匹配信息的利用对效能指标产生影响。文章还构建了人事决策的效能预测模型 ,并讨论了研究结果对企业人事决策诊断和发展的理论和实际意义。

人事决策信息的网络结构和决策辅助策略

本研究通过对47个县市部分劳动人事管理干部的现场访谈和测量,系统考查了人事管理决策的信息结构特点与决策辅助要求.研究结果发现,人事决策信息具有层次特征,整个信息结构呈网络开型,决策信息的结构关系方面偏重能力要求和一般成绩信息,本研究在此基础上提出了以人职匹配、效标预测、信息调用作为人事决策辅助的基本策略.

论高校人事决策的伦理选择

文章试图从伦理学的角度,对高校人事决策中经常出现的问题进行理性分析,从而找出造成决策失误的原因,并指出在高校人事管理中应遵循的伦理原则以及在贯彻这些原则的环节中应注意的问题,从而更好地贯彻“以人为本”的管理理念,规避人事决策中的伦理缺失,做好高校人事工作。

人事决策专家与新手的知识诱发和多维空间结构分析

本研究运用认知工程学实验方法，对２ｌ名人事管理干部（专家）和大学生（新手）进行人事决策知识的诱发与获取实验，并采用多维量表法作出多维空间结构分析。结果表明，两类知识结构存在较大差异，专家的知识结构表现出“人一职”元素之间的依存关系，知识元素分化程度较高，并具网络特征；而新手的知识结构则缺乏分化和明确的维度特征，较少结构化。本研究为多层次决策支持与辅助提供了新的实验依据。

高校人事决策的形成过程分析——高校微观政治的个案研究

高等学校人事决策的形成过程并非如教科书所指出的那样,是遵循着既定的民主程序,顺利地完成的;而是各决策主体之间运用一定的微观政治策略相互斗争取得的"成果"。对此,可通过高校微观政治个案的事件过程分析可以得到证明。

对人事决策中离散度问题的再思考

在人事决策中,在两个以上被评价对象得分平均值相同或者相近的情况下,传统的观点认为,评价结果离散度低者相对较优。人才评价的系统模型显示,在组织内外部环境因素既定的情况下,参评人、评价组织者、评价体系及被评价对象4个因素会影响到人才评价的结果,从而影响离散度。其中,参评人因素是主要因素。本文认为,传统的关于离散度的数学含义在人才评价中的解释过于绝对。离散度并不反映被评价对象的水平,并不能完全反映被评价对象的"含金量",必须结合人才的岗位特征、人才的潜质潜能及现实表现作具体的分析。

人事决策判断的特点及支持策略

本文以９６名企业人事决策人员为被试，采用决策任务模拟实验法，分析了决策者判断的认知特点和影响因素。结果发现：（１）决策者之间对备择方案的选择有很大的差异；（２）这种差异和决策者对信息权重的认知明显相关；（３）在２～４个信息特征内，决策者的判断不受比较特征数量的影响。在分析结果的基础上，进一步讨论了实验发现对人事决策支持系统设计的理论和实际意义，提出了权重信息作为人事决策支持的一个重要策略的思想。

神经网络与人事决策研究的新范式

随着多特征决策研究的深入,传统方法已经不能回答更加细致的问题。细察精确预测的理论、建立模型与数据的形式关系成为更有希望的研究方向。神经网络模型设计用来模拟许多并行的认知和神经行为,具有样例学习和迁移适应能力,在解释和预测方面具有传统方法所不具备的潜力。神经网络能够同时表征线性补偿和非补偿规则,其应用已经渗透到许多学科领域。网络范式对于人事研究和应用也有价值,有研究表明神经网络可以用于人力资源管理的一般领域,成为人事决策研究的新范式。

企业人事决策探讨

本文叙述了企业人事决策在企业经营管理中的精髓地位、表现形式和决策的约束条件,提出了人事决策阶段工作程序、方法以及的日常人事决策的原则.

人事决策要注意“成本核算”

在社会主义市场经济的条件下,选拔人才,进行人事决策,应该遵循市场经济的规律,注意“成本核算”。人事决策中的“成本”是指从各备选方案中选取某种方案而放弃另一种方案所付出的代价。这种成本不是实际物力、财力消耗,而是单位为获取某项社会效益和经济效益而付出的潜在的人力资源。 动因——社会主义市场经济的客观要求 随着社会主义市场经济不断深入,各单位为了保障各项工作在激烈的竞争中立于不败之地,必须千方百计,想方设法降低消耗,减少成本。这里的消耗既包括物的消耗也包括人（劳动力）的消耗,这是市场经济的客观规律,这种客观规律也必然延伸到人事决策之中。日本企业管理学家宣部都美在《怎样当企业领导》一书中曾指出:“能否妥善地安排名副其实的人才,将会决定整个企业的命运”这说明一个单位一项工作的成败,关键在于领导者（决策者）能否象会计对待生产成本和经营成本那样核算,认真注意人事决策中的成本核算,以尽可能低的人力资源消耗,争取尽可能高的社会（经济）的效益。

试论企业管理中的经营决策与人事决策

管理的有效性,是指使企业能力和资源能够产生更多更好成果的一种手段,它又是管理者的一项工具,是达到目标和绩效的途径。厂长要高效率地利用企业的能力和资源,要做的工作很多,就主要工作有两项,就是决策和用人。对厂长如何做好这两项工作论述极多,我就自己工作中的体会,谈谈如何进行有效的决策和有效使用干部。(一)企业中需要决策的问题很多,厂长的决策则是对企业重大问题的决策。厂长的决策并不多,但一般其决策时效长,影响大。由于厂长的特殊地位,“

人事决策费思量

决策,如今已经成为一门科学。在众多类型的决策活动中,人事决策是最为重要的。这是因为人事决策所带来的“滞后效应”将长期发挥作用,一旦失误,后果很难消除,所以古今中外,人们对此莫不十分慎重,这叫做:人事决策费思量。 一个失误率高,一个“滞后效应”大,两个加在一起就需要人事工作者,特别是人事决策大权在握者一定要多加权衡,多加慎重。

论农行管理中的经营决策与人事决策

随着金融体制改革的不断深化和商品经济的不断发展,农行能否在激烈的竞争中生存发展,很大程度上取决于行长的正确决策和农行的有效管理。银行中需要决策的问题很多,行长的决策首先是战略、策略性决策,主要包括三个方面的内容。一是目标决策。一个成功的银行目标能够为银行的发展提供方向,成为银行标新立异的最高准则,同时能够成为调动全员的积极性,激励全体职工精神的动力。行长应该花很大的精力研究制定出一个具有挑战性的、统一的、独一无二的、有很强应变能力的。

人事决策问责制:防范政府人事风险的必要举措

本文分析政府人事决策中人事风险的表现、危害和原因,指出建立完善的人事决策问责制是规避和防范人事风险的必要措施,并从明确问责对象、规范决策程序、完善追究机制、加强监督工作等方面对建立人事决策问责制提出对策。

美国公立与私立大学教师人事决策程序趋同研究

法律机制、市场机制与行业机制分别对美国公立与私立大学教师人事决策规范趋同产生了不同程度的影响。美国公立大学完善教师人事决策程序的行为主要受法律机制影响,其动机在于规避诉讼风险;私立大学受法律机制影响较小,其完善教师人事决策程序规范的行为主要受市场机制的影响,是基于声誉、竞争力以及成本—效益考虑的理性选择。此外,以美国大学教授联合会为代表的行业协会对公私立大学均构成广泛影响,促进了二者程序规范的趋同。从长远而言,当程序正义理念嵌入大学治理行动者的观念图景,它逐渐演变为深层意义上的合法性机制,并构成公立与私立大学在教师人事决策程序趋同的根本动力。